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景濤
對于西蒙這樣的大師來說，僅僅了解“管理就是決策”式的名言是遠遠不夠的。要感受西蒙的思想魅力，需要從組織理論入手。
西蒙的代表作《管理行為》是新古典組織理論的代表性成果。作者自言，研究管理學的人可以在本書中找到組織刻畫和分析的某些可行方法，此書的宗旨就在于介紹如何從組織決策過程的角度來理解組織。書中主要分析組織的運作過程，尤其注重使組織順利運作所必須具備的條件，進而探索組織結構與決策行為之間的關系，為科學地分析組織結構和組織運營效益奠定了基礎。
組織生理學
西蒙研究組織的視角之一是“組織生理學”。所謂組織生理學，主要體現在組織對每個成員決策的影響過程中，這就是決策前提。
西蒙認為，組織的實質是一個決策過程。組織行為是由各種決策過程構成的一個錯綜復雜的網絡，是組織全部成員參與的信息加工、傳遞、控制的系統。一個管理者不僅要對一些重要的、廣泛的涉及到組織工作的事項進行決策，他還要建立、維持并適時調整組織結構。組織的實質是一個過程，是一個“不穩定的思想狀態”，是一個隨著組織目標、人員、環境等內外條件的變化而變化的動態體系。特別是在現代社會，不同類型、不同時期的組織，有不同的工作內容、不同的工作重點和不同的組織目標，組織的結構也應該隨著組織工作內容和組織目標的變化而作相應的調整。這種變化涉及諸多方面，包括與組織的新任務或當前工作重點相適應的組織權責重新調整上，人員及崗位的重新配置上，甚至還有部門和人員的存留上。這樣才能產生合適的組織結構。西蒙認為，這一過程是環境通過人的思想對組織產生的影響，人們對問題不斷深入地認識，認識不斷地連續重組，都會落腳于組織的結構要素變化中，落腳于組織結構的動態調整和循環中。
在論證組織目標的意義時，西蒙從反方向論證了組織目標與組織結構之間的關系。如果不改變目標，組織結構的改組一般不能提高效率。當我們變革組織時，也就同時改變了要執行的具體任務和要達到的具體目標，進而改變了組織文化。同理，我們改變組織目標時，也就改變了組織內的資源分配結果和各個標的的優先順序，進而改變了組織結構。
另外，西蒙還特別強調人員素質對組織結構的影響。組織問題不可避免地要與人員招募問題交織在一起。各級雇員的素質和能力，會直接決定組織能否有效運作的機制。如果工作人員技能熟練或業務精通，就可以授予這些人相當大的自由裁量權，而伴以少量的、適當的、關鍵性的監督。反之，則需要非常嚴格的督促，大量的指導，甚至設置本來無必要的管理崗位。所以，西蒙強調，組織調整問題不能僅僅著眼于組織本身，而要同雇員的實際情況結合起來。組織結構是一個變量，人員配備情況是另一個變量，二者互相影響對方。
受卡爾納普的科學哲學思想影響。西蒙認為社會科學與自然科學擁有相同的方法論，任何科學理論的推理，都必須在邏輯上是嚴密的，而且在經驗上是可檢驗的。因而，西蒙試圖從方法論的角度探討“管理科學的邏輯構造”。管理理論的研究重點，要從經驗性的“管理原則”，轉移到邏輯性的管理原則適用條件上。這樣一來，管理理論的立足點就成為如何從各種備選方案中選擇出最能實現組織目標的那個方案，進而會要求提高決策的理性。因此，管理的任務就是設計或調整出一種組織環境，使決策能夠最大限度發揮出理性。
如何衡量組織設計或組織運作是否成功，西蒙從有限理性出發，倡導逐步逼近法。管理者也是普通人，并沒有神仙般的洞察力和預見力，不可能一下子就確定組織是否“有效運作”，唯一有效的評價程序，就是根據可觀察到的效果進行比較。無論是方案設計還是實際運作，只能不斷地檢驗、調整，再檢驗、再調整，這樣才能逐漸逼近完善。
