引言 明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為一個(gè)工具，幫助明確和制定一個(gè)具吸引力的員工價(jià)值觀──減少員工流失率、增加員工參與度。不過，這并非是企業(yè)應(yīng)當(dāng)把職業(yè)生涯管理當(dāng)做關(guān)鍵工具的唯一理由。尤其是在中國，發(fā)展職業(yè)生涯管理的框架有助于企業(yè)在那些員工最難以招募或保留的職能領(lǐng)域，如營銷、銷售、工程和研發(fā)等，塑造其內(nèi)部的卓越品質(zhì)。

　　文/Brenda Wilson

　　在中國內(nèi)地，每5個(gè)員工中就有1人在考慮離開現(xiàn)在的公司，尋找新的工作。在香港，情況也好不到哪里去。鑒于勞動(dòng)力市場頻繁流動(dòng)，加上潛在雇主總是伺機(jī)而動(dòng)招攬優(yōu)秀人才，許多員工都在考慮棄“暗”投“明”。美世最近的一項(xiàng)研究結(jié)果顯示，未來一年，吸引和留住人才是企業(yè)的重中之重。

　　談到培養(yǎng)和管理一個(gè)群策群力的員工團(tuán)隊(duì)，許多企業(yè)都面臨著相似的挑戰(zhàn)，他們要確定如何定義和發(fā)現(xiàn)所需的人才，根據(jù)未來的需要評(píng)估當(dāng)前的能力現(xiàn)狀，并不斷地介入人才發(fā)展的過程，以達(dá)成所期望的效果。一旦企業(yè)的員工適當(dāng)?shù)厝诤显谝黄穑�那么企業(yè)如何讓這個(gè)理想的員工團(tuán)隊(duì)保持動(dòng)力并全心投入呢？

　　根據(jù)美世的全球What's WorkingTM研究，無論身處何地，很少有員工認(rèn)為他們所在的企業(yè)在充分發(fā)揮人的潛力方面做得很好。

　　● 在美世調(diào)研的16個(gè)國家中的12個(gè)國家，只有55%的員工表示，他們對于能夠通過現(xiàn)有雇主實(shí)現(xiàn)其長期職業(yè)目標(biāo)充滿信心。

　　● 在美世調(diào)研的16個(gè)國家中的13個(gè)國家，只有55%的員工表示，他們在自己所在的企業(yè)中具備充分的成長和發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　和全球總體趨勢一樣，中國的員工也表示，他們在培訓(xùn)和發(fā)展方面沒有獲得足夠的機(jī)會(huì)。

　　● 將近1/4的員工表示他們所在的企業(yè)沒有提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以幫助他們增強(qiáng)自己的職業(yè)選擇。

　　● 在所有的中國員工當(dāng)中，只有大約一半的員工表示，他們的經(jīng)理積極鼓勵(lì)他們參與各種各樣的培訓(xùn)。

　　然而，在參與最近的“吸引和保留人才趨勢調(diào)查”的企業(yè)當(dāng)中，有87%的企業(yè)表示，他們認(rèn)為職業(yè)提升和發(fā)展是留住員工的最重要的方法。

　　明智的企業(yè)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理

　　在西方，上世紀(jì)90年代期間的趨勢一直就是鼓勵(lì)員工“管理自己的職業(yè)”，這與幾十年來主導(dǎo)的“終身”雇傭體制截然相反。隨著諸如縮減編制(downsizing)和調(diào)整至合適編制(rightsizing)等“靈活勞動(dòng)力”戰(zhàn)略的出現(xiàn)，關(guān)于“雇傭穩(wěn)定性”的心理概念受到了威脅甚至是消除。

