職業經理人之跳與競業禁止之爭 人才是誰的財富

　　曉莊

　　是非李開復

　　7月18日，著名搜索引擎公司Google宣布：原微軟全球副總裁李開復將跳槽擔任Google中國區總裁。但微軟第二天就向美國華盛頓州地方法院指控Google和李開復違反了競業禁止

協議。而法院也一度禁止李開復到Google上班。直到9月15日，法院正式“開禁”，但仍不允許李10個月內在Google從事人才招聘之外的工作。于是，手握千萬傭金的李開復成了最昂貴的“CHO”。

　　被視為無數中國學生職業偶像的李開復，曾信誓旦旦地表示：“微軟就是自己在商業公司的終點——除此以外再也沒有別的公司可以給自己如此巨大的滿足。”

　　而今，李開復又說：“我的目標是讓每一位用戶都接觸并使用上最先進的技術，同時我也想為中國的發展和創新貢獻自己的一份力量。加盟Google使我有機會實現上述兩個理想。”在當時，他對于微軟技術戰略的發言權已經非常微弱。

　　在李開復看來，Google仿佛是當初的微軟，比如：有更好的創新環境、可以做更多自己愿意做的事情等等。而他“拋棄”微軟的另一個直接原因，是作為頂級技術精英，他不能接受比爾·蓋茨當面的咆哮與羞辱。

　　就李開復的行為，是否違反了競業禁業協議，美國并無統一的法律可界定，但基本堅持慎重保護、嚴格限制的原則，兼顧保護企業商業秘密和保護雇員這一弱勢群體合法權益的平衡。

　　李開復也不認為這兩個企業有競爭關系，因為一家是軟件企業，一家是互聯網搜索企業。“微軟的訴訟沒有道理，而且自己會保守商業秘密。”李開復表示愿以自己過去的職業聲譽作為擔保。在去微軟之前，李開復曾任職于SGI、

　　那么，競業禁止條款是否能有效保護企業的利益？職業經理人又是誰的財富？

　　“競業禁止”能帶來忠誠嗎？

　　企業一直在想方設法規避類似的跳槽事件，尤其對于高科技企業，更是視人才和商業機密為生命，競業禁止協議無疑是一把巨大的保護傘。

　　競業禁止的定義也是為了保護雇主的商業秘密，在雇員離開雇主后的一定期限內，不得在生產同類產品或經營同類業務、競爭關系或者其它利害關系的其它公司任職，也不得自己生產、經營與原雇主有競爭關系的同類產品或業務。

　　但是，有了競業禁止協議就能促使職業經理人忠誠嗎？李開復還不是被法院判定可以去Google上班嗎？

　　尤其是在我國，這方面法律還并不完善。雖然部分法律中對董事和經理規定了“不得幫他人經營與本公司業務相同的企業”，但這些法律對此內容并沒有形成體系。競業禁止還處于雙方自愿簽署階段。

　　因此，我們始終不能回避一點，就是人性的弱點。人都是趨利避害的，如果當誠信成本很低，不誠信帶來的成本遠遠低于誠信的獲益時，人性的弱點就可能會暴露無遺。而且，對于企業的機密，如果有人真的想泄露，在職時也能泄露出去。

　　因此，有人認為：競業禁止協議更像是一個“只防君子，不妨小人”的君子協定。

　　要效率，還是要公平？

　　企業之所以這么看重競業禁止的價值，還是出于企業的天職：賺取利潤。如何更有效地使企業價值增值，如何獲取利潤，就是要通過一種不可替代的核心競爭力來實現，通過高效率的產品或服務來實現。比如：通過開發新技術或者新的業務平臺帶來更高的效率，這不僅可以為企業帶來利潤，更是社會的價值。