組織解剖學
西蒙研究組織的另一個視角就是“組織解剖學”。這里所說的“解剖”，主要針對決策職能的分布和分配，尤其是與決策相關的權力分配。
在組織中，下屬的決策應該與上級為他提供的決策前提保持一致，但這并不否定下屬有自由裁量權。換句話說，上級和下屬在保持目標、方向一致的前提下，都具有決策職能。在決策中集權是否一定就好，或者分權是否就肯定優于集權，這些問題都是沒有絕對答案的，一切都以條件而轉移。
西蒙認為，如果要對工作進行專業化分工，就一定要引入一些程序來保證組織成員之間的協調，而最有效的協調程序就是決策的集中化。另外，決策的專業化和集中化，能夠保證專業知識的運用和職責的履行。所以，有些管理學書籍往往強調西蒙的集權主張。但是，西蒙還指出，上級最好不要直接干涉下屬的自由裁量權，職能監督往往適宜于采取建議方式而不是權威方式。這樣看來，西蒙似乎又偏向于分權主張。其實，二者都有偏頗，西蒙在這一問題上，對決策集中化和決策分權化都有論述，天平向哪一邊傾斜，需要依據對組織的剖析來確定。具體來說，應當考慮以下因素：
①組織成員能力的高低，是分權程度的一個決定因素。下屬能力越高，分權的可能性越大，反之，分權的可能性就會趨近于零。
②集權的長期后果是將全部決策職能集中在上級，讓自己的工作量加倍，下屬卻成了多余的人。有限能力的個人面對幾乎無限的工作，決策質量當然下降。尤其是一旦決策者變動，因為組織內沒有可替代他的人，短期內這個組織就會混亂不堪。或者因為前后決策者的差異，組織目標、結構和活動內容就會發生巨大變化。
③只考慮決策的準確度遠遠不夠，還必須重視決策成本。上級比下屬更加訓練有素，上級的薪酬一般比下屬高，所以他的時間也必須用在比較重要的組織工作上。上級如果陷入瑣碎事務，就必須犧牲原來可用于制定更重要決策的時間，增大決策代價。決策權向上層集中，會將新的貨幣成本和時間成本引入決策過程。中央決策具有準確性優勢，但必須與決策過程成本和決策溝通成本相平衡。
④上級不一定比下屬制定的決策更好。那種假定只要給出充足的時間，上級就能制定出比下屬更準確的決策是一種有條件的假定，只有在上級和下屬獲得決策所需的信息同樣容易的條件下，這個假設才能成立。然而現實是下屬可以直接獲得“事實情況”，但要準確無誤地傳達給上級，由于等級鏈和信息悖論的存在，往往很困難，管理高層無法接觸到底層掌握的第一手資料的事情屢見不鮮。這恰好驗證了誰掌握信息誰就具有自主權的論斷。
⑤人際關系的協調效能，絕對無法和人類神經系統的協調效能相提并論。西蒙認為，運用專業化手段來提高效率，只有在專業化的各部分之間不需要協調，或者人際關系的協調技巧可以實現分工后的協調才能做到。如果兩個條件都不滿足，我們就必須放棄專業化分工，繼續使用人腦來協調。集權化的本質，是用人際協調來代替人類神經系統的協調。讓人類的大腦來協調，意味著各級工作人員自主地決定自己的事情。分權的天然合理性，就在于人腦的協調能力相對于人際協調能力的優勢。
西蒙的組織生理學和組織解剖學，給研究組織理論提供了全新的視角，對解決組織與管理中的許多困難問題具有啟發意義。例如，企業或政府的機構功能和結構關系如何處理？上下機構的對接問題如何安排？人員與組織的關系怎樣協調？權力的集散怎樣把握？等等，都可能從這種研究中得出新的認識。
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