　　與此同時(shí)，在東方，由于企業(yè)在社會(huì)上通常扮演家長式的角色，員工的忠誠度一直較高。在亞洲，大幅裁員和“合理裁員”(smartsizing)的理念，傳統(tǒng)上就一直不被認(rèn)為是可以接受的降本方式。今天，東西方的雇傭模式都在經(jīng)歷著變革。西方企業(yè)已經(jīng)開始更多地關(guān)注職業(yè)管理，以此鼓勵(lì)員工的投入，而一些東方企業(yè)則開始更多地關(guān)注個(gè)人對職業(yè)的自主權(quán)和支配力。

　　哪種方式是管理職業(yè)生涯的最佳方式呢？對于這個(gè)問題，答案似乎是介于兩者之間。

　　明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為一個(gè)工具，幫助明確和制定一個(gè)具吸引力的員工價(jià)值觀──減少員工流失率、增加員工參與度。不過，這并非是企業(yè)應(yīng)當(dāng)把職業(yè)生涯管理當(dāng)做關(guān)鍵工具的唯一理由。尤其是在中國，發(fā)展職業(yè)生涯管理的框架有助于企業(yè)在那些員工最難以招募或保留的職能領(lǐng)域，如營銷、銷售、工程和研發(fā)等，塑造其內(nèi)部的卓越品質(zhì)。

　　Mercer HR最近就改善職業(yè)管理的問題發(fā)表了一份全面的見解，題為《職業(yè)生涯共贏模式：融合三方合作，構(gòu)建職業(yè)生涯、推動(dòng)經(jīng)營業(yè)績》(The Career Joint Venture: forging a three-way partnership to build careers and drive business performance)。

　　定義職業(yè)生涯共贏模式

　　什么是職業(yè)生涯共贏模式？職業(yè)生涯共贏模式是一種通過企業(yè)、管理人士和員工之間的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實(shí)踐和成果的模式(參見圖1)。作為整體勞動(dòng)力戰(zhàn)略的一個(gè)元素，職業(yè)生涯管理在一個(gè)企業(yè)的整體總報(bào)酬方面起著至關(guān)重要的作用，是基本薪資和福利的補(bǔ)充。

　　職業(yè)生涯共贏模式包括：

　　定義企業(yè)對職業(yè)生涯的承諾。是指那些由群策群力和全心投入的員工團(tuán)隊(duì)所驅(qū)動(dòng)的經(jīng)營戰(zhàn)略和理念。

　　識(shí)別人才動(dòng)態(tài)過程。包括人才來源，人才在企業(yè)內(nèi)外部的流動(dòng)狀況，以及人才在企業(yè)內(nèi)的典型晉升路徑。

　　構(gòu)筑和實(shí)施有意義的職業(yè)生涯框架是正規(guī)的職業(yè)生涯管理體系的基石。實(shí)施職業(yè)生涯框架包括：明確驅(qū)動(dòng)績效的關(guān)鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑；隨著員工通過某個(gè)特定路徑晉升，所需要明確的那些按照角色劃分的關(guān)鍵崗位職責(zé)；取得成功所必需的技術(shù)和行為素質(zhì)；每個(gè)職業(yè)路徑的“入口”和“出口”；獲得技術(shù)和行為經(jīng)驗(yàn)所需的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目；最后，管理人士和員工為了做出明智的決策，執(zhí)行正確的職業(yè)行動(dòng)所需的工具圖1信息和支持。

　　做出“人”的決策。指管理人士和領(lǐng)導(dǎo)者就人才準(zhǔn)備性，個(gè)人職業(yè)期望以及績效和潛能評(píng)估展開針對性討論并做出明智決策的能力。

　　行動(dòng)的實(shí)施。企業(yè)通過就個(gè)人職業(yè)生涯的投資價(jià)值進(jìn)行溝通，為管理人士和員工提供適當(dāng)?shù)募��?lì)機(jī)制以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，以及衡量和匯報(bào)企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面取得的成功等方式，兌現(xiàn)企業(yè)對員工職業(yè)生涯承諾的能力。

　　成功執(zhí)行職業(yè)生涯行動(dòng)的企業(yè)都會(huì)將具體和可衡量的績效指標(biāo)納入其公司評(píng)分卡。

　　企業(yè)吸引和留住人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵平臺(tái)

