另外，企業人力資源管理要充分利用《勞動合同法》關于非標準勞動關系的各種用工形式，搭配成有梯度的用工體制。例如，對一些崗位勞動者，可先實行勞務派遣用工，經過一段時間考察后，對其中比較優秀的人員，企業可以與之簽訂無固定期限勞動合同。一些崗位可以嘗試實行以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　——建立企業內無固定期限合同評估機制。由于《勞動合同法》對無固定期限勞動合同實行嚴格的解雇保護，其又無法到期終止，所以企業要對與員工簽訂無固定期限勞動合同非常謹慎，應當事先予以充分評估。在對工作崗位和相關職位進行科學分析的基礎上，準確判斷哪些崗位可以接受無固定期限勞動合同。一般而言，企業應當選擇具有不可替代性的關鍵崗位簽訂無固定期限勞動合同。對可替代性崗位的員工是否續簽固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同也要及時進行評估。如果條件允許的情況下，可以使用以完成一點工作任務為期限的勞動合同代替固定期限勞動合同，有效避免連續簽訂兩次固定期限期限勞動合同后喪失是否簽訂無固定勞動合同的主動權。

　　——建立適應無固定期限勞動合同的高效人力資源管理機制。企業在實行無固定期限勞動合同體制下，為避免出現員工工作效率低下的問題，在人力資源管理上必須建立比較完善的管理機制。一是特別設計無固定期限勞動合同文本，在工作內容、工作地點和勞動報酬等條款上，相對固定期限勞動合同，增加一定的彈性空間，以適應企業長期用工的準備；二是加強薪酬管理。企業必須對工資結構進行改革調整，加大與業績掛鉤的考核浮動部分比重，使績效不好的員工感受到經濟上的壓力，有效形成人力資源管理上的薪酬激勵機制；三是細化績效管理制度。企業必須明細員工各崗位職責，制定操作性強的考核標準，如果條件成熟時，使企業能及時行使單方預告解除權，增加用工的管理權力。

　　(解答專家：郎越時，杭州獵人人力資源有限公司總經理)