什么是組織發展？它在人力資源戰略中應起到什么樣的作用、扮演什么樣的角色？它又如何承擔人力資源戰略之旗手的重任？

　　■ 文/李波 輝瑞中國人力資源經理

　　近年來，關于組織發展的理論和實踐日益受到HR專業人士和企業的重視。那么，究竟什么是組織發展？它在人力資源戰略中起到什么樣的作用、扮演什么樣的角色？又如何承擔人力資源戰略之旗手的重任？要闡明這些問題要素，我們首先要分析一下組織的人力資源戰略。

　　何謂組織的人力資源戰略(HR Strategy)？提及人力資源戰略，我們先簡單了解一下什么是戰略。所謂戰略，泛指統領性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策。現代人力資源管理的理論與實踐告訴我們，人力資源戰略是指企業為實現其戰略目標而制定的一系列有關人力與人才資源開發與管理的總體規劃，是企業發展戰略的重要組成部分，是抓住組織的戰略目標和目的，并將他們轉化為前后一致的、整體化的、完善的員工管理計劃和政策，是“從人力資源的‘質’和‘量’入手，評估目前人力資源的質量與企業目前及未來發展變化所需之間的差距，并能夠滿足這些要求的過程”。

　　人力資源戰略作為一種重要的職能戰略受組織的發展戰略支配，并反作用于組織發展戰略，不同的組織發展戰略對人力資源戰略的需求亦不相同。組織的人力資源管理戰略是緊貼企業的發展戰略、并在其基礎上規劃出來的，與組織自身的經營策略和發展態勢緊密相關。我們知道，由于組織所處的行業與所處的發展階段有所區別，每個企業現階段的組織戰略也是不一樣的。即便是在一個行業和同樣的階段，因為它們的發展方向和市場關注重點以及組織自身的特點與文化(核心價值觀)不盡相同，它們的發展戰略也存在著一定的差異。然而任何的人力資源戰略規劃都有一個共同點——無論它們置身于什么樣的組織、什么樣的業務領域，處于什么發展階段，都是“基于組織績效的提升與組織能力的發展”(Base on OE promotion and OC improvement)，也就是將人員配置(People Positioning)、績效管理(Performance Management)、培訓與開發(Training & Development)、組織結構(Organizational Structure)以及組織和員工溝通(Internal Communications)等人力資源管理功能，與組織共同的業務焦點和方向有效地整合起來的過程，如此一來就使得人力資源管理能夠最大化地發揮其對組織績效的影響。目前這個理念在主流跨國企業的人力資源管理戰略體系中比較盛行。參考成功企業的人力資源管理實踐，我們可以粗略了解一下人力資源管理戰略的框架和構建過程：企業根據目前的商業市場環境與發展趨勢(Business Situation & Trend)制定出相應的業務發展戰略(Company Business Strategy)，同時二者又提出相應的對組織能力(Organization Capability)的要求，再由其制定出相應的人力資源管理戰略(HRM Strategy)。

　　根據上述理念，通常意義上企業的人力資源戰略大致上可以覆蓋五個方面的內容：人才甄選、人才培養、人才激勵、組織結構與崗位以及組織文化建設(見圖表1)。上述人力資源戰略中提及的績效管理、培訓與開發、組織結構以及組織內溝通等都或多或少歸于組織發展職能的范疇。除此之外，組織發展體系的服務功能還包括人才管理、變革管理、改善組織內部各團隊和群體之間的合作關系以及增強它們之間的互動，組織設計和目標設立、組織業績和效益評估，領導及團隊的策略規劃和工作目標設定，在重組、合并過程中發揮協調作用，組織氛圍、文化及員工滿意度調研，開展領導的教練服務等等。鑒于上述內容，我們大概明白了什么是組織發展體系了：組織發展(OD, Organization Development)，是指一系列將行為科學應用于提高組織效益和人力績效的有力步驟。它主要關注個體與群體、個體與個體、群體與群體之間的關系和工作流程。同時它還關注組織的總體表現：績效、結構以及內部/外部系統的影響。所有這些組成部分，都是一個以績效為導向的企業獲得成功所必不可少的要素。

　　從上述組織發展的內涵描述我們不難看出，組織發展已經是人力資源管理的高端服務和終極體現，它使組織的整個人力資源管理上升到組織戰略的層次，起到科學提升組織績效(Organization Performance Improvement)、推動組織健康發展的戰略作用(Organization Development Promotion)，從而使組織的人力資源管理有了一個戰略性的整體解決方案(Strategic Total Solution)。

