談判代表鄭紅妹

　　本報記者 陳 歡 南京報道

　　正紅街，南京最繁華街道的茶座里，鄭紅妹一支接一支地抽煙。

　　她身胚寬厚，骨節粗大，面色粗礫紅潤——二十多年產業工人的經歷，在曾是全國僅有的兩名女性爐前工之一的鄭紅妹身上留下了抹不去的印記，而“理性、訴求、溝通平臺、

雙贏”，這些不時從她嘴里蹦出來的詞表明，她現在的身份并不簡單。

　　三年前悶熱的夏天，64張選票中的55張造就了鄭紅妹的身份轉換。自那時起，她擔任南京海班水泥有限公司，一間中法合資企業的工會主席——這是南京市首個直選工會主席。

　　“我們都已經談了三年了。第一年就漲固定工資10%，連續三年下來，全廠工人工資共增長25%以上。”鄭紅妹爽朗的說，工資集體協商，是她上任以后最主要的工作，“我上任以后，法方換了3個人力資源經理和一個總經理。”

　　所謂工資集體協商，是指工會代表職工與企業代表就企業工資增長、分配制度與形式等事項，在協商一致的基礎上簽訂集體合同的制度。

　　與鄭紅妹在海班的摸索同步，這3年來，集體工資協商已經在南京市的外資、國資、民資等不同類型的企業工會中開展。一個月前，南京市下發《關于進一步推進企業工資集體協商工作的意見》，明確要求：到今年年底，南京百人以上、生產經營正常、已組建工會的企業必須普遍建立工資集體協商制度。

　　“土辦法”談判

　　“1994年我一個月拿400塊，到了2003年開始工資協商之前，也不過500塊出頭。”一個海班工人回憶。近十年，海班公司沒有大幅度漲過工資，而這10年里，物價上漲超過3倍，南京市職工年平均工資從1995年的7016元漲到2002年的16220元。

　　與鄭紅妹被直選為工會主席直接相連的動力，正是工人們要求漲工資的利益訴求。集體工資合同談判成為了焦點，但事情遠比想象的復雜。

　　為了談判成功，近年工人工資增長情況、成本收益情況、產值、產量、銷售收入、勞動生產率、利潤等是必需的資料。而公司人力資源部和財務部直接拒絕了鄭紅妹索要工資結構表和成本收益表的要求。“沒有總經理簽字，誰都不能給。”

　　“我那時才真正明白，工會沒有渠道也沒有能力通過這些部門拿到公司運營的數據。”鄭紅妹為自己的天真感到好笑。

　　海班是中法合資企業，成立之初中方外方各控股50%，后來外方不斷增資擴股，現在，外方股份占75%，中方只占25%。因此工資構成很復雜，既有原來老國企的工資結構，又有現代企業工資結構。

　　“我們只有用土辦法。”鄭紅妹決定發動工人們提供資料。很快，工會拿到了67個工人整整3年完整的工資條，男女工比例，年齡差，文化差的比例圖也馬上被繪制出來。

　　成本收益分析表則由曾是技術骨干的鄭紅妹自己出馬。通過計算投料，到損耗，出爐，再加上一名專門從事質量成本控制分析工人的幫助，很快成本收益分析表也制作完畢。

　　有了數據支撐，工會制定了完整的談判策略。工資由固定工資和浮動工資兩部分構成，工會的談判目標是希望固定工資部分能夠增加25%。

　　“我們考慮到不可能一次性達到目標，也不能破壞工資結構的完整性，所以決定只談固定工資部分。”鄭紅妹說，而且，浮動工資很多是以固定工資為基數計算的，固定工資上去了，浮動工資會跟著上去。

　　同時，工會通過職工代表大會，選出兩名談判代表，和鄭紅妹一起構成三人談判小組，其中，鄭紅妹是首席談判代表。在談判小組內部，制定了4道關卡20%-18%-15%-12%。“每次只能退一點點。”鄭紅妹說。

