Chris Bunce 吳恒穎 Charlotte Park

　　根據(jù)2006國(guó)際投資年報(bào)，中國(guó)已經(jīng)成為世界第三大外商直接投資國(guó)。2005年，中國(guó)接受外商直接投資資金724億美元，是所有發(fā)展中國(guó)家里最大的外商直接投資目標(biāo)。

　　從傳統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看，中國(guó)是依靠其相對(duì)低廉的運(yùn)營(yíng)成本而吸引了外商投資，其中包括低廉的人力資源成本。

　　然而，Hay(合益)集團(tuán)的分析數(shù)據(jù)表明，中國(guó)的運(yùn)營(yíng)成本優(yōu)勢(shì)正在急劇減弱。與歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)的大學(xué)畢業(yè)生和中層管理崗位的總體薪酬水平比其中大部分國(guó)家或地區(qū)都低好幾倍，而中國(guó)的高層管理人員的薪酬水平卻與這些地區(qū)水平相當(dāng)。

　　另一份關(guān)于薪酬逐級(jí)遞增幅度的分析進(jìn)一步說(shuō)明了上述觀點(diǎn)：中國(guó)的薪酬逐級(jí)遞增幅度比其他任何地區(qū)都高，尤其是高級(jí)和中級(jí)管理層的薪酬逐級(jí)遞增幅度則更高。

　　導(dǎo)致中國(guó)高層管理者薪酬成本優(yōu)勢(shì)不斷減弱的原因很簡(jiǎn)單：高層管理人才供不應(yīng)求。隨著

　　根據(jù)Hay(合益)集團(tuán)的調(diào)查，將一個(gè)普通員工培養(yǎng)成高層管理者大約需要15年。相比今日，15年前在跨國(guó)公司工作的中國(guó)主管非常少，因此當(dāng)?shù)毓芾砣瞬诺臄?shù)量根本無(wú)法滿足中國(guó)目前對(duì)高級(jí)管理人才的需求。

　　填補(bǔ)這一空缺需要大量使用外籍員工，而派遣外籍員工也成為長(zhǎng)期以來(lái)用以維持跨國(guó)公司在中國(guó)經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要手段。然而，外籍員工的薪酬也帶來(lái)了其自身的挑戰(zhàn)。目前，外籍員工本地化已成為中國(guó)乃至整個(gè)亞洲首要的薪酬問(wèn)題之一。

　　本地化的優(yōu)點(diǎn)很明顯，外籍員工本地化可以降低成本，還可以提高管理本地和外籍員工的相對(duì)公平性。研究表明，大約70%的跨國(guó)公司目前都在準(zhǔn)備實(shí)施本地化策略。

　　本地化所帶來(lái)的利益也是明顯的。盡管很多跨國(guó)公司都抱著“靜觀其變”的態(tài)度，但有一些公司已經(jīng)開(kāi)始將這一策略付諸行動(dòng)。例如在亞洲，一家業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的跨國(guó)公司正在將外籍員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)過(guò)渡到本地員工標(biāo)準(zhǔn)，并一年給予兩筆固定額度的薪酬。這兩筆固定額度薪酬的數(shù)目等于原先外籍員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)和本地標(biāo)準(zhǔn)的差值。第二年外籍員工必須在接受本地薪酬標(biāo)準(zhǔn)和離職之間作出選擇。結(jié)果表明很多外籍員工都選擇接受本地薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　另一家業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的跨國(guó)公司已經(jīng)完成了與其全球員工的溝通，告之員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)將在兩年內(nèi)實(shí)現(xiàn)本地化。因此，外籍員工在兩年以后將不能維持其當(dāng)前的薪酬水平。該企業(yè)要求其所有管理人員執(zhí)行這一政策。

　　實(shí)行本地化政策也面臨許多挑戰(zhàn)。薪酬管理者需要考慮公司的主要目標(biāo)。他們能實(shí)現(xiàn)用本地薪酬保留外籍員工并繼續(xù)用本地薪酬引進(jìn)外籍員工的目標(biāo)嗎？如果是這樣，那么就需要降低當(dāng)前的個(gè)人薪酬水平。公司需要解決如何在降低薪酬的情況下說(shuō)服當(dāng)前的外籍員工留任，并考慮如何吸引將來(lái)的外籍員工接受新任務(wù)。

