——解讀發(fā)展中的燃?xì)庑袠I(yè)薪酬?duì)顩r

　　相比于在從上個(gè)世紀(jì)初就開(kāi)始對(duì)天然氣進(jìn)行研 究和利用的工業(yè)國(guó)家，中國(guó)的燃?xì)庑袠I(yè)起步晚，一 段時(shí)期里受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響而處于國(guó)家壟斷的狀態(tài)， 雖然近些年來(lái)政策放寬后民營(yíng)資本和港臺(tái)資本逐漸 進(jìn)入，但其公用事業(yè)的性質(zhì)決定了競(jìng)爭(zhēng)仍然處于企 業(yè)和政府層面，這就造成了燃?xì)庑袠I(yè)在經(jīng)營(yíng)理念， 乃至薪酬政策上存在著截然不同的“二元世界”。

　　“圈地運(yùn)動(dòng)”圈出兩個(gè)世界

　　燃?xì)庑袠I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)因?yàn)椤俺鞘袑?zhuān)營(yíng)權(quán)“的存在而 變的更好似一場(chǎng)圈地運(yùn)動(dòng)。無(wú)論哪家企業(yè)，一旦拿 下了一個(gè)城市的專(zhuān)營(yíng)權(quán)，就等于獲得了在該城市進(jìn) 行燃?xì)馐袌?chǎng)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期保險(xiǎn)。 在這個(gè)資本密集型的 行業(yè)里，那些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有資金去其他城市“圈 地”，但民營(yíng)資本也無(wú)法攻破國(guó)有企業(yè)的“堡壘”。城 市專(zhuān)營(yíng)權(quán)就好象一道堅(jiān)固的屏障把整個(gè)燃?xì)馐袌?chǎng)劃 分的涇渭分明。

　　這種屏障不但存在于每個(gè)城市的燃?xì)馐袌?chǎng)之間， 也存在于燃?xì)馄髽I(yè)的薪酬政策之間。

　　圖 1 年度現(xiàn)金收入增長(zhǎng)趨勢(shì)對(duì)比分析

　　雖然進(jìn)行了改制，國(guó)有燃?xì)馄髽I(yè)在薪酬支付上 仍然保留有“大鍋飯”的影子，其主要特征就是在基本現(xiàn)金(崗位工資)給付上沒(méi)有拉開(kāi)差距(如圖)， 實(shí)際上即便不依據(jù)薪酬調(diào)查的橫向比較，這些企業(yè) 的人力資源管理者們也都清楚的意識(shí)到了其中的問(wèn) 題。個(gè)人獎(jiǎng)金和公司效益看齊，變動(dòng)收入固定發(fā)放， 福利所占比重過(guò)高等現(xiàn)象尤其普遍，且根深蒂固。

　　相反，民營(yíng)或港臺(tái)資本則非常重視薪酬在企業(yè) 管理中的調(diào)節(jié)作用，一旦與國(guó)有企業(yè)合資，薪酬制 度就成了改制的主要目標(biāo)，績(jī)效考核制度會(huì)標(biāo)志性 的進(jìn)入到舊有的薪酬體系中去，并伴隨著福利制度 的調(diào)整。這種變化在中高層崗位上體現(xiàn)的尤其明顯， 調(diào)整幅度最高可達(dá)到200%。顯然，民營(yíng)和港臺(tái)資企 業(yè)推崇的是一個(gè)更加積極的薪酬政策。

　　●兩種觀點(diǎn)

　　在國(guó)有企業(yè)中，基層員工則認(rèn)為目前最令人不滿的是薪酬水平過(guò)低的問(wèn)題，這種觀點(diǎn)在應(yīng)界畢業(yè) 生當(dāng)中更加普遍。他們認(rèn)為同樣是能源行業(yè)——“油、氣、電”，燃?xì)庑袠I(yè)的薪酬水平明顯低于其它 兩個(gè)行業(yè)。調(diào)查顯示，在燃?xì)馄髽I(yè)中基層員工主動(dòng) 離職的幾個(gè)原因里，“薪酬水平過(guò)低”一項(xiàng)所占的比 例達(dá)到了 91%，而這個(gè)數(shù)字遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于了電力和成品 油行業(yè)。