　　于是，能創造效率的人才和技術，就成為了企業最寶貴的資源。所以，很多企業做大以后，為了鞏固自己的地位，往往企圖壟斷人才、壟斷技術，甚至有遏制同行企業發展的傾向。

　　這個案例中的微軟就很典型，它聘用包括李開復在內的眾多IT技術精英為其“全球副總裁”，就有人推測：微軟是寧可閑置這些人才，也不許他們跑去競爭對手那里去發光。

　　于是人們會問：這保護了雇主企業的效率，但是否有違競爭與人才流動的公平呢？

　　IT觀察家方興東曾經說過一個觀點：“任何對

　　而我們不可忽視一個現實，比如：華為在起家的時候，總是被思科狀告侵權。但當華為做大以后，它又總在告別人侵權，與當年思科走過的路如出一轍。現實告訴我們：“任何一個國家或小公司想在技術領域里取得真正的創新和突破，一定是在某種程度上，要打破知識產權的壟斷,或者在某種程度上要‘侵害’知識產權。因為知識是相互聯接的，不是孤立的，而你一定會借鑒別人的成果。”但如果我們過度保護知識產權，其實只是保護了大企業、跨國公司的既得利益，而損害了其它成長型企業的利益，阻礙了整個社會的創新。

　　人才，是誰的財富？

　　那么，這里的核心問題是：具有創造價值的人才，到底是企業的財富，是個人的財富，還是社會的財富呢？畢竟當我們提出人力資本的時候，其實就是在強調人才是財富，是資本。既然是資本，就是要流動的。資本總要追求利潤和自身價值的最大化。

　　職業經理人肯定會認為自身的價值，是個人的財富，自己當然有“良禽擇木而棲”的權利；而作為企業，一定會認為人才是自己的財富，人才有忠誠和服務于本企業的義務；而對于其它企業來說，人才應該是社會的，人才流動是正常的，這樣就又有了吸引或者挖對手墻腳的理直氣壯的理由。無論是哪一方，都在為了保護自己和追逐自己利益的最大化找理由。

　　于是，個人財富與哪個財富掛鉤，就直接決定了我們的行為。　　

　　經理人：什么比才能更重要？

　　我們可曾想過：經理人的個人價值從何而來？

　　更多的還是基于你服務的企業提供給你的平臺吧。因此，即使經理人可以離開一家企業，但要走得職業，走得從容，要給企業留下因企業帶給你的價值。你盡可以帶走你頭腦里的智慧和才能，但不要帶走企業的秘密。

　　李開復自己曾說過：誠信是一個職業經理人最基本的素質。一個富有職業精神的職業經理人隊伍的存在，才可能為職業經理人提供更多的機會。作為職業經理人應該遵守職業化的行為規范。

　　職業經理人自身的素質將體現你的價值，個人價值體現于企業、社會、道德對你的認可。

　　職業聲譽是職業經理人的無形資產，將變得等同于職業生命。當你的行為被人質疑，其實是對自我品牌的最大損害。就像吳士宏一樣，她離開TCL后，幾乎是銷聲匿跡了。

　　老板：如何留人又留心？

　　而另一方面，對于人才的跳槽，企業和老板也應該抱以平和、泰然處之的心態。

　　老板們應該意識到：職業經理人在不同的階段也有不同的職業生涯規劃和追求，如果企業的發展階段或戰略不合乎他的職業追求了，他當然可以選擇離開，這就好像如果企業要辭退某個經理人，不也是出于對企業發展的考慮嗎？

　　我們今天要思考的是：如何留住職業經理人的心，如何通過良好的管理制度和企業文化來保護企業的利益，如何不讓員工“身在曹營心在漢”。僅憑競業禁止協議，也許可以留人一時，但并不能留住人心。

　　誠如本案的蓋茨，在對李開復出言不遜時，是否意識到了對于高級經理人而言，比薪酬更重要的是尊嚴？在對李開復聘而不用時，是否意識到了對于技術精英，其人生夢想決不會滿足于一個風光的頭銜？

　　記得有一位老總曾經說過：“我有義務讓員工的職業生涯更趨完美。我希望他即使飛走的時候，也能飛的更高更遠。當他回頭看我的時候，會心存感激。”當你一直在以這種心態對待你的員工，他又怎么會不心存感激呢？

　　(本文根據奇正管理俱樂部會員發言摘錄整理而成)