　　2005年，美世對20家總部位于美國的全球性企業(yè)進(jìn)行了一次調(diào)研，以判定大型跨國公司的職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀。在接受調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有95%的企業(yè)已經(jīng)開發(fā)和實(shí)施了正式的職業(yè)生涯結(jié)構(gòu)(而在亞洲這個(gè)比例約為40%)。

　　經(jīng)營驅(qū)動(dòng)力:大多數(shù)企業(yè)表示實(shí)施職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵經(jīng)營驅(qū)動(dòng)力是改善組織結(jié)構(gòu)、精簡崗位層次和組織等級(jí)制度。

　　人力資源驅(qū)動(dòng)力:從人力資本的角度來看，員工發(fā)展和吸引/保留人才被列為實(shí)施職業(yè)管理最重要的原因。增強(qiáng)績效管理，與職位等級(jí)/職責(zé)范圍更為一致也被列為推動(dòng)引入職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵因素。

　　主要益處: 受訪者表示職業(yè)生涯管理設(shè)計(jì)和實(shí)施帶來的最大益處是：

　　人才和崗位相互匹配 (84%)；

　　留住高績效人才 (68%)；

　　績效水平差異化 (58%)；

　　增加員工個(gè)人對職業(yè)的自主權(quán) (58%)；

　　提高平行調(diào)動(dòng)和垂直提升的透明度 (58%)。

　　為了了解亞洲企業(yè)的職業(yè)管理情況，美世剛剛完成了《職業(yè)管理系數(shù)》(Career Management Quotient)調(diào)研，其中詳細(xì)闡述了亞洲241家企業(yè)的職業(yè)管理實(shí)踐。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，雖然人人都在談?wù)撀殬I(yè)管理的重要性，但只有大約35%的企業(yè)感到他們在推動(dòng)職業(yè)管理流程和工具正式化方面做得很好(參見表1)。

　　隨著亞洲地區(qū)的許多企業(yè)紛紛尋求增強(qiáng)員工的價(jià)值主張，職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為一個(gè)具有戰(zhàn)略意義的人力資源話題。

　　無論你的企業(yè)是在努力吸引和留住人才，需要塑造內(nèi)部職能的卓越品質(zhì)，還是希望增強(qiáng)員工的價(jià)值主張，提供有挑戰(zhàn)的、有價(jià)值的和有意義的職業(yè)生涯管理體系將有助于您達(dá)到目標(biāo)。集中互利的職業(yè)生涯共贏模式─作為整體勞動(dòng)力戰(zhàn)略一個(gè)不可或缺的組成部分─將有助于企業(yè)通過他們的員工創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

　　作者系美世人力資源咨詢公司首席顧問、人力資本勞動(dòng)力戰(zhàn)略大中華地區(qū)的負(fù)責(zé)人

　　職業(yè)生涯共贏模式的五大宗旨

　　成功的企業(yè)：

　　投資關(guān)鍵的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，驅(qū)動(dòng)績效和競爭優(yōu)勢；

　　傳達(dá)并提供有力、簡單和靈活的流程和工具；

　　強(qiáng)調(diào)“構(gòu)建”而不是“購買”決策，以此維護(hù)和提高內(nèi)部勞動(dòng)力市場的質(zhì)量；

　　創(chuàng)造一個(gè)能夠認(rèn)可員工、管理人士和企業(yè)利益的文化；

　　利用三方的信息交換作為推動(dòng)力。

　　表1 你的企業(yè)在推動(dòng)職業(yè)管理流程和工具正式化，

　　以此激發(fā)和指導(dǎo)管理人士與員工方面的有效性如何？

　　中國企業(yè) 亞洲企業(yè)

　　毫無成效 10% 8%

　　略有成效 30% 31%

　　較為有效 36% 30%

　　相當(dāng)有效 24% 20%

　　非常有效 9% 10%

　　n=241家 n=160家