武嵐像往常一樣早上開完營業(yè)部的晨會，習(xí)慣 性地坐在電腦旁邊瀏覽著今天《華爾街日報》的中 文網(wǎng)頁。沒過多久，忽然他拿著剛泡好的雀巢咖啡 大聲叫了起來：“嗨，360 億！每人 20 多萬！美金！360 億！”同事們看著從他劇烈搖晃的杯子溢出的 咖啡，平靜地遞給了他一張紙巾，自嘲的說：“我們 的椅子不在華爾街的交易廳，你的椅子告訴你，你 在一家中國的營業(yè)部。他們拿著獎金買賓利的時候， 我們的一切還都是未知數(shù)！”

　　2006 年，無論對于整個世界金融領(lǐng)域，還是中 國金融小圈子都是一個超級好年。11 月初《華爾街 日報》披露了一個重大利好消息，據(jù)預(yù)計今年華爾 街前五大證券公司按照對員工的獎金承諾，將拿出360 億獎勵 17.3 萬員工。這個數(shù)字又創(chuàng)造了華爾街 獎金史的一個新高。同樣是利好市場，在中國的證 券企業(yè)我們看到的場景卻有著些許不同。在一個個 寬大或不寬大的會議室里，面對突然來到的收益， 證券公司的老總們整齊的坐在會議室里，長時間的 討論著今年獎金的發(fā)放總量與發(fā)放辦法。而在大的 或小的營業(yè)部里，一個個武嵐卻坐在背后寫著“這 里就是華爾街”的椅子上，心里幻想著《泥鴿靶》里 的百萬獎金。

　　在中國大多數(shù)證券公司的員工，拿不到美國同 行的十分之一。而作為一個以人力資本為主導(dǎo)的行 業(yè)，是什么導(dǎo)致了中國證券公司和美國證券公司巨 大的薪酬差異，中國的券商又將走一條什么樣的薪 酬改革之路去面對全球化的人力資本競爭呢？

　　如果問“中國投行的人員為什么拿的少”大多 數(shù)人都會直接回答是因為中國人力資源價格較低。 是的，人力資源價格是中國最大的一個特色，價格 低是原因但一定不是全部原因，甚至不是主要原因。 在中國至少有兩種人不認為人力資本價格是這個問 題的主要因素，一個是在中國做投行的人未必這么想、另一個是華爾街的投行家們也未必這么想。如 果分析兩地薪酬差異，除了屬地人力資本價格以 外，我們至少還要從人力資本質(zhì)量，企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量 與企業(yè)管理質(zhì)量三個緯度來看這個問題。

　　首先，從人力資本素質(zhì)來看，眾所周知，美國 最著名的幾所商學(xué)院每年會有七成的畢業(yè)生把進入 投行作為首選。而中國證券公司的人員卻參差不 齊，其中相當(dāng)一部分人員甚至缺乏最基礎(chǔ)的金融與 投行知識。中國證券公司在對比中首先從人力資本 質(zhì)量上就遜色了許多，可以說雖然都是證券公司， 但不是由同一類人組成。“人員的不同”是我們能 看到的表象，它背后的真正原因是從業(yè)務(wù)本身比較 上在中國的證券業(yè)務(wù)從根本上是和華爾街是有差別 的。華爾街最近 15年最重要的一些業(yè)務(wù)是衍生品、 固定收益產(chǎn)品、并購、新興市場。而中國基本還處 于靠天吃飯的靠單純

股票交易收取傭金的低技術(shù)含 量的初級階段。從具體工作來看，華爾街的經(jīng)紀(jì)們 是每天向客戶提供的是復(fù)雜產(chǎn)品的“故事”分享， 而中國的“經(jīng)紀(jì)”們住往還只是簡單的做著信息傳 遞，甚至只是單純的開戶工作。從人力資本的角度 來說，中國證券公司尤其是經(jīng)紀(jì)類證券公司對人力 資本的依賴程度還沒有達到真正華爾街對人的水 平。由于人員的工作內(nèi)容不同，導(dǎo)致人員素質(zhì)不 同，最終得出中國證券公司人員薪酬偏低的一個 原因就是大洋兩邊不同工作人群差異所導(dǎo)致的薪 酬差異。

　　其次從企業(yè)本身經(jīng)營質(zhì)量來說，華爾街投行的 人工成本一般占企業(yè)收入的 50% 左右。而在中國， 現(xiàn)在的券商營業(yè)成本長期居高不下，基本要占到50% 以上。在這種情況下，過高的營業(yè)成本使企業(yè) 沒有更多的能力去支付員工更高的薪酬。此外，很業(yè)所獲得的收益。在這種情況下，即便是像今年這多證券公司在過去經(jīng)營中出現(xiàn)的債務(wù)直接消減了企樣的利好年份，很多企業(yè)依然無法拿出具有競爭力 的薪酬來保留和激勵員工。在企業(yè)經(jīng)營成本部分侵 蝕了人力成本下，傳統(tǒng)券商就為新進入市場的券商 留下了大量機會。大量的內(nèi)資或者外資的券商都在 蠶食著傳統(tǒng)券商的優(yōu)質(zhì)人力資本。而對證券企業(yè)來 說，人力資本是企業(yè)的第一資本，人力資本素質(zhì)的 下降將代表著企業(yè)資本質(zhì)量的全面下降，將直接影 響企業(yè)在未來多變市場中的競爭能力。

