跳槽：好馬能不能吃回頭草(2)

　　離職員工關系管理的內容和程序

　　第一步：建立離職溝通程序

　　當員工離職時，其直接領導應與人力資源經理一起參與，和離職員工的進行一次坦誠的溝通談話，這一點非常重要。而不是像很多企業一樣，把準備離職的人員交給人事部門辦

理離職手續、財務部門核算工資，草草了事。深入了解員工離職原因是一項艱巨的工作，很多時候可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此應當開誠布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到離職一段時間后再次進行溝通，或采取其它的方式。

　　一般需要了解的信息包括：離職人員離職的直接原因和間接因素；離職人員對企業當前管理方式和企業文化的評價；對目前激勵體系效度的評價；對企業的工作環境以及內部人際關系的看法；對部門或公司層面需要改進的意見和合理化建議；離職后本崗位后續工作展開的建議以及離職后個人職業生涯規劃等；員工個人的永久性聯系方式，這是最后也是關鍵的一項內容。談話的關鍵信息應該用離職員工面談記錄卡的規范化形式保存，便于今后統計分析和改善管理。

　　在離職員工正式離開企業后，應不斷保持電話、信件等的密切聯系，及時把企業新的情況和發展動向告知離職員工，而且對離職員工在新企業的發展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，以便在企業需要時挖回優秀人才。

　　第二步：分析導致離職的關鍵因素

　　收集完信息之后，應當著手對數據進行加工和分析，尋找導致員工流失的關鍵因素，以便對企業今后的人力資源管理體系進行完善和改進。由于導致員工離職的原因往往比較復雜，往往需要企業進行長期的研究和摸索。

　　全球著名的人力資源咨詢公司翰威特的研究成果為企業提供了一些借鑒。調查顯示，導致雇員離職的關鍵要素集中體現在如下7個方面：員工與領導層之間的互相信任、工作的挑戰及工作的興趣、多維度人際關系的處理、員工是否具有目的感以及強烈的組織價值、

　　第三步：清除人力資源管理體系中的不利因素

　　人力資源管理工作的一項重要內容就是掃除造成企業員工非正常流失的導致因素，應針對導致雇員離職的關鍵要素擬訂持續性的完善與改進計劃，并付之實踐。

　　離職員工回聘需要注意的問題

　　1、對回聘員工保持一個開放的心態

　　員工離職后想回來，對此企業應保持一個開放的心態，企業領導人應以開闊的心胸，站在更高層面更長遠地看待這個問題。無論是從降低成本、增加效益、促進企業發展幾個方面來講，都有充分的理由歡迎他們回來。對于符合企業需要的離職員工，選拔人才應該不拘一格，為我所用。

　　2、有所為，有所不為

　　對于申請返回企業的離職員工，應根據實際情況區別對待。對于那些因違反公司規章被開除、不適應被淘汰或者員工本人職業道德和操守存在問題的員工，以及與企業文化格格不入、不能夠接受企業價值觀念的員工，應當拒之門外，其它的情況企業都應該再次提供機會。

　　3、既來之，則安之

　　對重新返回企業的員工來說，最重要的是能不能再一次融入周圍的環境，以及得到公司的認可、重視和培養。因此企業應當努力為回聘員工創造一個平等的工作環境，一視同仁，減少回聘員工的精神壓力。