　　在此筆者結合以往的一些項目操作經驗，簡要介紹組織發展體系中主要和常見的服務功能。

　　人才管理

　　TM,Talent Management

　　目前，一些高績效跨國企業的主流人才管理，包含關鍵績效員工管理、員工職業生涯規劃、繼任者計劃、管理培訓生計劃等項目。鑒于組織資源相對有限，組織的人才管理和培養的項目越來越多地集中在關鍵績效崗位，更多地關注這些崗位上的關鍵績效員工，例如中層經理、主管，業績突出、績效表現良好的一線銷售人員和市場策劃人員。通過與直線主管的溝通，對上述人員進行定位，給予更多的資源支持與服務，以期幫助提升他們的業務技能和管理技巧，從而達到完善其職業生涯與保留人才的目的。

　　績效管理

　　PM, Performance Management

　　大部分企業的績效管理模式都大同小異，例如關鍵績效指標(KPI, Key Performance Indicators)、平衡記分卡(BSC, Balanced Score Card)以及360度評估(360 Degree Evaluation)等。區別在于高績效企業尤其是跨國企業操作得更為完整、更為規范。從目標溝通與設定(Objectives Communication and Setting)到階段性績效溝通與回顧(Performance Communication and Review by Phases)，再到半年度或年度績效評估(Mid-year/Year-end Performance Appraisal)，最后給出績效提升建議(Performance Promotion Proposal)， 基本形成一個PDCA(Plan-Do-Check-Action)循環，而且在此過程中更多地關注績效溝通和提升，切實地將PM作為一個管理和發展的工具而不是最終目的。

　　變革管理

　　CM, Change Management

　　近年來，隨著人力資源管理與服務理念的更新以及企業發展的需求變化，越來越多的變革管理理念被引入到組織發展體系中來(見圖表2)。市場隨時在變化，企業所處的商業環境每天都在發生變化，企業需要保持不斷變革方可從容應對，這就對組織發展體系提出更新更高的挑戰。目前主流的一些變革管理項目包括組織設計與架構調整(Organization Design)、組織戰略設計與規劃(Strategy Design and Planning)、組織文化建設與調整(Culture Integration)、領導力建設與提升(Leadership Improvement)等項目和計劃。這些項目或計劃通過數據收集、診斷、行為規劃、干預和評價的系統過程，致力于增強組織結構、進程、戰略、人員和文化之間的一致性，開發新的、創造性的解決方案，以及發展組織的自我更新能力。在變革管理中，上述項目和計劃如果能夠系統、規范地實施，就比較能夠系統地凸顯組織發展體系的價值。

　　培訓與開發

　　Training & Development

　　目前一些高績效企業主流的人力資源管理模式中越來越多地將培訓與發展結合在一起并逐步形成體系，配合支持相對高端崗位的人才管理體系，使組織的人力資源管理與服務的覆蓋面更為齊全和到位。培訓作為一種極其重要的手段與工具，在組織發展體系、人力資源管理甚至整個企業管理體系中都彰顯出不可或缺的重要性，這種不可替代性的作用其實就是終身學習的外在表現。現在主流的一些人力資源管理正在使用一種基于企業勝任力模型的戰略培訓模式(Strategic Training based on Competency Model)(見圖表3)，這種培訓理念和模式根據一個良好的人力資源環境，依托相對健全和成熟的人力資源相關體系產生活力和效應。依據組織的勝任力素質模型，能夠較為清楚地識別培訓對象所欠缺和亟待提升的技能，可以更加有針對性地組織培訓，比較快速有效地提升職業素質和技能，更好地與員工潛能開發形成有機的結合，打造出一種組織和個人都受益的良性循環模式。除了上述一些模塊之外，組織發展體系還包含諸如員工參與計劃(Employees’ Participation Scheme)、高效團隊建設(Effective Team Building)等跨模塊的項目和計劃，與其他組織發展的計劃共同組成一個有機體系。

　　綜上所述，我們對組織發展體系以及它在人力資源戰略中的作用有了一個大概的認識和了解，在人力資源日趨成為戰略業務伙伴(Strategic Business Partner)的形式下，組織發展體系顯現出愈來愈明顯、愈來愈重要的作用——培養領導力、提升組織效能、達成組織戰略，也成為人力資源管理新的發展方向和目標。

　　作者簡介：

　　李波先生(Mr. Paul Li)，現任輝瑞中國(Pfizer China)人力資源經理，原惠氏中國(Wyeth China)人力資源經理，主管組織發展事務。曾經在不同文化背景的跨國企業從事人力資源工作，領導和參與過不同類型的人力資源發展項目，有著豐富的項目運作經驗。

　　Email: paul.li1315@gmail.com

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