來自管理視角：國企改革的問題與對策

　　“國企”出身于全民所有制性質，歷經國營企業、國有企業、國資企業的身份演變，至今仍是國家經濟發展的主體力量。隨著改革開放的深入，“姓社還是姓資”“計劃還是市場”的爭論已成歷史，但圍繞國企改革依然存在不少熱點問題：改制問題、管理層收購問題、國有資產流失問題、治理結構問題、三項制度改革問題、股權分置問題，等等。

　　這些問題看上去很多很大，但撥開問題的表象，問題的實質并不復雜。要有效解決問

題，須從認識問題入手。如何認識國企改革的問題呢？

　　回顧國企改革的基本脈絡

　　宏觀層面上，國企改革是國家經濟改革的核心。國家經濟改革的理論不斷突破，從計劃經濟到計劃為主、市場為輔，再到社會主義市場經濟，這指導著國企改革實踐的持續深化。目前，國企改革的市場化進程已不可逆轉，中國加入WTO和全球經濟一體化又加速了這一進程。

　　中觀層面上，國企改革的邏輯主線，是如何處理政府、企業和市場三者之間的關系。從這個角度看，國企改革經歷了政府主導、企業主導和市場主導三個階段。目前，成立國資委、加快政府體制改革、推動投資主體多元化等舉措，標志著市場正成為國企改革的主導力量。

　　微觀層面上，國企改革始終圍繞所有權與經營權的分離、經營權的委托與管理：先是政企分開，放權讓利，實施承包制；后是建立現代企業制度，國企改制上市；再是國資委成立，監管國企的國有資產。目前，建立法人治理結構與轉換經營管理機制，是國企改革最核心的內容。

　　審視國企改革的主體思路

　　中國經濟改革的方向是建立完善的社會主義市場經濟體制，而國企作為經濟改革和發展的主體，置身于計劃經濟向市場經濟的轉型，必須不斷調整治理體制和管理機制，以適應市場經濟的要求。因此，市場化是國企改革的中心目標。國企要實現市場化的目標，關鍵是建立起有效的法人治理結構，出資人-董事會-監事會-經理層各負其責、協調運轉、有效制衡。而投資主體多元化、股東多樣化是良好治理結構的前提，這就要求對國有獨資企業進行股份制改造，簡稱為“國企改制”。國企改制的成果之一是“上市”，上市反過來有助于固化改制的成果，但上市并不是改制的唯一目標。

　　針對國企改制，國家以市場化為方向，結合具體實際，確定了分類管理、抓大放小的戰略：對規模和影響不大的中小國企，國家全身退出，股權出售給個人或民企，實現私有化；對處于競爭性領域和行業的大中型國企，國家部分退出部分保留，經營者和職工各占一部分，還可引入戰略投資者，實現股權多元化；對于涉及國家安全和國民經濟命脈的關鍵領域和重要行業的大型國企，在確保國家控制地位的前提下，通過引入多種經濟成分的企業入股，重點是引入戰略投資者，實現股權多元化。目前還存在國有獨資企業，但今后也面臨著改制。

　　總體來說，國企改革的重心首先放在企業外部，通過市場、客戶、競爭、股東等引發的壓力和動力，讓國企成為真正意義上的企業。但內部改革不容忽視，國企既需要良好的法人治理結構，也需要有效的管理機制和制度；好的治理讓管理更有序，但不能替代管理。尚未實施改制的國企，沿著改制之路前行；在此期間，內部改革不能觀望或止步，而要有所作為，特別是在“三項制度改革”方面。已改制企業或上市公司，內部改革更要加大力度，不斷完善市場化的激勵約束機制和人力資源管理制度。

　　觀察國企改革的實踐問題

　　順著上述的主體思路，各行各業的中央和地方國企，有步驟地踏上改革之路。由于政治、經濟、文化和法律等多方面原因，在國企改革的具體實踐中，出現了幾個比較集中的操作性問題。