　　而另外一些公司則選擇使用本地繼任者代替外籍員工。上文提到，中國(guó)本地人才供應(yīng)十分緊缺。因此，公司需要努力培養(yǎng)本地人才，發(fā)展并實(shí)施繼任計(jì)劃。同時(shí)也需要建立歸國(guó)方案，包括管理不愿歸國(guó)的外籍員工的方案。

　　然而，這可能并不是最優(yōu)策略。Hay(合益)集團(tuán)從1997年開(kāi)始每年都與《財(cái)富》雜志合作進(jìn)行“全球最受贊賞的公司”的排名和研究。該項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，跟同類公司相比，那些“全球最受贊賞的公司”都善于使用更多的外籍員工來(lái)管理海外業(yè)務(wù)。如果這一因素對(duì)一個(gè)成功的跨國(guó)公司非常重要的話，相對(duì)于遣送外籍員工歸國(guó)，將外籍員工的薪酬本地化是更好的策略。

　　總之，中國(guó)的薪酬管理者面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的高層管理人才短缺，但需求卻在不斷增加，另一方面，單純的加薪又并不能增加人才的供給量。

　　工資和其他有形的報(bào)酬在吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀高層管理人才方面只能起到很小的作用。薪酬市場(chǎng)變化太快，即使公司目前的薪酬水平在市場(chǎng)上極具優(yōu)勢(shì)，那些新加入的競(jìng)爭(zhēng)者也會(huì)以更高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)使這些優(yōu)勢(shì)蕩然無(wú)存。對(duì)于優(yōu)秀的人才來(lái)說(shuō)，快速的發(fā)展、有規(guī)律地增加個(gè)人職責(zé)，以及對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的認(rèn)同和贊賞才是最重要的。

　　因此，公司需要努力開(kāi)發(fā)他們的潛能，并說(shuō)服他們?nèi)�從事那激�?dòng)人心的、有挑戰(zhàn)性的、能實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的事業(yè)。要使他們相信，公司可以提供良好的機(jī)會(huì)、高質(zhì)量的工作體驗(yàn)和發(fā)揮潛能的工作環(huán)境。在選擇職業(yè)時(shí)，他們也會(huì)考慮工作與生活的平衡以及公司所蘊(yùn)涵的價(jià)值觀。有形的報(bào)酬很重要，但并非選擇職業(yè)的決定性因素。

　　[Chris Bunce、吳恒穎和Charlotte Park分別為Hay(合益)集團(tuán)薪酬信息咨詢服務(wù)業(yè)務(wù)太平洋地區(qū)總監(jiān)、中國(guó)區(qū)經(jīng)理和

　　附表實(shí)際薪資漲幅：排名前五位的國(guó)家

　　資料來(lái)源：本報(bào)整理

　　行政人員 實(shí)際薪資 專業(yè)技術(shù) 實(shí)際薪資 高層管理 實(shí)際薪資

　　漲幅(%) 人員 漲幅(%) 人員 漲幅(%)

　　中國(guó) 7.9 中國(guó) 7.8 中國(guó) 8.9

　　印度 5.9 印度 5.9 印度 7.8

　　斯洛伐克 5.5 斯洛伐克 5.7 斯洛伐克 6.9

　　立陶宛 5.3 立陶宛 5.6 立陶宛 6.1

　　印尼 4.7 印尼 5.5 印尼 5.5

　　附表實(shí)際薪資漲幅：排名后五位的國(guó)家

　　資料來(lái)源：本報(bào)整理

　　行政人員 實(shí)際薪資 專業(yè)技術(shù) 實(shí)際薪資 高層管理 實(shí)際薪資

　　漲幅(%) 人員 漲幅(%) 人員 漲幅(%)

　　阿拉伯 -2.3 阿拉伯 -2.3 阿拉伯 -2.3

　　匈牙利 -1.4 匈牙利 -1.1 匈牙利 -1.1

　　愛(ài)爾蘭 -0.1 愛(ài)爾蘭 0.0 愛(ài)爾蘭 -1.0

　　委內(nèi)瑞拉 0.0 委內(nèi)瑞拉 0.0 委內(nèi)瑞拉 0.1

　　奧地利 0.4 奧地利 0.5 奧地利 0.5