攀成德咨詢師：余鵬

　　在為某企業(yè)進行組織結構調整的過程中，筆者在進行管理診斷時發(fā)現(xiàn)在該企業(yè)職能部門中存在嚴重的因人設崗現(xiàn)象。如監(jiān)察處長調至保衛(wèi)處工作，無合適的人選任監(jiān)察處處長，就讓新的保衛(wèi)處長負責監(jiān)察處處長的職責，新設立監(jiān)察保衛(wèi)處，負責以前監(jiān)察處和保衛(wèi)處的工作；有一些工作需要高層領導完成時，常常是老總找得到哪位副總就安排他處理、誰有空就安排誰處理，誰有能力處理就安排誰處理。在和該企業(yè)領導交流的過程中，他們也認識到在自己企業(yè)內(nèi)部里存在著因人設崗的現(xiàn)象，實際情況讓他們不得不這樣做。有些工作本來不應該歸某位領導處理，但應該完成該工作的領導或部門又不具備相應的能力，因而不得不讓其他領導來完成這項工作。那么到底應該采用因人設崗或因崗設人呢？

　　我們首先來看看因人設崗、因崗設人的概念。因崗設人是根據(jù)業(yè)務需要設立某一崗位，再根據(jù)崗位需求配置人才填補崗位；而因人設崗則是根據(jù)員工能力設立某一崗位，或者是調整現(xiàn)有崗位的責、權、利以適應員工的能力。

　　從傳統(tǒng)的管理理論的角度來看，因崗設人是組織架構設計的基本原理，企業(yè)應該要因崗設人而不應該因人設崗。一般根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，設立或調整組織機構，明確部門職責，再層層分解到各個崗位，從而確定各崗位的崗位職責。如果員工的能力不滿足某崗位的要求，則需要對員工進行相應的培訓，以提升員工能力，或者降職使用；如果員工的能力滿足崗位要求，則將員工補充到該崗位上去；如果員工的能力超出了該崗位要求，則對員工進行晉升。如果隨意進行因人設崗，新設的崗位往往會破壞組織體系，使得組織運作有效性降低，從而影響公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　對因崗設人的理論進行分析后可以發(fā)現(xiàn)，使用因崗設人原則實際上需要兩個前提：

　　1、企業(yè)所需的人才在市場上是大量、豐富的，總能在人才市場上方便容易地找到滿足各崗位要求的員工。

　　2、在設計組織結構時，對企業(yè)戰(zhàn)略理解非常準確，能完美地將企業(yè)戰(zhàn)略需要進行分解，落實為部門職責，再分解為各個崗位職責。

　　而在現(xiàn)實社會中，以上兩個假設前提并不總是成立。

　　首先，人才總是稀缺的，在人才市場上找到完全滿足崗位需求的人才并不是特別容易，特別是高級管理人才或是一些關鍵崗位上的核心人才更是不容易找到，崗位要求具備的一些核心能力也不可能通過短期的培訓而獲得。這種稀缺性可以分為兩種，一種是具備某種特定技能和素質的人才在總量上稀缺，另一種是滿足崗位所需的特定素質的人才在結構上稀缺。

　　其次，企業(yè)在設計組織結構的過程中，并不總是能完美地將企業(yè)戰(zhàn)略需要進行完美地分解并落實到各個崗位職責上去。一種情況是由于組織設計人員能力的限制，不能將組織結構設計得非常合理。另一種情況是，企業(yè)所處的外部環(huán)境變化很快，而企業(yè)的戰(zhàn)略或者組織結構并沒有進行相應地及時調整，造成現(xiàn)有的崗位職責并不能完全涵蓋企業(yè)所需的員工能力。當有的員工具有崗位職責未涵蓋的素質，而這些素質又可能對企業(yè)以后的發(fā)展產(chǎn)生較大影響時，如果這時還完全按以崗設人的原則，就不能充分發(fā)揮這些員工的作用，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。

　　因此，在企業(yè)的實際管理中，當在人才市場上找不到完全滿足崗位要求的人，或是為了充分發(fā)揮員工的個人能力，可以考慮采用因事設人的原則。但是，如果出于平衡人與人之間的關系、安排企業(yè)剩余人員的目的而進行因人設崗，這是應該少用或是絕對禁用的。

　　具體采用因人設崗的原則時，需要注意以下幾點：

　　1、如果人員流動較快，而又采取因人設崗的原則，每一個新的員工補充到崗位上時，會造成崗位職責調整過于頻繁，調整的時間成本大，對企業(yè)的影響較大。在企業(yè)內(nèi)部，一般來說中高層管理人員或資深技術人員的流動性較弱，一般員工的流動性較強。所以對于中高層管理人員和資深技術人員在必要的情況下，可以考慮因人設崗的原則；而對于一般員工，則要采用因崗設人的原則。

　　2、對一些知識型的企業(yè)，人才是企業(yè)競爭成功最關鍵的因素。在這些企業(yè)里，如何充分發(fā)揮員工的能力、激發(fā)員工工作的積極性從而獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢是企業(yè)最關注的問題。在這些企業(yè)里，可以考慮采用因人設崗的原則。

　　3、組織規(guī)模較小，組織內(nèi)的崗位數(shù)量少，崗位調整的成本低，這時可能會采用因人設崗。當組織規(guī)模較大，組織內(nèi)崗位的數(shù)量多，進行崗位調整的成本高，則更多是采用因崗設人的原則。

　　企業(yè)管理是科學同時也是藝術，同樣的管理手段在不同的環(huán)境下使用的效果可以是千差萬別。在因崗設人和因人設崗的處理上，只要做到了人崗匹配，盡可能地減小崗位調整的成本，同時也能保持整個組織體系的完整和協(xié)調，就可以根據(jù)具體的情況而選取采用因崗設人或因人設崗。