房地產業素有永遠的朝陽產業之稱。國內外經 濟增長的歷史和理論反復證明房地產業對于經濟發 展具有高度的敏感性和超前性經濟高速增長的過程 必然是以房地產的高速發展為前提和主要內容。十 幾年來，伴隨著我國經濟的高速增長，房地產開發 規模以年均 20% 左右的速度遞增。與此同時房地產 業一直是我國投資報酬率最高的行業之一，房地產 業呈現出一片繁榮的景象。然而這種繁榮是以住房 消費長期受壓抑，住房產品極度短缺為背景的。消 費者對住房產品的要求相對較低。而且房地產企業 只要能贏得土地的開發權就能吸引到社會資金，靠 社會資金的滾動為自己贏得巨額利潤，這樣優裕的 市場環境使房地產業呈現出群雄并起的局面。2005 年后隨著國家房貸政策的調整，房地產業靠社會資 金發展的空間大大縮小。作為一個資本密集型行業。 資金瓶頸是大多數房地產企業的共同障礙。另外住 房短缺相對緩解之后消費者對住房產品的整體要求 越來越高。房地產企業現有的成功模式也難以在新 的市場環境中應用。房地產企業要尋求發展就要全 面地分析房地產市場的現狀、問題與趨勢掌握房地 產市場管理的特點與規律，探究人力資源管理的新 方法，提高競爭優勢。

　　長期以來因為房地產企業只有銷售、公關等個 別崗位對企業的貢獻率比較大，企業主觀上沒有系 統化開展人力資源管理的需求，再加上房地產企業 從業人員素質參差不齊、職業流動率高，員工自身 沒有提出更高的人力資源開發要求，導致企業在主 觀和客觀上都沒有開展系統化的人力資源管理工作， 形成了許多制約企業發展的因素。怎樣建立科學合 理的薪酬獎勵機制，如何吸引和留住人才，發揮薪 酬的最佳獎勵效果，造就一支高效穩定的員工隊伍， 實現企業可持續發展，是房地產企業在新的市場環 境中競爭生存的關鍵。

　　房地產行業人才的特征：

　　1、專業化年輕化

　　據中國房地產人才網 2005 年 3 月對 858 份全國 房地產建筑行業人才調查結果顯示,房地產人才年富 力強,工作精力旺盛 " 其中 26-35 歲比例高達 47%，30-40 歲占 30%，46-60 歲只占 10%；作為資本密 集型和知識密集型企業,房地產公司還在不遺余力地 加強員工結構專業化的構建,被調查對象中大專學歷 以上占 99%，其中本科 58%，碩士研究生 25%，博 士 1%，房地產人才從性質上，一般分：技術類、營 銷類、管理類三大類。在高端人才中,技術類包括注 冊建筑師、注冊結構工程師、注冊

城市規劃師、注 冊資產評估師、注冊造價工程師、注冊土木工程師、 監理工程師、房地產經紀人、物業管理師等；營銷 類包括營銷師、市場總監 / 銷售經理；管理類包括行 政管理員、人力資源管理師、法律顧問、項目管理 師等。因為在每個地產項目的前期運作中，設計、材 料、成本、營銷、廣告支持、品牌推廣等工作都需 要相應的部門來負責所以各部門對員工都有較強的 專業要求,甚至是認證要求。這種專業化要求的提升 使高端人才顯得非常緊俏。

　　2、中高級專業人才匱乏

　　隨著房地產業的不斷升溫，房地產人才也日漸 匱乏，據國務院發展研究中心的一份研究報告顯 示：房地產業今后幾年的增長速度至少高于國民經 濟增長速度 5 個百分點。目前國內房地產投資年約 增長率高達 20%，房地產企業的專業人才平均增長 率卻不到 7%，且大部分行業優秀人才還主要集中 在大型房地產開發企業。那些高級人才，如有豐富 專業知識的工程管理人才，融資高手，成本估價師， 房地產景觀設計師，建筑師更是炙手可熱，缺口擴 大，已經超過了 IT 業，在某些區域成為人才市場上的“招聘冠軍”。不少企業只好通過獵頭公司鼓動人 才“策反”，許多從業人員也就順水推舟，偷吃兩家 飯。而除了房地產開發企業對人才的極度渴求外，不 少房地產相關行業，如

房產中介、物業管理、廣告設 計公司等，也反映出對房地產人才的相應需求。

　　另一方面，在人才供給方面，大學教育不解近 渴，培訓難當重任。目前高校中，如清華、同濟、浙 大等高校所設相關專業人才數量不足，且本科畢業 生在校學習的大多是理論知識，作為“毛胚”，到各 公司后還要經過四五年實踐才能磨練為骨干層，難 以滿足房產企業迅速擴張勢頭的需要。

