大型企業(yè)與小型企業(yè)的銷售經(jīng)理人培訓

　　Sales manager training practices in small and large firms

　　就大型企業(yè)和小型企業(yè)而言，它們在訓練銷售經(jīng)理人的方法上有著怎樣的差異？本文針對這一問題進行調研，調查美國企業(yè)的銷售經(jīng)理和培訓人員，搜集相關的數(shù)據(jù)。而大型企業(yè)和小型企業(yè)則是基于企業(yè)的銷售規(guī)模劃分的。

　　調研結果表明，雖然大型企業(yè)和小型企業(yè)在銷售經(jīng)理的培訓方面的確有著許多相似性，但也有一些顯著的差異，包括培訓方法、培訓導師選擇、培訓地點、培訓內容等。研究結果顯示，和之前相關領域的研究相比，此次調研既提示了大型企業(yè)與小型企業(yè)的相似性，也揭示了它們之間新的差異性。

　　調研結果表明：1.大型企業(yè)和小型企業(yè)在銷售經(jīng)理培訓活動上，更多存在的是相似性，而不是差異性。2.在大型企業(yè)，基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓方法越來越盛行，而與之相比，較小型的企業(yè)仍然沒有能力接受這種培訓方法。3.不管是對于大型企業(yè)還是小型企業(yè)而言，都沒有將特定類型導師的作用看得非常重要。4.高層管理人員必須支持、鼓勵與銷售經(jīng)理人培訓相關的工作，否則相關人員的努力將會以失敗告終。

　　但是有一點必須指出，此次調研的企業(yè)樣本都是來自美國市場，因為文化差異、企業(yè)競爭情況不同等因素，如果將此次調研的結果運用到其他國家市場，可能會出現(xiàn)差異現(xiàn)象。無論如何，此項研究有助于企業(yè)找到更適合自己的銷售經(jīng)理人培訓方法。

　　建立組織團隊情商力模型

　　Building a model of group emotional intelligence

　　管理學研究發(fā)現(xiàn)，組織要有高效率的生產(chǎn)力，與員工的個人工作情商、組織的團隊情商都有著顯著的影響。本文的目的在于審視組織的團隊情商力（Group Emotional Intelligence），并對其進行重新定義。基于對組織團隊情商力的理解，本文得出了自己的結論。由于理論認識的不足和缺乏實證分析，組織團隊情商力至今仍是理論研究面臨的挑戰(zhàn)之一。

　　本文作者建立了一個組織團隊情商力模型，介紹了對其進行實證評估的方法，并通過對以往文獻的研究揭示了組織團隊情商力的本質。此外，作者對以往的組織團隊情商力評估方法進行批判，提出了替代性的評估方法。

　　由于團隊情商力的構成具有復雜性，因此必須建立一套較為復雜的評價體系。為此，本文建立了一個新的模型，幫助人們更好地開發(fā)企業(yè)的團隊情商力。其中涉及的分析方法及手段可以幫助企業(yè)管理者更好地了解團隊情商力。

　　本文提供的研究模型的實際應用表明，組織團隊能夠在組織內部對團隊情商力進行開發(fā)，利用各種模式、規(guī)則建立一種具有凝聚力的內部機構，通過提高團隊的溝通能力、增強團隊的心理承受力等，增強企業(yè)的影響力，避免企業(yè)出現(xiàn)管理危機。

　　本文對組織團隊情商力的概念進行完整的定義，充分剖析其多面性，為管理者提供了新的方法，更好地開發(fā)組織的團隊情商力。

　　創(chuàng)新：組織與員工定位的二維性

　　Finding institutional and individual dimensions for innovation in transformational government

　　本文針對科技專家系統(tǒng)，研究員工組織能力問題，進而探討與IT相關的公共部門職責及轉型問題。

　　本文作者進行了一次全面調研，針對組織中與IT相關的公共部門的定位，以及員工在與技術相關工作中的自我定位，員工如何理解自己在組織技術定位策略及執(zhí)行策略中扮演的角色。

　　本文先提出假設，再對假設進行驗證。根據(jù)驗證最終得出的結論是：與技術相關的工作具有二維性，包括一個正式定位，即組織對內部相關人員的定位；包括一個非正式定位，即組織內部員工的自我定位。將這兩個定位綜合起來發(fā)揮作用，將有助于企業(yè)更好地開展組織內部創(chuàng)新流程，進行管理機制的轉變及優(yōu)化。

　　了解員工對于與技術相關工作的態(tài)度和認可度，對于了解企業(yè)成員的參與度、合作能力和創(chuàng)新能力有很重要的意義。本文提供了一套分析方法，幫助管理者了解在與技術相關的工作中，員工是如何自我定位的，以及對工作的開展能否起到促進作用。另一方面，針對組織的技術和權力機構，本文提出了具體的方法，指導管理者對員工更好地定位以及做出工作部署。

　　作者認為，與技術相關的工作涉及兩個方面的內容，既涉及員工在技術工作中的自我定位，同時涉及組織在技術和權力結構中對員工的定位。