　　一切準備就緒。2003年12月，工會正式向資方發出談判要約。

　　一上來，資方就拋出殺手锏——賬本顯示，2003年公司沒有一分錢盈利。“根據法律規定：工資增加的幅度應該低于效益增加的幅度。”拋下這句話后，資方開始收拾賬本，打算就此結束談判。

　　鄭紅妹了拿出“土”成本收益表。“法方是跨國公司，我們的產品主要做外銷，它把外銷的價格定的很低，和成本幾乎持平，當然看上去沒有利潤，但是到了國外售價很高，這怎么能說效益不好呢？”談判小組反駁的井井有條。

　　由此開始，談判進入長達3個月的拉鋸戰：工會從25%逐次下降，資方卻是從1%、2%逐次上升。“好多次我們都有崩潰、絕望的感覺，覺得大概談不成了。”鄭紅妹說。

　　最終簽字的那天，一直談到晚上9點鐘，資方只同意固定工資增加9%，在僵持中，鄭紅妹走出談判室，其他的工會委員和分會主席都在外面的辦公室等她，“我不能擅自做主，要問問大家能不能接受。”

　　“如果能增加到10%就答應。”終于有人打破沉默。鄭紅妹再度進入談判室，雙方一致同意——固定工資增加10%。通過這次談判，工人工資增加79-140元不等。

　　直選的工會主席

　　“你看過《摩登年代》嗎？我們就是那個擰螺絲的工人，十年只會做一件事，擰螺絲。”鄭紅妹說，公司十年的變化，讓工人們心情復雜。

　　海班公司有著復雜的背景。1994年，在外方的要求下，中方把原先工廠最好的土地，最好的廠房，最好的設備都拿出來合資，而且規定：學歷高中以上，年齡35歲以下的職工才能進入合資公司，一家最多只許進一個。

　　在這個幾十年的老廠，廠里父子兵、母女兵、夫妻兵比比皆是。優質資產被抽掉合資之后，工廠迅速衰落，不少合資公司的職工就成了家里的經濟頂梁柱。

　　而十年間工人們增長緩慢的工資，讓勞資矛盾一觸即發。2003年夏天，工人將怒氣撒到正逢換屆的工會頭上，“成立五年，他們都干了些什么？他們帶領我們工人爭過一分錢利益嗎？”職工代表大會上，工人們將原來的工會主席和委員們從會場里轟了出去，把上級指定的候選人也轟出會場，幾百名職工代表如潮水般占領辦公樓，要求和總經理對話。

　　眼看正常的生產難以繼續，中方的上級集團公司派來集團公司的老工會主席石康，希望能夠幫助化解矛盾。

　　石康是個“老工會”，在國企干了三十多年，在工會干了二十多年，用他自己的話說：“我很了解企業，很了解工人，對工人也有深厚的感情。”他一到公司，就開始逐個找公司職工談話。

　　“職工們對工資不滿，但是，他們更珍惜崗位，他們生怕一帶頭鬧明年就不簽合同，失去工作。”石康分析，“工會要在代表工人利益的基礎上，將工人的訴求理性化梳理后，向資方發出談判要約。”

　　通過摸底和分析，石康向南京市總工會提出了一個大膽的建議：直選工會。“只有選出敢替工人說話，能帶領工人說話的工會，公司才能穩定下來。”石康說。

　　“要是選出那些‘刺頭’‘胡鬧鬼’怎么收場？”上級工會很擔心。以往選工會，都是上級黨委提名，職工代表大會選舉通過。

　　“不會，絕對不會。”石康拍著胸脯保證。“工人們哪個不珍惜工作？哪個不想公司好？他們不會選那些‘胡鬧鬼’，一定會選出能代表工人利益的工會。”

　　而上級工會的摸底調查證明了這點：多數工人表示，“‘胡鬧鬼’只能鬧事，不能成事，我們要選能真正替我們說話的人。”