　　3、人才流動頻繁

　　房地產正處于一個不斷涌現新機會的快速發展 時期，市場競爭的加劇，導致不少房地產

開發商,特 別是那些成立不久項目型開發商，存有相當的生存 壓力。這些企業對人才的渴望,在某種意義上，提升 了房產人才的市場附加值。不少房地產開發企業為 了盡快在市場中站穩腳跟，趕超同行，做品牌開發 商，會不惜代價從其他公司高薪挖掘人才。項目開 發期的縮短，新項目的頻繁上市，市場分工的細化、 經濟利益的驅動，造成了今日樓市“鐵打的營盤流 水的兵”。2004 年《房地產建筑行業中高級人才現 狀分析報告》行業人才流動狀況顯示房地產人才流 動率以 60% 高居榜首。由上海人才中介行業協會發 起的 2005“第一資本”高峰論壇對 156 家知名企業 CEO 調查結果顯示，2004-2005 年房地產行業員工 流失率最高,高達 30%。

　　固然，人才流動性增強和人才優化速度的加快 推動了房地產行業人才整體素質的提升，但對企業 而言則會帶來人力成本過高、商業機密泄露、組織不 穩定等隱患。

　　房地產企業的薪酬特點：

　　房地產從業人員的報酬和房地產業的景氣程度 密切相關，1993 年隨著房地產從業的擴張，房地產從業人員的報酬首次上升為行業第一名，此后一直 維持在領先水平。房地產業的薪酬結構呈現出以下 三方面的特點:

　　1、從業人員的薪酬期望值較高

　　從事房地產行業的員工年齡一般在 26 — 45 歲間學歷高的人員希望去大型房地產公司發展。因為 在那里可以獲得規范的培訓和豐富閱歷為自己長遠 的職業發展奠定資本，他們對長期薪酬的期望值較 高：而年齡低、學歷低，特別是大專以下水平的員 工，憑從業經驗即可取得業績，大多選擇了小型房 地產公司希望短期內獲得可觀的傭金和獎金收入。

　　2、薪酬因地區、企業、職業不同而差異較大

　　房地產行業的薪酬水平根據所屬地域經濟水平 及各地政策的不同而不同。經濟發達地區、大城市、大型企業薪酬水平較高，其它隨地區企業規模而遞 減。在房地產公司內部不同職位員工的薪酬水平差 異很大，薪酬結構的層次性比較突出。特別是由于 大多數小型房地產公司的高級管理人員一般需要有 豐富經驗的專業人才來擔當，因此大型房地產公司 的中層管理人員成了這類公司鎖定的對象，它們通 常通過誘人的薪酬來吸引這些人才。這樣，專業項 目型房地產公司的高級管理人員的薪酬水平居于大 型房地產公司中層管理人員和高級管理人員中間， 導致大中型房地產公司的中層管理人員與技術人才 大量流失。所以對于大中型房地產公司而言，如何 留住中層骨干人才是一個值得重視的問題。

　　3、發展戰略不同導致薪酬結構不同

　　在薪酬調查中發現，房地產行業全體員工的薪 酬總額平均占銷售額的 0.63%，但各企業因經營戰略不同薪酬結構存在很大差異。以經營品牌多樣化 為主的多元化大型的房地產公司因同時經營多種業 務，因此他們在制定獎金模式時必須考慮不同業務 單元之間的協調性，普遍采用高基本工資，低獎金， 高福利的策略。其中獎金部分 80% 采用相對保守軟 封頂型獎金模式。而以經營專業化為主的大型房地 產公司由于具有清晰的產業發展戰略，大多采用中 等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策，其中 獎金部分采用激勵性與穩定性較平衡的直線性獎金 模式，74% 采用直線型獎金制。小型房地產公司目 的很明確——在每一個短期項目中營利。因此普遍 采用低基本工資、加速型獎金、低福利傭金的政策，95% 采用激勵效果很高的加速型獎金模式，并且給予銷售人員一定比例的傭金。可見，大型多元化房地產公司發展眼光長遠，對員工的穩定性以及潛力的開發很重視。因此他們的薪酬水平相對穩定， 又因為這類公司普遍重視基于職位分析的崗位工資 制和基于能力的技能工資制，因此他們的薪酬等級 很明顯，中層、基層員工收入偏低甚至低于市場的 平均水平，導致這些員工源源流向小型企業。對于 小型房地產公司。由于重視的是員工短期的實際經 營成果，因此薪酬制度非常靈活，薪酬的差距也相 對大型公司的崗位責任制較小，但是薪酬水平的 不穩定性導致了平均年薪水平較低使員工為追求 短期薪酬而在各企業間頻繁跳槽。

　　由此可見較高的薪酬期望、較大的薪酬差異、多 樣化的薪酬戰略導致房地產從業人員因報酬而頻繁 流動，整個行業的人員流動率居高不下大大制約了 行業的穩定發展。

　　房地產企業薪酬制度的比較與選擇

　　在眾多薪酬制度中選擇一種或幾種比較合適企 業實際的模式，根據企業具體情況加以改良和實施，是一種選擇薪酬制度的合理方法。 針對某公司的實際情況，我們比較了基本的薪 酬模式和目前房地產行業已經采用的薪酬制度模式，然后提出我們所選擇的模式。

　　1、基本薪酬制度模式

　　基本薪酬制度有幾種模式：(1)等級薪酬制度。 等級薪酬制的具體類型有兩種，一種是工作導向型 的薪酬制度，另一種是能力導向型的薪酬制度。(2) 年功序列薪酬制。(3)協議薪酬制。(4)績效薪酬 制。(5)組合薪酬制。