　　最后，在不考慮人力資本因素和企業(yè)經(jīng)營因素 的情況下，就算中國券商和美林一樣能夠收入到360 億，恐怕中國券商也很難順利的發(fā)放 180 億的 薪酬。客觀的說，中國券商的薪酬制度還遠沒有華 爾街投行那么科學(xué)與合理。中國券商的薪酬制度至 少存在四大致命缺陷，一是缺乏符合業(yè)務(wù)特點的設(shè) 計，往往國有企業(yè)依然沿用了職務(wù)工資制，而民營 企業(yè)的薪酬分配又充滿了“包產(chǎn)到戶”的味道，政 策制定只沿用了傳統(tǒng)經(jīng)驗而不是科學(xué)的態(tài)度，根本 無法真正滿足像證券公司這樣多業(yè)態(tài)企業(yè)的需要； 二是薪酬方案的一貫性差，隨著市場的變化薪酬方 案就像空中的風(fēng)箏忽左忽右，沒有一套科學(xué)的薪酬 管理辦法與修訂流程，使員工對公司的薪酬方案充 滿了不確定性，對員工心態(tài)產(chǎn)生了非常消極的影 響；三是薪酬方案不能支撐企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略， 很多企業(yè)的薪酬方案與企業(yè)的戰(zhàn)略完全脫節(jié)，企業(yè) 無法真正激勵那些能夠支撐企業(yè)未來發(fā)展的員工， 使得企業(yè)戰(zhàn)略型人才流失嚴(yán)重，直接威脅了企業(yè)未 來的發(fā)展。四是中國券商由于企業(yè)性質(zhì)原因不能或 不便像華爾街券商一樣實行股權(quán)激勵，而華爾街獎 金恰恰大多數(shù)是通過期權(quán)的形式來兌現(xiàn)的。這就限 制了中國券商未來為員工提供更高數(shù)額的獎金激勵 方案。基于以上四點因素，盡管全中國的股權(quán)激勵 專家有 80% 在證券公司，但是券商本身的薪酬制度 建設(shè)卻還有很長的路要走。

　　漫漫長路總會有些里程碑，它標(biāo)志著過去所走 過道路的成績，也標(biāo)志著面向未來新的起點。而 06 年恰恰就是中國證券發(fā)展之路上的一個重要里程碑。06年以前中國證券行業(yè)更多的是面向過去解決中國 特色的歷史問題。而隨著股權(quán)分置改革的完成，在 未來的時間里，中國證券業(yè)會越來越多的向著未來， 向著與國際接軌的方向發(fā)展。這包括宏觀方向的政 策，也包括微觀的人力資本管理策略變革。這種變革將是全面而且義無返顧的。

　　從靜安業(yè)務(wù)部以來，中國的證券業(yè)走過了 20 年的歷史，業(yè)務(wù)類型也從傳統(tǒng)的股票代理交易，變成了 現(xiàn)在全面而復(fù)雜的現(xiàn)代投行業(yè)務(wù)產(chǎn)品體系。在很長 的時間里，證券行業(yè)的人員主要都來自商業(yè)銀行。包 括現(xiàn)在有很多證券公司依然青睞著有商業(yè)銀行背景 的人員。但是隨著真正投行業(yè)務(wù)的來臨，證券公司將 需要更專業(yè)的衍生品專家、固定收益專家、結(jié)構(gòu)金融 專家和更專業(yè)的投行人員。簡單來說，證券行業(yè)人力 資本中專家型人才的比重將快速加大。隨著證券市 場的發(fā)展，這些專家所設(shè)計的產(chǎn)品將一個個的成為 市場新的熱點，而這又直接帶動了證券公司銷售平 臺對人力資本質(zhì)量提升的要求。很難想象在五年以 后，一個不了解衍生品的銷售人員會如何跟他的客 戶形容這個“復(fù)雜的怪物”。而專家、有良好知識的 銷售員以及有優(yōu)質(zhì)客戶資源和背景資源的人，在未 來都會成為證券行業(yè)最核心的資源。誰能得到他們， 誰就會擁有著未來。并且隨著外資投行到來的還有 世界頂尖的獵頭公司，介時很多沒有戰(zhàn)斗準(zhǔn)備的券 商將成為歷史。基于可遇見的挑戰(zhàn)，券商要利用好在 未來一段時間可能持續(xù)的慢牛市場。用牛市所帶來 的收益，快速調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。吸引和保留核心員工， 優(yōu)化人力資本質(zhì)量。實行戰(zhàn)略性人力規(guī)劃，尤其是吸 引與保留問題上，重點傾向戰(zhàn)略型人才。改變原有分 配中平均主義的分配方式或單純以當(dāng)期利潤貢獻為基 礎(chǔ)的分配方式。實施把人力資本戰(zhàn)略貫徹到分配制度 上，實施以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)衍生的人力資本薪酬戰(zhàn)略。重 構(gòu)各類人員收益分配體系，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向評價員工所 在崗位對企業(yè)的價值，按照崗位的真正戰(zhàn)略價值為每 一個崗位設(shè)計合理的薪酬收入，確保企業(yè)能夠把有限 的人工成本總額，按照戰(zhàn)略價值分配到每一個員工手 里，做到戰(zhàn)略員工核心吸引、激勵與保留，通過人力 資本價值體系最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的達成。

