邊長勇

　　走出校門不到半年，小安就從一家著名的快速消費品跨國公司辭職了。他給出的辭職理由很簡單：“這家企業讓我很不爽。”

　　這家知名企業的人力資源總監李先生更加不爽，辭職前小安沒有和公司打招呼，是李先生主動給他打電話時才知道他辭職了。這位人力資源總監一說起這件事就有些忿忿不平：“他手里還有很多公司資料，連個移交都不做，以前從沒遇到這種情況。”

　　在這位20世紀60年代出生的人力資源總監看來，小安屬于那種典型的“80后”一代。雖然大多數出生于20世紀80年代的人并不認可這種劃分方法，但毋庸置疑的是，這些大都是獨生子女的年輕人構成了公司新進員工的主體，他們也在影響著職場的規則。

　　對管理者的挑戰

　　“用腳說話是‘80后’員工的典型特點之一，他們的離職率一般都比較高。”社會學博士姜汝祥對《第一財經日報》如此說。

　　在姜汝祥看來，所謂的“80后”，特指出生于20世紀70年代末(1978年之后)至80年代前半期之間的人，1978年開始實行的計劃生育政策使這一代人率先成為獨生子女。“80后”工和六七十年代員工最大的不同就是生活環境的改變。

　　“六七十年代人成長于多子女家庭，父母的愛對他們來說是不可控制的，需要去爭取。而這對‘80后’的獨生子女來說是壟斷的，這就使得他的自我意識非常強烈，他會覺得自己是獨一無二的，別人應該按照他認為正確的方式去對待他，否則就不玩了。”姜汝祥說。

　　在職場中，因為主管一句話就辭職的“ 80后”員工比比皆是，很多人甚至在辭職前都沒有找好下一份工作。

　　中華英才網的調查數據顯示：有高達95%的“80后”員工認為工作“沒有更好，只有合適”，工作不滿一年就跳槽的“80后”高達56%，一至兩年更換工作的也有25%。

　　在那些六七十年代的人看來，“80后”員工缺乏忠誠感，同時被指責的缺點還有缺乏艱苦奮斗精神、自私、注重個人享受、缺乏集體精神等。同時，他們也被認為更加務實、敢想敢干，而且受到過遠比他們父輩更好的教育。

　　“他們才是未來社會的主流，對于他們，我們可以指責但不能阻擋；可以引導，但不能完全改變。”姜汝祥對《第一財經日報》說。

　　現在中國管理者手中的管理書籍以及頭腦中的管理思維，大多數都形成于20世紀80年代以前，原有的一些管理方法和技巧已經變得不再有效，管理者憑著過去的經驗來面對“80后”員工，落差在所難免。

　　“‘80后’員工進入職場，需要管理者提升自己的領導力。”美世咨詢高級管理顧問趙溪對《第一財經日報》說，這種觀點得到了大多數受訪專家的贊同。

　　“如果覺得新來的員工就應該如何如何，不是‘80后’有問題，而是‘60后’有問題。”家得寶人力資源經理王勝對《第一財經日報》說。

　　如何引導

　　“每個人都有一個適合的位置，如果你覺得不合適，只是沒有把他放到他正確的位置，”蒙牛人力資源總監張文對《第一財經日報》說，“考慮到‘80 后’員工的熱情、靈活和聰明，我們常把他們放在銷售、營銷等位置。”

　　當然，對員工的量才使用并不只是針對“80后”員工而言的。

　　“‘80后’的員工還是需要調教”，王勝對《第一財經日報》說，她這樣說也許并不是指責“80后”員工，六七十年代人剛剛踏進職場的時候都是不成熟的，“在關鍵點上，要事先給他一些提醒，碰壁之后要和他及時溝通。”趙溪認為，“他們工作熱情很高，也表現出比上一代人更多的自信，但技術上還有很多都不成熟。”

　　趙溪對《第一財經日報》說，“應該讓‘80后’員工多參與”，六七十年代人習慣“聽話”，而“80后”則不甘于只是聽命的地位，因為他們在成長中一直是有決定權的。“在做建議方案的時候，主管們應該讓他們多參與， ‘80后’員工也不是要求你在多大程度上采納了他的意見，而是在多大程度讓他們參與進來，讓他自由發揮他的作用。”

　　同時，對“80后”員工必要的約束是肯定需要的，但粗暴簡單的管理方式已不大使用了。

　　在指導“80后”員工的過程中，管理者要用比較親切的方式，不能讓他們感覺到是在命令他，這會引起他們的反感。這種尺度確實很難拿捏，而六七十年代人，你直截了當告訴他們就可以，這也正是很多領導者反感“80后”員工的原因之一。

　　“規章制度不是萬能的，關鍵還在行為方式。”趙溪對《第一財經日報》說。知識性工作者價值創造過程并不明顯，不適合硬性去管理，可以有軟性提示，更適合用溫柔的方式去影響他。

　　趙溪認為，對“80后”員工的一味遷就也是不必要的，任何一代人進入職場都要社會化，在幫助他們的時候還應該有一些約束，有助于“80后”員工更好地社會化。同時，相對于人力資源主管來說，直接主管對“80后”員工應該負擔更多責任，也更應提升領導技能。

　　管理趨勢

　　“80后”員工對中國企業的管理方式會造成革命性影響。

　　忠誠度的形成是過去管理的重要話題，但在“80后”看來，企業與員工之間只是一種純粹的雇用關系，用不著存在所謂的忠誠度，對于企業來說，如何培養他們的忠誠度將是一個全新的話題。

　　隨著員工的成長依次會有現金的需要、職業穩定的需要、事業成就的需要，而他們的需求除了對金錢的渴望更加強烈外，也對其他需求也更加多元。“有的‘80后’員工開始就想獲得很大工作滿足感。”趙溪對《第一財經日報》說，這需要管理者提升自己對員工激勵的能力和水平。

　　智謀式企業家們也站在了被挑戰的最前沿。

　　六七十年代人是受到中國傳統文化影響比較多的一代。他們往往需要的是魅力型的企業家，類似權術的管理更適合他們。

　　而“80后”員工講究公開，姜汝祥對《第一財經日報》說，與前輩相比，他們更符合市場經濟精神，公開表明自己的利益，不委曲求全，不滿意的時候用腳投票。而智慧型企業家往往不能滿足他們對公開的渴望，這正是“80后”員工進入跨國公司往往文化比較契合的重要原因。