　　一是

　　二是管理層收購問題。“郎顧之爭”曾引發學界和企業界的熱烈討論，在討論聲中，伊利等上市公司高管頻頻出事。郎咸平對國內MBO案例的質疑，本來就沒站在國企改革的角度，因而也就談不上擁護或反對國企改革。管理層該不該持股？該持多少股？股價怎么計算？資金從哪里來？這是MBO的操作問題，而實質問題在于：管理層持股更有利于企業可持續發展嗎？更有利于股東價值最大化嗎？未必。因為，管理層其實就是職業經理人，而職業經理人不一定要持股，不見得要成為有分量的股東。對于職業經理人，只要激勵約束機制到位，照樣能激發其為公司創造價值；而且，公司還可以通過期權手段，激勵其關注公司的長期價值。對那些適合做MBO的國企，還要追問：交易過程合法合理嗎？交易結果公平公允嗎？有沒有損害國家利益和職工利益的行為？國家要健全法律法規和政策，建立公開、透明的規則和程序，嚴懲違法違規者，以規避管理層的道德風險。

　　三是高管人員選聘問題。在原有的干部管理體制下，遵循“黨管人才”的原則，國企高管(包括董事長、黨委書記、總經理等)由上級黨委組織部門考察、任免、調配。雖然國企取消了行政級別，但國企高管的級別仍有價值，衛留成和苗圩從國企到政界的移動，并非特例。黨管人才與企業用人差異很大，四大電信運營商高管人員的對調，怎么看都不是企業行為。從規范的法人治理結構來講，股東選派出資人代表，出資人代表組成董事會，董事會選聘總經理，總經理選聘班子成員。董事會還下設提名委員會，支持高管選聘工作。解決高管人員選聘問題，一是完善公司法人治理結構，重點是健全董事會的功能；二是建設出資人代表和職業經理人市場，形成市場供求關系、人才價格及流動機制；三是把企業黨組織的工作與法人治理結構銜接起來，可在董事會和經理層中實行雙向進入，交叉任職。在高管人員選聘上，各級國資委頻頻出招，乃至面向全球招聘人才，雖有越位之嫌，主流卻值得稱道。

　　四是職工身份轉換問題。在國企改制之前，特別在《勞動法》出臺之前，作為全民所有制性質的國企，是公有制經濟的主體；國企職工是國家主人，具有國家干部和工人身份；國家事實上承諾了職工的終身就業，職工與國企之間不存在契約關系，后演變成無固定期限勞動合同關系。國企改制重新界定了國家、企業和職工的關系，職工的國家身份就此解除，職工與企業建立起基于勞動合同的雇用關系。這在理論上沒問題，關鍵是實踐中如何操作。在下崗分流、減員增效的改革階段，主要以買斷工齡來實現身份置換，但由于補償標準總體水平不高，各地區各行業各企業又存在較大差距，出現了不少不和諧的現象。新一屆政府提出“

　　五是管理機制和制度問題。國企改制有助于建立法人治理結構，這是做好做強企業的基礎，但絕不能保證企業做強做大，一些股份制企業或上市公司照樣效益低下以至破產倒閉。最重要的是，建立一套有效的管理機制和制度體系，激發企業組織的動力和活力，調動企業各層次的積極性和主動性。其中的重中之重，是高管人員激勵約束機制和人力資源管理制度。國家一直在推動“三項制度改革”，目標是“人員能進能出、職務能上能下、工資能升能降”。這在市場化企業看來的基本常識，在國企改制之前簡直比登天都難；職工身份問題是個癥結，根本談不上人員的市場化配置，造成冗員多而人才少。改制無疑是個最好的契機，能有效解決職工身份問題，使得“三項制度改革”有了突破口，現代人力資源管理也有了起步點。國企要在改制的同時，順勢而為地開展人事改革，搭建人力資源管理體系。由于國企傳統機制制度的起點不高，這方面改革的空間就更大，改革的成績也就更顯著。

　　六是歷史和社會包袱問題。國企一度扮演了多種角色，承擔了多重責任，幾十年來沉淀下許多歷史性問題，背負起很多社會性包袱。為此，國家出臺了一系列支持性的政策，幫助國企實現主輔分離、輔業改制，解決冗員過多問題；幫助國企分離企業辦社會的職能，對國企離退休人員實現社會化管理；逐步完善社會保障體系，救助和扶持國企中的弱勢群體。隨著國企改制、改革與發展，在各級政府的支持下，這些問題會逐步得到解決。

　　稿件來源：佐佑顧問