　　從企業(yè)經(jīng)營本身來說，20 年里市場的客戶構(gòu)成 和證券公司的經(jīng)營理念發(fā)生很大變化，過去營業(yè)部 把很多工夫都下在了

裝修上，希望通過更豪華、更寬 大的營業(yè)所來吸引客戶。但是現(xiàn)在變了，客戶考慮的 是能否真正通過營業(yè)部的服務(wù)賺到錢，而不會在乎 這里的沙發(fā)到底是真皮還是木頭。國內(nèi)證券公司收 入非人力成本占比其實一直很高。這個問題其實是 一個復(fù)雜而簡單的問題。復(fù)雜在于這個問題的成因很多，來自于財務(wù)報表中的各細項支出，但同時這 個問題也很簡單，簡單在于，企業(yè)只要能夠正確地 分析各項資本與企業(yè)當(dāng)期利潤與長期利潤的貢獻關(guān) 系，就會得到企業(yè)的支出優(yōu)先排序。成本管理中經(jīng) 典論斷是”沒有不應(yīng)該花的錢，只有該花而沒花的 錢“企業(yè)可支配的利潤是固定的，關(guān)鍵是要為支出 排出優(yōu)先順序合理分配。國內(nèi)很多證券企業(yè)有時候 還普遍會侵占一些人工來應(yīng)付一些其他支出，這種 情況很重要的原因是國內(nèi)的人才市場化程度還不高， 而在華爾街券商們一般不會怎么選擇，盡管在大摩 盈利不佳的時候，它依然會選擇不減少優(yōu)秀員工的 薪酬，因為在一個獵頭發(fā)達的行業(yè)，減少薪酬無意 于給了獵頭一次狂歡的機會。與減薪相反，大投行 們會開出更高的薪酬去吸引更核心人才來扭轉(zhuǎn)困境。 在中國獵頭和人才市場遠沒有那么成熟，但是中國 的發(fā)展速度是驚人的，相信證券業(yè)的人才市場也將 以驚人的速度成熟。所以調(diào)整企業(yè)的成本總量和內(nèi) 部比例，選擇并且優(yōu)先兌現(xiàn)一個與市場對比有競爭 力，并且保持領(lǐng)先策略的薪酬體系，將是每一個券 商持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　在微觀的企業(yè)薪酬制度層面看，薪酬制度就像 中國證券市場一樣，也是一個漸進改革的過程，在 過程中同樣會有很多問題需要面對，而每一個問題 的解決方案又都不是唯一的。那么在所有的選擇面 前，其實我們所能做的只是尋找一種科學(xué)的態(tài)度去面對所有的問題，不是經(jīng)驗，不是奇想，更不是靠拍 腦袋，而是一個科學(xué)的態(tài)度。科學(xué)的設(shè)計一套真正能 夠符合證券行業(yè)多種業(yè)態(tài)并存特點的人力資本薪酬 管理體系。首先，要科學(xué)的分析、分解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，再科 學(xué)地形成能夠支撐人力資源戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略；在設(shè) 計階段要科學(xué)地分析證券企業(yè)獨特的多種業(yè)務(wù)模式 并存的特點，要科學(xué)的設(shè)計能夠符合自營的風(fēng)險管 理需求，能夠符合投行的項目特點，能夠滿足經(jīng)紀(jì)的 零售性質(zhì)，能夠?qū)崿F(xiàn)多業(yè)態(tài)下的內(nèi)部公平的體系；在 執(zhí)行的時候要科學(xué)，要有科學(xué)的薪酬管理制度和調(diào) 整流程，保證薪酬戰(zhàn)略和設(shè)計原則的貫徹一致，最終 成為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力支撐。在初步形成了企業(yè) 戰(zhàn)略性薪酬體系后，我們還要根據(jù)華爾街投行的成 熟經(jīng)驗設(shè)計國內(nèi)證券公司科學(xué)的股權(quán)激勵方案，從 制度上為未來薪酬與華爾街投行的對接留下通道， 讓企業(yè)在高速增長階段能夠順利地使人力資本價值 同步增長。

　　中國證券業(yè)現(xiàn)有人員的薪酬大概比華爾街薪酬 差幾十倍，但是這不是一個高不可攀的比例，畢竟中 國的企業(yè)以及企業(yè)中的人都處在一個資源全球化配 置的時代，這是一個沒有”黑暗角落“的時代。隨著 股權(quán)改制的結(jié)束和股指重上 2000 的牛市，中國證券 的”五月花號“已經(jīng)起程向著世界的金融中心前進， 這一航程啟程就不會停止，也沒有人會落下。