蔡寧偉 華東理工大學商學院

　　歷史上，中國有“五緣”說，一說指地緣相近、血緣相親、文緣相承、商緣相連、法緣相循。其他說法各有不同，如血緣、鄉緣、文緣、商緣和神緣之五緣，血緣、姻緣、地緣、業緣和情緣之五緣等。其中，文緣多指文化的認同，與地緣、血緣等有關；商緣與業緣等類似，強調工作屬性、內容或范圍的相仿；法緣與神緣相近，注重的是信仰的一致，不然很可能就是異教甚至被斥之為異類。

　　血緣，即直系和旁系血緣構成的宗族關系，包括父母子女關系、祖父母孫子(女)關系、堂兄關系、表兄關系、叔侄關系、甥姨關系、甥舅關系等。血緣是五緣關系的核心，地位最為重要。于是，以血緣為類的有同胞、同室、同堂、同歲、同儕、同宗、同族等，甚至同姓的都要稱之為“本家”；反之則是異類、異種、異姓、異族、異邦。

　　姻緣，即婚姻關系構成的較為接近宗族關系的親屬關系，包括夫妻關系、親家關系、婆媳(岳婿、翁媳)關系、內兄(姐、弟、妹)關系，連襟關系等。姻緣是血緣關系的泛化，起到擴散的作用。同時，姻緣也是血緣認同的有機組成和補充，經由明媒正娶而登堂入室乃大雅之道，成為同床共枕、同處一室的結發夫妻。

　　地緣，即以共同或相近地理空間、環境等引發的特殊親近關系，如鄰里關系、同鄉關系等，不同的如異鄉、異國、異域等。地緣是血緣與姻緣意識于人和物的泛化。以地緣為類的古時有同省、同鄉。現代人對于地緣的感情更加親切：“老鄉見老鄉，兩眼淚汪汪”，“遠親不如近鄰”等俗語都從側面驗證和加深了對地緣的認同。

　　業緣，即以曾經存在或正存在的職業、事業等原因引發的正常交往而產生的特殊親近關系，如師生關系、同窗關系、同事關系、同僚關系、同盟關系、同行關系、同業關系、戰友關系、買賣關系、消費關系和階級關系等；不同的則是異端、異議、敵異等。業緣是地緣、血緣、姻緣等的綜合。其中，單就“學緣”而言，古代即有同門、同窗、同年；現代衍生出同學、同級、同校，一首《同桌的你》不知引發了多少聽眾的認同和感慨。

　　情緣，即以某種機緣引發的人與人或人與物之間的特殊親近關系，如朋友關系、意氣關系、同伴關系、同道關系、同好關系、同仁關系、同教關系和戀人關系等；不同的像異己，屢遭排斥。情緣是血緣、姻緣、地緣和業緣共同作用的結果。

　　從組織層面來看，中國一直比較注重“五緣關系”，因此非正式的團體就受到非常的重視。家族觀念重在關系的維持，對內特別強調“同心同德”、“同甘共苦”、“同舟共濟”。由于“本是同根生”，中國組織內部著重注意避免“同室操戈”，對外和則“求同存異”，爭則“同仇敵愾”。非正式團體存在于企業里的普遍情形為血緣的關系，所謂“同宗、同鄉、同學、戰友”四者最為主要，以至很多企業組織都存在裙帶關系。而西方人則強調“能力主義”，也存在非正式團體，但屬于其他利益群體，如俱樂部之類。因此，中國的“同”到了西方則轉換成不同的概念。

　　首先，是心理契約(Psychological Contract)。這一術語最早由組織心理學家阿吉里斯(Chris Argyris)提出。他在1960年著的《理解組織行為》一書中，把心理契約首先引人到管理領域，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，是決定員工態度和行為的重要因素。組織行為學家埃德加·沙因(Edger Schein)在其《組織心理學》中將這種相互的期望定義為“心理契約”，指每一成員與該組織的不同管理者之間及其他人之間，在任何時候總是有非成文的一整套期望在起作用。從廣義的角度來看，心理契約是個人與組織之間的一份內隱的協議，是對雇傭雙方彼此的期望和回報的一種主觀心理約定。因而，這個概念實質上關注的是員工和組織兩個層面。從狹義的角度來看，心理契約僅涉及員工個體的層面，即員工個人以雇傭關系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎而形成的關于雙方責任的各種信念。研究表明，心理契約與高水平的知覺化組織支持、職業期望和情感承諾及低水平的離職意向有關，心理契約對工作滿意、離職意向和組織政策有顯著影響。

　　其次，是價值觀(Values)。它代表一系列基本的信念，包括內容和強度兩種屬性。內容屬性告訴人們某種方式的行為或存在狀態是重要的，強度屬性則表明其重要程度。價值觀影響個人的知覺和判斷，是了解員工的態度和動機的基礎，并且進而作用于員工的行為。只有員工與組織的價值觀相互匹配，才能促使員工敬業。研究個人與組織價值觀是否匹配主要有以下兩個模型：P-O匹配模型和P-P匹配模型。P-O匹配模型指的是個人價值觀與組織價值觀的匹配狀況，它最早應用于施耐德(Schneider)的ASA框架，即“吸引—選擇—退出”(Attract-Selection-Attrition)，這個框架描述了個人與組織相互適應的過程。P-P匹配模型指的是個人價值觀與個人價值觀之間的匹配程度，包括員工與員工，員工與管理者。Van Knippenberg和Van Schie指出這就是為什么人們喜歡和與自己有共同愛好的人一起工作，他們的社會價值比較容易被同事們認同。因此，價值觀與敬業工作也非常重要。在新員工進入公司后，企業還要幫助他們認識公司的理念和工作本身的意義。

　　再次，是組織承諾(Organizational Commitment)。價值觀所要實現的愿景幾乎都超越了贏利和創造財富的層次，希望能改變環境或者使人們的生活和工作更加美好。不管是什么樣的愿景，它必須得到組織員工的認同和相信，形成一種長期的組織歸屬感，也稱組織承諾。

　　因此，中國的“同”實質是追求價值觀、組織文化、心理期望等方向的一致，在人與人之間實現相互認可和匹配。也正因如此，只有彼此信任、相互了解，有某種關系紐帶，存在一定相似資源基礎的人，才更可能達到“同”的境界。相比之下，西方管理科學給予“同”本身和實現“同”以更多的定義、維度和方式，從科學的角度縮小差異，激勵原本與組織文化、價值觀等存在一定差別，個性千差萬別的組織成員持續不斷地投入知識、努力、智慧和忠誠，從而更加易于達到“同”的境地。