　　正是這些表態，讓上級工會下定決心直選。于是，發選票—各小組推選職工代表—籌備職工代表大會準備直選，在上級派來的工會顧問石康的指導下，有條不紊的進行。

　　第二天，2003年11月21日，64名職工代表，無候選人，無記名投票，55票投給鄭紅妹。直選出來的工會主席，沒有任何領導經驗，沒有大學學歷，女性，非黨員，來自一線。這些正是上級工會擔心的。但鄭紅妹有著扎實的基層背景：勞動模范、技術骨干，兩條生產線的創始元老，個性爽朗，為人理性，深受工人喜愛。

　　直選出的7名工會委員：5名是一線操作工，2名是最低一級的大班長，5名非黨員，2名黨員。沒有胡鬧鬼，沒有刺頭，沒有原工會成員，沒有公司管理層，沒有任何一人有行政職務。

　　“新工會選出來后，工會一直在做工人們的思想工作，讓大家把生產搞上去，還提了很多合理化建議，資方也開始認為，工會對生產有利。”鄭紅妹分析說，兩條腿走路，既替工人說話，又替公司著想是工會的既定方針。

　　事后回憶第一次就工資談判的3個月拉鋸戰，鄭紅妹認為非常值得。“談判桌上氣氛相對開明，其實是構造了一個良好的溝通臺，讓資方了解工人的難處，也讓工人了解公司的情況。如果沒有工會，沒有談判，雙方不可能達成很多共識。”

　　同時，“我的體會是這個過程中生產秩序一定要好，勞動生產率要高，這才能為談判增加砝碼。”鄭紅妹說。

　　不同類型

　　近五年來，盡管我國整體經濟水平大幅度提高，但由于龐大的人口基數，就業壓力沒有得到絲毫緩解，在巨大的就業壓力面前，勞動力市場上的弱勢競爭者不得不接受低工資，低勞保，以此換得一份工作。

　　“我們別無選擇，雖然少，這至少還是一份穩定的收入。”一個40多歲的老工人無奈地表示。

　　正如一個多年從事勞動保障的專家所言：“在勞動力充裕被視為重要國際

　　同時發軔于江蘇、浙江和廣東的集體工資談判，在各地開出不一樣的花。浙江，以昆山為代表，推行的是總工會代位談判制，即市總工會出面，代替各企業工會和企業談判。“根本差別在于是否直選。不直選的工會不能真正代表工人，沒有動力和資方談判。”

　　而在江蘇，南京，則是完全不同的發展路徑——企業自己談，上級工會進行指導。“根本原因是江蘇和浙江的經濟土壤不一樣。”南京市總工會的人士認為。浙江民資發達，江蘇國資相對主導，不少合資企業都是有老國企的背景。

　　3年來，集體工資談判已經在南京市的外資、國資、民資等不同類型的企業工會中展開，但模式千差萬別，效果各不一樣。“總體上外資企業比較多，效果也好。因為他們相對容易接受，在國外的MBA課程中，人力資源管理一課中就包括集體工資談判。”

　　“這些搞的好的企業，基本都有老國企的背景，工會主席對傳統工會的做法熟悉，對工廠有主人翁意識，同時又和外資的現代管理制度對接上了。”南京市一多年從事工會工作的人士謹慎地評價。

　　“她敢和法國總經理、和上級領導拍桌子，那些領導指定的工會主席敢嗎？”一位工人說。

　　“她對工廠有主人翁的責任感。”一名長期關注鄭紅妹的工會人士說，“她從老國企過來，內心深處對工廠、工人有感情，有主人翁意識，好在又和外資的現代管理制度對接上了。”

　　2005年9月，第三次談判，由于原材料漲價，利潤下滑等原因，資方堅決不同意漲工資，工會及時調整談判方向，主攻浮動工資，最終達成協議：如果2006年利潤上升，則浮動工資增加100%，同時，夜班工資增加18%。

　　“我們考慮到一線工人還是工資比較低，工會應該盡量幫他們爭利益，算下來僅夜班工資一項，一線工人每個月增加收入近百元。”鄭紅妹扳著手指說。

　　不過，眼下鄭紅妹面臨新的苦惱：“我正在準備第四次集體勞動合同談判，相關法律要求我們‘依法

　　(應被訪者要求，文中人名、工廠名皆為化名。)