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本報記者 劉世昕 實習生 關婧 孫穎
5月9日，韜睿咨詢公司發布的一則消息可能會讓企業老板們嚇一跳，該公司在全球對各類企業的8萬多名員工進行了問卷調查，發現被調查者中僅有14%敬業度高，將近25%的員工敬業度極低，剩余的近62%的中間群體至多算是較為敬業。
調查的核心問題被鎖定在“敬業度”這一概念。韜睿咨詢公司將員工敬業度定義為員工幫助企業成功的意愿和能力的強弱程度，從另外一個角度講，就是員工愿意將能夠自主決定的努力應用到工作中的程度。該公司中國項目顧問龔萍表示，簡單說敬業度等于員工滿意度加員工努力程度。
為什么這么多人的敬業度都比較低？員工們在想些什么？他們能夠貢獻什么？他們期望什么回報？
哪些因素讓員工愿意敬業
員工們被企業吸引并愿意為企業付出的因素有哪些？8萬多份答卷中歸納出至少有10個：職業發展機會、有競爭力的基本工資、學習和發展機會、生活與工作的平衡、有挑戰性的工作、與個人績效相掛鉤的薪酬提升、企業的雇主美譽度、共事者的素質、工作任務的多樣性、企業的財務狀況、有競爭力的退休福利、高度自主權。
但調查發現，不同年齡段的員工對上述10個因素的重要性排序不一樣。
比如，18~29歲的員工認為留在企業的首要因素是職業發展機會，而30~55歲和55歲以上的員工關注的首要因素是有競爭力的基本工資，年輕員工則把工資放在第二位。
30~44歲的員工把生活、工作平衡放在第二位，45~50歲和55歲以上的則把有挑戰性的工作作為第二選擇。較年長者追求收入最大化，為退休準備足夠的儲蓄是首要的考慮因素，所以有競爭力的退休福利在全球55歲以上組排名第三，而在30~44歲組則處于第九。
此次被調研者的平均年齡是32.5歲，很顯然，有競爭力的基本薪酬對于全球員工而言是吸引他們的最重要因素，實際上，這十大因素中的前兩位都與薪酬的最大化直接相關。
生活與工作平衡是第二大吸引員工的因素——發展中國家也是如此。一半以上(57%)的被調研者每周工作40小時以上，高達70%的人認為他們的工作環境極端緊張或有些緊張，2／3的被調研者指出他們經常或有時因爭取改善生活與工作平衡而遭到挫折。
調研數據顯示，十大因素中有4個與員工希望獲取知識技能的考慮相關，可見，員工需要職業晉升，并在工作中學習和發展，一部分是為了提升收入，也是為了保證職業生涯的持續穩定。
良好的待遇、一定工作彈性和實現職業晉升以保障收入的穩定性，成為吸引員工提高敬業度的三個要點。
員工的敬業度影響企業績效
這次調研用9個反映員工與崗位之間的感性和理性關聯的項目來衡量敬業度。感性因素包括真正關心公司的前途、能驕傲地告訴他人我為這家公司服務、工作給予我成就感、會向朋友推薦目前就職的公司和公司激勵我作出最佳表現；理性因素包括明白我所在的部門如何對公司的成功作出貢獻、明白我的角色與公司整體目標有何關聯、愿意作出很大努力以幫助公司成功和個人有充足的動力幫助公司成功。
當一個員工對這9個項目給分的平均數超過指定高點，被歸入高敬業度組，反之平均分低于指定低點會被歸入低敬業度組，其余人員歸于一般敬業組。全球高敬業度員工占總數的14%，一般敬業度占近62%。中國高敬業度員工只有8%，一般敬業的人數占67%。
被調研的16個國家的員工在敬業度水平上區別顯著，最重要的原因是文化差異造成員工答卷的思維模式不同，使國家之間的敬業度對比非常困難，其次是員工敬業度不一定與被調研者工作的國家經濟環境相協調。
專家認為，員工高敬業度可以帶來很多優勢，比如對工作行為的影響和對員工保留的影響。
在高敬業度的員工中，有84%的人相信自己可以對企業的產品質量產生積極的影響，而在低敬業度的員工中，這一比例僅僅是31%。一個員工的敬業度表現在他的態度和行為上將影響客戶的態度和行為，從而影響企業績效。最直觀的證明是，在2003年的美國調研分析中，高敬業度員工服務的企業營業額增長比行業平均值高至少1%，產品成本低于行業平均水平。相反，低敬業度員工通常服務于產品成本超過行業平均水平的企業。
敬業度對于員工保留同樣有巨大影響，全球調研中有59%的高敬業度員工不打算離開目前的企業，而47%敬業度一般的員工有機會即會離開，12%已經計劃離職，同時25%低敬業度員工決定留在原職。
企業面臨著雙重挑戰，其一是提高關鍵技能人員的敬業度，同時還要清退敬業度低、影響生產力和整體績效的員工。
企業如何提升員工敬業度
企業如何將一般敬業的員工提升成為高敬業度員工？企業到底該怎樣提高整體士氣和績效？
就提高員工敬業度的前五位因素，員工們給出的答案是：過去一年提高了工作技能和相關能力、企業關注客戶滿意度、部門間能較好地合作、能參與本部門的決策和對自身的工作有適當的決策權。
69%的被調研者認為提高工作技能和相關能力可以讓他們更加敬業，因為技能已經成為高薪和穩定就業的通行證。一半的調研者認為他們擁有了學習發展的機會，同時希望能最大程度地利用企業提供的學習機會，為自身以后的發展作準備。
員工為什么關注自我提升？歐洲和北美企業常規采用扁平式組織架構，晉升機會較少，獲取新技能可能是僅剩的幾種提升方式之一。而在亞洲，傳統的大企業包括中國的國有企業，組織結構等級森嚴，員工職業晉升機會很少，提高技能成為員工惟一的發展途徑。亞洲大多數國家的企業非常重視提高其經濟活動的知識含量，這也是亞洲員工對技能發展和個人學習如此看重的原因。
參與相關工作的決策是第四大提高敬業度的因素。員工愿意為自己的行為負責，企業也要付出相對程度的信任和決策的自由，以保證員工能用最高效的方式達到目標。目前58%的被調研者認為他們獲得了授權并且能夠參與決策。
此次調研報告指出，提高敬業度和建立高績效沒有惟一的方法，但有些共同的因素“放之四海而皆準”，分別是可見的高層參與、對學習和技能提升以及職業發展的高度重視、有效的基層管理和監督、針對不同類型員工定制薪酬戰略和企業的雇主美譽度。企業不但要圍繞員工認為重要的基本因素創建一個全球范圍的管理框架，還要在設計和實施上反映出不同員工的特征和性質。
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