對于工會提出的增長工資的要求，基本上所有日本企業均會百分之百地答應下來。今年暑假獎金就要發下來了，不少人卻開始焦灼起來。不是計劃買點什么，而是心里在打起了小算盤：“是不是到了該跳槽的時候了？”眼下跳槽正成為日本職員的一大心事

　　文/中村陽子 佐佐木紀彥

　　日本勞動力市場進入到了一個空前繁榮的時代。這是15年來少有的現象。

　　到2006年4月止，厚生勞動省統計統計的日本有效招工倍率(招工人數與求職人數之比)為1.04倍，是1992年9月以后，第一次回歸到了1倍以上。去年12月以后，招工人數開始大大地超過了求職人數。實際上，準備跳槽的人無法統計，而一些民間的職業介紹機構面對如潮而來的招工需求，卻由于應征者太少而無法應對，簡直不知道是該高興還是著急。

　　1990年以后，日本企業最大的工作就是裁員，對新的大學畢業生的錄取壓到了極限。十幾年過去后，企業發現他們的職員構成中，30歲上下的職員奇缺，在企業業績越來越好，正需要人才的時候，他們能用得上的人不多。過去日本企業在錄用跳槽人員方面大門緊閉，到了現在也只好網開一面，即便是超大型銀行也開始用上了招工網站、人才介紹公司等等，把能用的方式都用了起來，希望能夠找到專業人才。

　　這種“爭奪人才”的亂戰，已經波及到了那些大學畢業后在企業里才工作一兩年的“二類新畢業生”。過去對于這些人，日本企業的評價非常低，但現在他們竟然也成了爭奪的對象。在招工方面，日本現在正處在于一個大的轉折期。

　　跳槽成了“家常便飯”

　　在人才介紹公司那里，是按行業、工種、工作年限來介紹工作的，但現在的情況是，所有企業都在招兵買馬。那些“二類新畢業生”就業時間很短，更談不上有太多的經驗，但現在他們也成為了企業爭奪對象。

　　人才介紹公司老板江田通允，看到人們在人才市場上跳來跳去，說：“日本過去并沒有跳槽的習慣，但現在有了。也許后人在回顧2005年到2006年的日本時，會認為這個時候是日本的一個轉換點�！�

　　江田的公司在5月底拿到了企業方面發來的23752個職位的招工名額。在招收不到新大學畢業生的時候，招募跳槽的人就成了一大市場。該公司在2003年9月拿到的招工訂單，數量只有現在的一半，而日本最大的里庫路特公司，手里更是攥著65292個工作崗位，他們比3年前多了2.4倍，2003年9月以后，他們每個月拿到的招工名額都會比上個月增長20%。

　　業內的市場規模在2005年已經達到1337億日元，企業數量也有9300家之多，市場規模、企業數量均比上一年增加了20%(厚生省統計)。各公司現在都在積極招收員工，以填補前一段的招工不足。介紹工作的企業本身也在擴大編制，里庫路特公司今年4月招進了大學、中學畢業生230人，江田的公司也招進了280人。目前各行各業都在急著招兵買馬。

　　招工波及各個年代的人，但也不乏謹慎

　　《東洋經濟周刊》向32家人才介紹公司發出了調查表，收到了其中22家公司的回復。大多數公司都準備在今年招收兩位數以上的人員�？偟膩碚f對20歲到40歲的人的需求比較大，但對其他年代的人亦有不少需求。

　　從各公司回復的情況看，一些企業說：“我們對經營計劃、財務會計、金融方面的人員需求比較大，對歲數較大的人員的需求也還算是挺多的�！笨�柯公司回答說：“從我們的業務上看，金融方面的招工人數較多，特別是泡沫經濟崩潰后，各企業的招工人數較少，現在30歲上下的人員特別缺少�！边�有企業在雜志調查表上回答說：“從整體上看，營業方面的需求人數比較多，但人事、后勤、財務會計方面的人員同樣十分缺乏。”不論何種行業，各家企業異口同聲地說他們需要營業及IT方面的人員，另外就是需要懂處理公司股票業務的人。

　　從具體行業看，除了金融以外，電機、汽車、醫藥、“化學、海運、商社等企業，對于跳槽人員的招收比較積極”(里庫路特公司回答說)。

　　比曼公司則說：在人員的質量上，“企業要求雇員有比較高的能力�！盝AC公司回答說：“企業要求新雇員能有較高的能力和經驗，比如有英語、中文、計算機能力的工程師等。”技術智囊公司認為，企業在招收人員時，“除了有技術外，他們對人品的評價是十分嚴格的。”J-CAST公司提出他們招收人員時，“對方跳槽的次數應該不超過3次�！彼麄儾⒉粴g迎頻頻跳槽的人。

