文/ 楊吉

　　泰勒認(rèn)為管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是，“使雇主的財(cái)富最大化, 同時(shí)也使每一位雇員的財(cái)富最大化”。他的目標(biāo)定位很直接也很實(shí)在, 不拖泥帶水, 也不浪漫主義。這一點(diǎn)就像他后來創(chuàng)立的“科學(xué)管理”, 其理論建立在現(xiàn)實(shí)主義、實(shí)證主義經(jīng)驗(yàn)論上, 認(rèn)為資方和勞方根本是兩個(gè)沖突的利益群體, 其背后的價(jià)值立場也必然對立沖突, 因此不存在什么美好的和諧共處, 除非能做到在保持雇主低產(chǎn)品工時(shí)成本的同時(shí)確保工人的高薪需求。然而, 問題是這對矛盾能被消除、化為統(tǒng)一嗎? 泰勒自信可以, 而且只有“在科學(xué)管理下, 將會(huì)更富裕、更快樂, 不協(xié)調(diào)和糾紛將更少; 而不景氣的時(shí)期會(huì)更少些、更短些, 所遭痛苦也更小些”。

　　泰勒的“科學(xué)管理”說的是: 通過弄清楚一個(gè)勞工一天應(yīng)有的產(chǎn)量或作業(yè)量, 確定一個(gè)勞工的日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量,使勞資雙方都相信這是一個(gè)“客觀公正”的基準(zhǔn)。有了科學(xué)研究確定的“日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量”后, 就可以參照勞動(dòng)力價(jià)格的行業(yè)水平, 確定“工資支付率”, 即確定每件產(chǎn)品的工資金額。于是, 剩下的事情就是逐漸把管理行為納入到勞工群體的生產(chǎn)作業(yè)過程中, 以及建立基于“差別計(jì)件工資制”的激勵(lì)機(jī)制, 即激勵(lì)勞工群體為企業(yè)的整體目標(biāo)努力工作, 提高效率。

　　不過, 歷史總愛給人開玩笑, 不管是善意還是惡意。泰勒堅(jiān)信其“科學(xué)管理”能讓企業(yè)管理中存在的所有問題得到徹底而系統(tǒng)的解決。可是在1911 年, 曾在兩年前引入泰勒管理制度的波士頓沃特敦兵工廠引發(fā)了大罷工;1912年, 美國國會(huì)迫于壓力組成特別委員會(huì), 舉行聽證會(huì);1913年, 國會(huì)特別委員會(huì)向美國上下兩議院提出“禁止泰勒制”的法律提案;1915 年, 兩院通過了這項(xiàng)法案; 其間芝加哥大學(xué)霍克斯(Robert F. Hoxie) 教授發(fā)表了《霍可斯報(bào)告》, 結(jié)論是泰勒制的本質(zhì)是一種無視勞工人格、不斷提高勞動(dòng)強(qiáng)度的制度體系, 并且, 對一流的熟練勞工的工作方法、知識(shí)與技能進(jìn)行提煉, 形成標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法與作業(yè)量,消除了熟練勞工與非熟練勞工之間的差別, 使所有勞工如同機(jī)器的一個(gè)組成部分一樣, 統(tǒng)一于生產(chǎn)作業(yè)過程之中。但有意思的是, 美國總工會(huì)不久又承認(rèn)了泰勒制, 承認(rèn)科學(xué)管理對提高生產(chǎn)效率、促進(jìn)工業(yè)社會(huì)發(fā)展的價(jià)值。與此同時(shí), 強(qiáng)調(diào)任何企業(yè)在引入科學(xué)管理之時(shí), 都必須就有關(guān)勞工的工作條件與待遇等問題, 與工會(huì)團(tuán)體進(jìn)行協(xié)商, 達(dá)成勞資間的協(xié)議, 避免給勞動(dòng)者帶來不利影響。

　　而到了21 世紀(jì), 當(dāng)“現(xiàn)代組織理論”深入人心, 泰勒的“科學(xué)管理”已日益暴露出弊端。最主要的是, 泰勒認(rèn)為能找到勞資兩利的結(jié)合點(diǎn), 消除勞資對立的方法實(shí)際上作用有限。按照現(xiàn)代組織理論, 正確解決企業(yè)內(nèi)部的利益對立關(guān)系的辦法是, 依靠使命愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)來統(tǒng)一組織成員的價(jià)值立場, 依靠源于價(jià)值立場的制度性規(guī)范來統(tǒng)一各自對立的利益關(guān)系。也只有在這個(gè)框架內(nèi), 才能更大限度地發(fā)揮組織內(nèi)的協(xié)同效應(yīng), 進(jìn)入更廣闊的價(jià)值創(chuàng)造空間。而泰勒的“科學(xué)管理”更只是局限在利益提成、績效工資面上, 屬于一種激勵(lì)機(jī)制, 它不能從根本上解決勞資對立問題。同時(shí), 泰勒希望依靠科學(xué)研究的方法確定“標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量”, 然后確定“工資支付率”, 這在理論上是很完美的, 但在實(shí)踐上卻是行不通的。盡管科學(xué)研究可以確定單位時(shí)間的作業(yè)量, 但最終還是不能依據(jù)作業(yè)量來確定工資多少, 畢竟前者是事實(shí)評估, 后者是價(jià)值( 勞動(dòng)力) 評估,兩者不可直接畫等號(hào)。

　　在提高生產(chǎn)效率方面, 泰勒的建議是相當(dāng)可行的。具體應(yīng)用到管理的實(shí)踐, 泰勒給我們的啟發(fā)是, 要重視對員工的激勵(lì), 以一種勞資雙方都認(rèn)可的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn), 確定獎(jiǎng)勵(lì)方案( 物質(zhì)的或精神層面的), 最大限度調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性, 從而提高組織的效率。