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本報北京5月10日電(記者劉世昕 實習生孫穎 關婧)根據韜睿咨詢公司最新的全球人力資源管理調研結果顯示，只有8%的中國員工被認為具有高敬業度，并且愿意為所在企業作出更多貢獻。25%的員工被認為敬業度很低，而且這組人中的60%打算留在所任職的企業里，原因也許是這組人中有相當多的人屬于企業中的“閑置人員”一類——即那些在職業生涯中已經走下坡路的人，他們留任的原因僅僅因為不大可能在別處找到更好的職位。
在高敬業度員工中，有41%的人打算留在現在的企業中，但是更多的人(占被調查人數的49%)表示愿意接受其他企業的聘任或正在尋找新的就業機會。對于那些渴望激勵員工并以此來提高公司業績的中國企業來講，這樣的調研結果確實令人煩惱。一方面，那些企業不能失去的優秀員工在就業市場非常搶手，其流動性很強；另一方面，那些不太敬業、很難給企業業績帶來較大貢獻的員工，流動的可能性卻很小。
對于中國企業來說，此次調研結果顯示了明顯的雙重挑戰：怎么能在減少那些業績不佳的低敬業度雇員的同時，進一步提高那些優秀員工的敬業程度。
韜睿咨詢公司的全球人力資源管理調研是同類調查里規模最大的，2005年8月開展的該項調查涉及全球4大洲16個國家的8.6萬名員工，他們全部都來自大中型企業。調查也涉及了在中國工作的大約1100名員工。調查發現中國企業蘊含著大量未開發的員工績效潛能，如果企業能很好地進行開發，對企業的利潤增長將非常有利。
調研顯示，員工的敬業度水平——即員工自覺工作的意愿和能力的衡量，在世界范圍內差異很大。員工敬業度水平最高的國家是墨西哥(40%)、巴西(30%)。員工敬業度水平最低的國家，僅以數字來計算的話，集中在被調查的4個亞洲國家中。其他國家，從歐洲到北美洲的員工敬業度水平都在這個區間以內。
員工的敬業度高低與所在國家的經濟條件似乎沒有必然聯系。調查顯示，在經濟飛速發展同時工作壓力日增的中國地區，僅有8%的員工具有高水平的敬業度。而在德國這種經濟增長比較緩慢的國家，具有高敬業度的員工比例卻是中國的近兩倍(15%)。員工的敬業度更大程度上取決于與工作場所有關的一系列復雜因素的相互作用。在日本和中國，對員工工作敬業度影響最大的因素包括：是否有績效薪酬系統、是否為員工提供了充分的技能培訓和職業發展機會。
韜睿咨詢公司負責提高勞動力有效性咨詢業務的常務董事朱莉·鮑爾指出：“調查顯示，有效的雇傭不僅僅來自薪酬和福利，在員工選擇去留的時候，職業發展機會、待遇的公平性、工作與生活的平衡等因素往往影響更大。”
研究報告認為，“鐵飯碗”被打破使得學習和發展的機會變得更加重要。在中國，隨著市場經濟的發展，國有企業在經濟中的比例日益縮小，員工們逐漸意識到原有的職業發展模式已經不再適用了，這使得培訓和發展的機會變成了員工選擇是否進入一個企業時最關注的因素。在不斷變化的商業世界里，員工將這樣的機會視作一種競爭中求生存的保障。韜睿咨詢公司負責亞洲人力資源服務業務的常務董事倪道博說：“隨著中國經濟的飛速發展，人們越來越看重學習和技能培養的機會。他們認識到現在所學的知識會在5年內過時，要想保持市場競爭力，就需要不斷地提升自我。”
此次研究還發現，良好的工作環境和專業的管理是員工決定留在企業的重要因素。員工在職業周期的不同階段期望從組織中獲得的東西不同。那些最初吸引他們加入企業的因素，與保留和激勵他們同時保持高度敬業精神的因素，不盡相同。
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