亞洲高管薪金與業績無關

　　韜睿對236家亞洲大型公司執行董事的薪酬水平與實踐進行了研究，發現越來越多的公司開始把個人薪酬與公司業績掛鉤。但“績效薪酬”尚未成為此次研究調查中大多數公司的指導原則。分析表明，在所有調查的公司中，平均而言，執行董事的薪酬與公司關鍵業績指標的關聯度相當薄弱。

　　韜睿合伙人之一，亞洲高管薪酬和績效業務負責人李秉德先生(Todd Lippincott)表

示，“亞洲事業的薪酬實踐在不斷發展�，F在股票期權的流行也反映出把個人薪酬更多地與公司業績掛鉤的趨勢。此外，盡管個人薪酬和公司業績的關聯度在目前大多數公司中還不盡如人意，但在不斷強化。許多企業在近期制定的激勵機制和日漸普及的薪酬委員會在未來會對績效薪酬發揮更大的作用。”

　　韜睿分析的236家公司包括2004年亞洲各

　　本研究就下列內容對所有236家公司進行了調查：

　　·高管薪酬水平與變化；

　　·股權激勵與工具的應用；

　　·薪酬組合與公司績效的關聯；

　　·公司治理實踐，如：董事會組成(內部與獨立董事)，首席執行官/董事會主席是否分離，薪酬委員會的建立等。

　　H股高管薪酬上升最快

　　在各地區所有參與調研的公司中，執行董事薪酬水平的中位數為330，500美元。在八個地區市場中，香港上市公司的執行董事平均年薪(包括現金及

　　其它市場的高管薪酬數據沒有單獨披露，但我們可以分析所有董事(包括執行和非執行董事)薪酬的總體水平。這些數據參見圖二，其中日本、香港和新加坡是整體水平最高的市場。

　　2001至2004年期間，各市場之間高管的整體薪酬水平增長幅度有顯著差距。在此期間，(中國大陸)H股公司執行董事的薪酬增長最快，約為每年40%；其它地區(馬來西亞、新加坡、香港、紅籌公司等)則為每年5%到10%�！皝喼奁髽I的董事會和高管層在提高高管薪酬水平方面都比較克制，和其它地區相比，亞洲企業的這種做法比較保守”，李先生補充，“同樣地，這種保守性還反映在亞洲企業對待公司治理變革的態度上。然而，由于激勵計劃對薪酬的作用更為明顯，一些績優企業的高管薪酬水平應該會有較大的增長。同時在比較競爭性的行業，如金融服務業與IT業，對一流的人才的需求迫切，其高管薪酬也會有更大的增長。”

　　激勵趨勢：附加業績條件

　　研究表明，自2001年以來，股權期權的應用大行其道，尤其是香港本地的公司、在香港上市的中國內陸公司(即“紅籌公司”)以及在香港掛牌的中國內陸H股公司。在2001年，香港50%以上的公司有股票期權計劃；2004年，這一數字增長至73%。在紅籌公司中，這一比例由78%上升到93%；而H股公司則由10%增加到24%。

　　股票期權繼續成為所有亞洲市場最主要的長期激勵手段。超過70%的紅籌公司以及新加坡、香港和馬來西亞的上市公司在2004年都有股票期權計劃。研究表明，很少有(亞洲)公司會像歐洲和北美的公司那樣，轉而采用其它種類的股權激勵方案(如限制性股票與業績獎勵方案等)。

　　業績條件，如盈利增長或現金流等，仍然很少與長期激勵掛鉤。只有部分香港和新加坡的公司這樣做，其比例分別是27%和54%。李先生解釋，“隨著公司不斷強化業績和報酬之間的關聯，長期激勵中附加業績條件可能會日漸普遍——這個情形已經在其它市場出現，在中國內陸越來越多的公司已經開始在長期激勵中運用業績條件�！�

　　薪酬組合：差異巨大

　　在考慮薪酬組合的配置時，長期激勵　無疑擁有越來越重要的地位。若以在整體薪酬福利中所占的比例來看，長期激勵的價值(主要還是如上所述的股票期權)平均從2001年的21%上升到2004年的27%。

　　然而，各市場之間的差異相當大。長期激勵的相對價值在紅籌公司中最高(占51%)，有趣的是較2001年已有所下跌(當年約為62%)。長期激勵的價值，在其它市場只是略微上升而已(如：在新加坡由21%上升至25%)，在有的地區更有所下跌(如馬來西亞由2001年的25%下跌至2004年的20%)。

　　這些數據與美國和英國市場的類似數據有一定的可比性，韜睿咨詢的研究表明，長期的激勵的價值通常占執行董事總薪酬勞的45%至50%(美國)和30%(英國)。

　　激勵新酬在薪酬組合所占比例的多少，會一定程度上反映執行董事薪酬與公司業績之間的關聯。然而，這一關系會由于一系列因素的影響而變得更為復雜，比如時機因素-激勵機制(尤其是長期激勵)往往有滯后效應。

