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馬有田
近幾年，隨著中國市場經濟的迅猛發展和企業數量的大幅度攀升，帶動中國培訓教育產業的迅猛發展。據不完全統計，目前國內從事培訓的機構多達幾萬家，接受培訓機構服務過的企業也高達幾十萬家。清華、北大、人大、復旦、南開等國內重點高校的教授們也承擔了社會培訓機構的主流角色。培訓業的發展確實為企業高速發展時期人才提升技能、開拓視
野、規范管理等起到了一定的作用。然而，隨著企業職業經理人隊伍素質的提高和企業需求的差異化，企業對于利用外部機構進行企業內部培訓的實效越來越不滿意。企業處于管理團隊素質不能滿足企業發展需要，而巨額培訓費用支出收效甚微的兩難境地。
原因有二：一是企業缺乏系統化培養人才的戰略思維，沒有系統的人才培訓和人才開發規劃，甚至對自身培訓的真正需求不清楚，往往跟風而上；二是企業對培訓的定位和認識不足，沒有將培訓和人力資源管理的其它系統有效的結合。孤立地在做培訓，認為培訓就是請老師來講講課，員工的素質和技能就提高了，缺乏培訓后的跟蹤、督導和知識轉化。因此說，培訓界流傳一種“三動”說法，即老師在臺上講的很激動，學員在下面聽的很感動，回去后就是不動。
其實企業借助外部機構請專家教授講課，只要能達到開拓視野、轉變觀念、形成共識、掌握最新的理念、方法和工具等目的，能讓管理者們有共同的溝通語言，從而有助于企業內部的自我學習和管理規范就已足亦。至于如何才能提高培訓后的實效性，也就是怎樣將培訓理念、部分工具和方法應用到實際工作中，我想，企業在完善人力資源管理體系和系統進行人才培養規劃的同時，還需要在具體的培訓工作后重點做好以下工作：
一、培訓前，人力資源部門應該提前發放學習提綱，動員和倡導各部門員工預備學習，通過學習帶著問題、帶著思考參加培訓，不能為了培訓而培訓；
二、每次培訓課程結束后，各部門應該結合實際工作不定期組織專題研討，消化學習內容。也就是說培訓后一定要結合實際工作有所行動。怎么行動呢，那就是各級主管要牽頭開展工作研討，在工作中與部屬們共同消化培訓知識點。如：人力資源部結合人力資源管理和績效管理培訓，就企業如何開展績效管理、績效指標如何開發、考核體系如何構建、人力資源管理機制如何構建等專題展開討論，也可以邀請公司高層、關鍵部門經理共同參與。生產部門、財務部、采購部門均可針對財務管理課程專題，就企業成本控制、會計核算、成品、半成品管理等以及各部門如何樹立正確的財務理念等專題進行討論，通過討論共同商討解決問題的思路和辦法，這樣，培訓才可以真正落到實處。
三、每次培訓課程結束后，企業人力資源部門都應該跟蹤培訓效果，牽頭組織進行相關的考試，目的就是為了進一步強化學習效果，有利于轉化知識。
四、借助外部機構培訓的同時，企業各部門應該建立學習的機制，除了參加人力資源部、外部專業機構組織的培訓外，各部門應該形成自我學習的機制，就是以部門為單位，圍繞管理基礎知識、技能和專業進行工作交流、溝通，開展讀書、先進經驗介紹、參觀、觀摩等多種方式進行學習。
總而言之，企業團隊培養是個系統長期的一項工程，團隊培養的方式也很多，培訓只是團隊培養的方法之一，企業應該結合自身實際情況靈活整合和利用培訓資源，緊密結合企業經營管理活動中的實際問題，開展有針對性地培訓活動，更將有助于績效提升。
作者系中圣國脈管理咨詢公司高級顧問
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