　　在日本泡沫經濟盛行時，企業對量的需求遠遠大于對質的要求，各家企業都大量地招收過為數眾多的人員。經濟一進入危機以后，過多雇傭的人員頓時成為了企業的包袱，他們有過這樣的痛苦經歷以后，業內行家紛紛說，在這次“差不多和泡沫經濟時期一樣招工過熱”的歷程中，企業并沒有降低招工的標準。

　　從另一個側面也能反映出企業的慎重性來。對于《東洋經濟周刊》提出的“企業從工作成績上評價新招收來的職員時，是否認為他們滿足了企業的要求?”這個問題，22家公司中有半數以上的企業回答說：“滿足了企業要求�！比毡景⒓八构�司說：“我們沒有降低招工的水平，在決定是否錄取時，我們非常慎重。”學生后援會說：“我們在保證讓高質量的人才來企業工作方面是很嚴格的�！眲�橋市場研究所說：“我們對人員的需要遠遠大于我們的錄取人數。”J-CAST公司說：“我們的很多職位還空著，應該招的人還沒有招到。”企業是寧肯空出名額，也不會降低標準的。

　　江田先生說：“日本每個月有兩萬多個職位空缺著，但最后決定跳槽的人不過800。兩者懸殊非常的大。有的跳槽人能拿到幾家公司的錄用通知，但也有的人卻一家也拿不到。兩種人才在跳槽市場上可謂涇渭分明。”

　　“二類新畢業生”開始引人矚目，企業方面態度各不一樣

　　最近開始有不少企業向人才介紹公司詢問“該如何招收二類新畢業生”，詢問“該如何讓招收到的二類新畢業生在企業里留存下來”。

　　“二類新畢業生”是指那些大學畢業后，工作經驗不滿3年，不到25歲的跳槽者。人才介紹公司的相關人士對《東洋經濟周刊》說：“泡沫經濟崩潰后，企業對招收進來的職員做過非常嚴格的教育，現在的這些新職員主要還不是當做集體戰力的一部分使用的，他們有比較強的個性，受到了良好的企業教育，也是企業比較珍重的一個力量�！痹撊耸拷又�說:“對于那些不想在新職員那里花太多的錢、太多的精力的企業來說，其他企業教育好了的職員讓他們跳槽過來就能用，非常的合算。他們比老職員的工資要低，是廉價勞力。”

　　本來，二類新畢業生與剛剛畢業后進企業工作的新生相比，顯得有些暗淡。二類新畢業生在跳槽進入新企業時，往往不愿意興師動眾，企業在托付人才介紹公司介紹這些人時，通常不會光明正大地在網上公開招收的人數、要求等。

　　專門給二類新畢業生介紹工作的伊東吉次說：“企業是不會在主頁、網上招工信息中透露任何招收消息的，他們通常會很秘密來找我，讓我們介紹一些給他們�！�

　　我們向337家在《四季報300》上刊登了名錄的上市企業、未上市企業發出了調查表，其中210家給我們發來了回信。

　　其中企業最需要的人員是“作為正式職員，在企業里工作了5年以上的人員”。這個數目為210家中的82家。其次則是3至5年(56家)。三菱重工公關部就回答說:“我們公司沒有明確的規定，但大家都知道，有3年以上的工作經驗的人，會被認為是比較有經驗的人，是可以作為專職人員招收進來的。”大多數企業是持這種看法的。

　　另一方面，有42家企業以工作經驗不滿3年的人為對象。甚至其中有11家認為，他們主要招收工作經驗不滿一年的人。歐姆龍公司就說:“二類新畢業生是在明確了工作目的、將來的方向以后，來選擇企業的，我們希望能滿足他們的要求，讓他們在這里發揮自己的聰明才智。”東京海上保險公司也說：“他們在社會上看了看以后，積攢了一些經驗，他們中間有些人是很有魅力的�！焙芏嗥髽I愿意招收這樣的人員。

　　東京電子公司則說∶“我們不問工作經驗、年限，各種人都在錄用�！彼删�證券說:“只要有能力，我們不問是什么時候畢業的。”

　　現在日本的情況是，企業終于擯棄了舊習慣，開始使用中途跳槽人才。跳槽對已經工作的人來說，也有了一定的誘惑力。日本的潮流正在發生著變化。

　　原文刊載于日本《東洋經濟周刊》(2006年6月10日)，陳言翻譯。

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