在系統(tǒng)思考的基礎(chǔ)上，圣吉提出了組織學(xué)習(xí)的四項修煉技術(shù)。

　　自我超越 自我超越的標桿是個人愿景。組織是個人整合而成的有機體，人的行為是由個人愿景引導(dǎo)的。只有不停刷新個人愿景，才能保持創(chuàng)造性張力—認清愿景與現(xiàn)狀之間的差異，進而產(chǎn)生積極向上的力量。圣吉認為，自我超越是在自我開放基礎(chǔ)上的進一步升華，是突破極限的自我實現(xiàn)。它的意義在于對未來的創(chuàng)造，而不是對現(xiàn)狀的反應(yīng)。

　　自我超越作為一項修煉，包含兩項動作：一是不斷厘清什么是最重要的；二是弄清楚現(xiàn)實是什么樣的。前者“什么是最重要的”，事關(guān)人生的終極目標，要求修煉者必須經(jīng)常拷問自己人生的意義何在，解決人生觀問題；后者“現(xiàn)實是什么樣的”，完全圍繞對現(xiàn)狀的評價，要求修煉者必須時刻關(guān)注實際，衡量現(xiàn)狀與未來的距離，解決價值觀問題。有的管理學(xué)家(如陳怡安)把這種自我超越式人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

　　企業(yè)作為組織，自我超越必須采用“反求諸己”和“關(guān)照他者”兩種方式。反求諸己是持續(xù)的自省與反思，探詢“未來的自我”，進而發(fā)現(xiàn)“當前的自我”存在的問題。關(guān)照他者是向環(huán)境求教，尤其是向客戶尋求答案。客戶價值是企業(yè)實現(xiàn)自我超越的動力之源。組織不僅要關(guān)照客戶的現(xiàn)實需求，還要探究客戶的潛在需求，以客戶需求來檢驗組織價值。

　　改善心智模式 心智模式的概念來自于英國心理學(xué)家克雷克(Kenneth J. W. Craik)，指人們心中認識和思考外部世界的前提。圣吉引用了《列子》一書中懷疑鄰居“偷斧子”的故事，來說明心智模式對認識事物的影響。心智模式不僅決定我們?nèi)绾握J識世界，還影響我們?nèi)绾尾扇⌒袆印Ｔ谑ゼ�眼里，甚至在自然科學(xué)中，也是由我們的心態(tài)決定了我們的觀測結(jié)果。在這方面，圣吉引用了阿吉里斯針對“習(xí)慣性防衛(wèi)”的“反思”和“探詢”，作為認識和剖析心智模式的工具。通過反思與探詢，讓自己內(nèi)心世界的圖像浮現(xiàn)出來，并加以嚴格審視，發(fā)現(xiàn)和修正其中的不足。

　　建立共同愿景 你的組織想要創(chuàng)造什么，這就是愿景。一只小毛蟲的愿景，就是羽化后的蝴蝶。共同愿景描述了組織未來的可能性。組織成員相信它是可實現(xiàn)的，并愿為之付出努力。它將組織目標與個人目標有機結(jié)合起來，使組織目標成為成員的個人目標，進而增強組織成員的凝聚力。圣吉認為，共同愿景是企業(yè)的一種基本理念，但是，這種基本理念絕不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人強加給部下的。共同愿景建立在個人愿景基礎(chǔ)之上，個人愿景經(jīng)過相互交流、碰撞、融合、協(xié)同并達成共識，才能成為組織成員的共同愿景。所以，組織要建立共同愿景，必須鼓勵個人愿景，沒有個人愿景存在，共同愿景就是無源之水，無本之木。

　　團隊學(xué)習(xí) 系統(tǒng)論最為通俗的觀點，就是一加一大于二。組織的力量大于個體力量之和。圣吉明確指出，雖然組織學(xué)習(xí)涉及個人的學(xué)習(xí)能力，但基本上它是一項集體的修煉，是發(fā)展組織成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程。

　　團隊學(xué)習(xí)的基本方式是深度匯談(dialogue)，就是“自由而有創(chuàng)造性地探究復(fù)雜而重要的議題，先暫停個人的主觀思維，彼此用心聆聽。提出不同的看法并且加以辯護”。深度匯談要求組織成員把自己心目中的假設(shè)“懸掛”起來，也就是擱置爭議而傾訴和傾聽。因為如果有人堅持“事情就是這樣”，匯談就會被阻止。另外，組織成員要彼此切實建立工作伙伴觀念，才能共同深入思考問題，從而進行深度匯談。

　　深度匯談的主要障礙來自組織中管理者和員工的關(guān)系問題。鮑姆認為：“階層和深度匯談是背道而馳的，要組織避開階層結(jié)構(gòu)很困難。”“那些掌握權(quán)力的人真能和部屬平起平坐嗎？”由此可見，團隊學(xué)習(xí)為組織結(jié)構(gòu)變革指明了方向—組織扁平化。

　　五項修煉不能割裂開來，系統(tǒng)思考是支撐上述四項修煉的平臺，這四項修煉又豐富著系統(tǒng)思考的內(nèi)涵，使其具有實踐性。