　　為了測試薪酬與業績的關系，我們分析了高管人員總薪酬的變化和各種企業業績指標的相關性，如：銷售額、營運收入和凈利潤增長、凈產回報率(ROE)、平均投資收益(ROAI)和股東收益總回報率。數據顯示，雖然所有地區的凈利潤都增長強勁，但平均而言，高管薪酬的變化只有不到10%與凈利潤的增長相關。平均變化的相關性為21%左右。在分析的各市場中，這些指標和高管薪酬的相關性都比較低。

　　有趣的是，這次研究的結果與2003年進行的類似調查結果頗為相似，這表明，雖然亞洲企業在建立績效薪酬已取得一些進步，但最終實現高管薪酬和公司業績緊密關聯的目標還有待努力。

　　短期激勵：年終獎亞洲更高

　　作為績效薪酬的一部分，短期資金在全球各企業中得到了更廣泛的應用，并用于更多的資格的雇員。Matthews說：“根據我們對生產雇員的調研指出，過去僅用于獎勵專業雇員的年終資金，現在在企業的基層也得到了更廣泛的應用。像加拿大、法國、韓國、墨西哥和英國等而下之國家，年終資有史以來第一次成為一種慣例，而不是例外�！�

　　另外，在臺灣、馬來西亞、中國(上海)和新加坡等而下之亞洲國家和地區，專業人員的年終資金比例占工資的10%到15%，這一數字高于 北美洲和歐洲一般采用的5%到10%的比例。

　　從基本工資和總報酬兩方面來講，美國的首席執行官獲得的報酬最高，組合也更復雜。在法國、德國、意大利、瑞士和英國，首席執行官和部報酬高于世界其它國空和地區的同行。在這些國[有中，人力資源高級主管的總體報酬種類也更豐富，這也是這些國家的經濟實力相對較強的表現之一。在阿根廷、澳大利亞、比利時、巴西、印度、日本、西班牙、中國臺灣和委瑞內們，人力資源高級主管的總報酬大約是首席執行官的一半，反映了該職位的角色日益重要。

　　在公司負擔的福利計劃方面，本報告指出：這些計劃因為發達國家中出現的兩個重要因素而面臨巨大壓力：醫療成本和老年群體數量增加。社會福利方案面臨的人口壓力不斷提高，導致財務狀況不斷惡化。由于雇員負擔的福利計劃傳統上都能夠抵消積分政府提供的福利，其導致的直接結果是詞語的成本提高，經及支付的稅金也相應增加。

　　另一個結果是因為政府不斷抑制社會福利支出的增長，導致退休收入的替代比率不斷下降。隨著各公司由于類似的成本壓力轉向繳付確定型退休金計劃，這使有關的趨勢更加惡化。

　　另外一個不太明顯的現象是由于政府醫療體系質量有所下降而使雇主負擔的醫療方案日益流行，尤其是對高收入者而言。

　　Freland說：“各企業在設計福利計劃時必須考慮雇主和雇員的成本分攤比例。在設計計劃時，成本核算和風險方面是重要的考慮因素，而福利方案的財基金、管理和投資在全球范圍內越來越統一。”

　　公司治理：委員會中國大行其道

　　研究表明，近年來，公司治理的實踐有一定的改善，尤其是董事會各專門委員的建立以及董事會主席與首席執行官的角色分離。李先生說，“就如亞洲大多企業對全球高管薪酬變革持一種保守態度，它們在公司治理方面的變革也采取保守的方法。”

　　在所有被調查的地區中，企業董事會中獨立非執行董事所占比例只有輕微增長。新加坡和韓國是唯一的例外，其獨立董事占了企業董事會的50%以上。這說明亞洲公司要發展到歐洲和北美公司的治理水平，還有 很長的路要走。舉例來說，英國的企業董事會中獨立日非執行董事長比例約為60%，而美國則介于70%到80%之間。在所有被調查地區中，

　　擁有薪酬委員會的企業總數也明顯在不斷增加。除了日本之外，薪酬委員會在各地區都相當普遍，其中在香港與中國的上市公司之間增長尤其強勁，反映出這些地區監管規定和要求的改變。自2001年起，薪酬委員會在各地區企業中的普及度從14%上升到58%。

　　日本和韓國的企業往往把首席執行官與董事會主席兩個角色結合在一起，除此以外所有地區的大多數企業(介乎70%到97%)都把這兩個角色分離。世界各地的投資者對這一點非常關注，而中國H股、紅籌公司以及馬來西亞的上市公司在這方面的改善工作最為顯著。