國資改革進入深水區，國企高管薪酬與股權激勵又是其中較為敏感和復雜的環節。國企薪酬，“惑”在哪里？這里面交錯了國有企業薪酬改革目標論和方法論的不確定；價值多元和評判標準的混亂；國情導致的行政控制與市場解決之間的選擇；缺乏實證研究；國企領導人在收入分配方面缺少明確的時空觀；收入的靜態比較和動態比較的差別；國企領導人的收入是基于個人努力還是制度因素等多種問題。

　　從本質上來看，高管薪酬應由市場定價。然而問題在于中國市場本身是不完善的，國企進入市場還在進行時，而國企的高管則并沒有進入市場，中國轉軌經濟的特點在國有企業改革上還十分突出。國企的治理結構同樣有一些問題：沒有建立起能真正代表股東利益的董事會。通過國資委制定的統一規則來規范國企老總的薪酬顯然不能適合所有的企業，針對不同企業的特點出臺多個規則又面臨指標劃分邊界的困難。歸根到底，國企高管的薪酬問題需要引導社會有一個正確的認識方法，而不是糾纏于具體一百萬合理，還是兩百萬合理。因此，要先給國有企業定性，在定位清晰的前提下，再來討論國家對壟斷性的企業的定制的政策、發展目標和薪酬

　　而國企薪酬本身只是問題的表面，薪酬困惑的核心在于國企的公司治理機制。只有對市場化的競爭性企業公司治理才有意義。那么政府包括出資人態度就要非常明確——不再直接管理企業的事務，只管董事會中派出的出資人代表，并在這個基礎上完全按商業規則來運行企業。這就需要建立真正能夠代表出資人利益并且具有較高決策能力的規范董事會。但泊來的董事會和現代公司治理制度卻時常遭到質疑和反對。體制上和認識上的阻力、合格董事的來源、董事長和總經理分設等問題都函待解決。在國企高管的薪酬還不能和國際接軌的情況下，將討論的焦點從高管薪酬激勵上面轉移到培養董事的能力，建設一個合適的董事群體方為上策。

　　圓桌討論中，專家一致認為董事會制度和產權制度的改革是一個艱難而漫長的過程。對于國有企業薪酬改革以及國企深層次治理結構改革，雖然不可能一蹴而就，但最終一定會取得勝利。

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