　　2、我國房地產行業現有的薪酬模式

　　目前一些國有企業開始試行和探討的薪酬制度 主要有： (1)崗位工資制(2)項目工資制(3)績 效工資制。

　　3、薪酬制度的比較與選擇

　　工作導向性的薪酬制度模式優點在于職務晉升 薪級也晉級，調動了員工積極性。不足在于一是如 果一個員工由于上級職務數量有限，盡管其工作出 色，長期也得不到提升，于是收入水平很難有較大 的提高，影響工作積極性。二是職務導向的薪酬制 度更看重內部職務價值的公平性，對薪酬在企業之外的人力市場供求比的公平性注意不夠。

　　技能薪酬制度優點在于員工注重能力的提升，就容易轉換職務，企業員工培訓成本降低。不足在 于高技能的員工未必有高的產出，要看員工是否投 入工作。界定和評價技能不容易，管理成本高。員 工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需 要和當前工作目標的完成。對已達技能頂端的人才 激勵效果不大。

　　能力資格薪酬制度通過對員工綜合能力的評價 來確定員工的薪酬等級和薪酬標準，而不管員工的 這種能力是否得到發揮，是否為企業創造了效益。 而這一點在崗位薪酬制下是不存在的。但能力資格 制的優勢也恰恰是其的缺點所在，即在員工能力資 格的科學和公平認定上存在較大困難。倘若對此把 關不嚴，直接后果就是其他的同崗位的的員工怨聲 載道，企業分配制度就失去了公平和效率。因此，能 力資格制在現實中運用效率較低。

　　年功序列制雖然有利于穩定員工隊伍，使員工 預期將來會有較高的待遇而甘心接受開始工作時的 較低薪酬，而且有利于阻滯雇員，特別是工作經歷 長的老員工離開企業，穩定雇傭關系，從而增強雇 員對企業的依賴感和安全感，但對同等學歷和能力 的人來講，無論貢獻大小，薪酬變動只能決定于企 業工齡的累加是不公平的。對學歷和能力不同的人 來說，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。 因此這種薪酬制度極易造成雇員薪酬和勞動質量和 數量的脫節，并形成起點薪酬低，薪酬差別大的薪 酬結構，不利于薪酬激勵功能的發揮。

　　協議薪酬制度的優點主要表現在三個方面。一 是企業可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才。二 是企業也可以通過調整那些市場供求比較大、替代 性強的人才的薪酬水平，從而節省人工成本。三是 參照市場定工資，這樣會容易讓員工接受，降低員 工在企業內部的矛盾。不足也很明顯，一是要求企 業良好的發展能力和盈利水平，否則難以支付和市 場接軌的工資水平。二是對薪酬市場數據的客觀性 提出了很高的要求。三是完全按市場付酬，企業內 部的薪酬差距可能會很大，員工內部公平感會下降， 出現內耗矛盾。

　　績效薪酬制度的優點在于首先干多干少不一 樣，激勵效果明顯。其次在于企業不用事先支付很高的人工成本，在整體業績不好時能夠節省人工成 本。缺點在于會造成部門或者團隊內部成員的不良 競爭，為取得好的個人業績員工可能會減少合作。在 企業增長緩慢時對員工的激勵力度下降，很難做到 共度難關，而且很多情況下高的業績往往是因為企 業之外的因素造成的，和員工努力的本身關聯性不 大，如果此時依然按照績效進行激勵，企業并沒有真 正達到激勵的目的。

　　組合薪酬制吸收了工作導向性薪酬制和能力導 向型薪酬制的雙重優點，特點是被分解的各部門薪 酬既具有獨立性，相互之間又有密切聯系，并相互制 約，保持一定的比例關系，形成一個整體。各部門在 實施組合薪酬制時，可根據不同工作的性質與特點， 采用不同的組合。組合薪酬制主要有兩種形式。一是 崗位技能薪酬制，崗位技能薪酬制是組合薪酬制最 常用的形式，是一種以按勞分配為原則，以勞動技 能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本要素評價 為基礎，以崗位技能報酬為主要內容的基本薪酬制度。二是多元的組合薪酬制。所謂多元這里主要是指 組合薪酬制中的諸多工作報酬要素，如技能、崗位、 年齡和工齡等都要顧及到。

　　崗位薪酬制是在工作崗位分析和時間研究的基 礎上，按照工人在生產中工作崗位的勞動責任、勞動 強度和勞動條件等評價要素，確定薪酬等級和薪酬 標準的一種薪酬制度。其主要特點是對崗不對人。崗 位對工人不制定具體的技術標準，但各薪酬崗位都 有明確的職責范圍、技術要求和操作規程規定，工人 只有達到崗位要求才能上崗工作。不存在升級問題， 工人要想提高薪酬，只能變換工作崗位。

　　比較幾種基本的薪酬制度模式，各有優點與 缺點。而組合薪酬制度能夠很好的汲取幾種模式 的優點、規避缺點，對房地產企業來說是一種很好 的選擇。