　　圖 2 不同行業(yè)不同崗位薪酬對(duì)比分析

　　在接受調(diào)研的企業(yè)當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)的高層管理 者認(rèn)為管道燃?xì)庾鳛槌鞘谢�礎(chǔ)設(shè)施的一部分，其最初 的國(guó)有性質(zhì)和壟斷地位決定了在薪酬給付上要普遍高 于當(dāng)?shù)厮�平。所以即便�?jīng)過(guò)了改制，這種優(yōu)勢(shì)仍然存 在。因此，薪酬管理的重點(diǎn)就是如何建立更有效的績(jī) 效考核機(jī)制，并把這種機(jī)制全面的貫徹下去。

　　集團(tuán)公司 VS 項(xiàng)目公司

　　●兩個(gè)排名

　　通過(guò)分析不同城市燃?xì)馄髽I(yè)薪酬給付最高的十 個(gè)崗位，我們發(fā)現(xiàn)，因?yàn)橹苯邮艿綐I(yè)績(jī)壓力的影響， 在二級(jí)城市項(xiàng)目公司的銷(xiāo)售崗位受重視的程度要高 于一級(jí)城市的集團(tuán)公司。而在集團(tuán)公司，因?yàn)轫?xiàng)目管 理崗位要直接負(fù)責(zé)各個(gè)城市燃?xì)忭?xiàng)目的考察、策劃、 開(kāi)發(fā)、運(yùn)做、監(jiān)督的工作，所以其薪酬排名則高于二 級(jí)城市的同類(lèi)崗位。

　　但是我們也看到，因?yàn)閷?duì)技術(shù)有較要求，特別是 對(duì)安全工藝的重視，燃?xì)庑袠I(yè)里，負(fù)責(zé)技術(shù)工作以及 工藝督導(dǎo)工作的崗位在各級(jí)公司中都是最受重視的 崗位之一。

　　●兩個(gè)水平

　　圖 3 不同城市薪酬對(duì)比分析

　　出于資金管理的目的，燃?xì)饧瘓F(tuán)公司對(duì)項(xiàng)目公 司薪酬水平的控制相對(duì)較嚴(yán)，在上圖中我們看到隨 著職位等級(jí)的提高，一類(lèi)城市(集團(tuán)公司)的薪酬 水平與二、三類(lèi)城市(項(xiàng)目公司)的薪酬水平之間 的差距逐步擴(kuò)大，排除城市經(jīng)濟(jì)水平等各種因素的 影響，這種差距的產(chǎn)生也是總公司對(duì)成本進(jìn)行嚴(yán)格 控制的結(jié)果。一個(gè)趨于穩(wěn)健的薪酬政策可以有效的 降低人工成本，但因?yàn)槿鄙僖惶淄暾�的�?jī)效考核體 系，燃?xì)馄髽I(yè)項(xiàng)目公司的投入產(chǎn)出機(jī)制并不靈活， 同時(shí)也造成了人才管理上保留和激勵(lì)機(jī)制的缺失。

　　●太和顧問(wèn)觀點(diǎn)

　　綜合2006年太和顧問(wèn)薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)成果，太和顧問(wèn)認(rèn)為無(wú)論是國(guó)有資本和民營(yíng)資本在薪酬政策 上的差異，還是集團(tuán)公司和項(xiàng)目公司之間，燃?xì)庑?業(yè)還沒(méi)有形成一套擁有自己行業(yè)特色的，成熟的薪 酬管理方法。相對(duì)而言一些民營(yíng)和港臺(tái)資本企業(yè)在 這方面做的較好，但在二、三級(jí)城市的項(xiàng)目公司的 薪酬管理工作中則缺乏自上而下的統(tǒng)一性和一套有 競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。

　　反觀國(guó)有企業(yè)在這方面需要做的工作還很多特別是薪酬制度方面，與其看齊市場(chǎng)水平，不如先 進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，逐步引入績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)人工成 本進(jìn)行有效的控制。因?yàn)榧幢阍凇俺鞘袑?zhuān)營(yíng)權(quán)”的 保護(hù)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)降低，但由于燃?xì)庑袠I(yè)國(guó)家 定價(jià)原則，企業(yè)仍然承受著巨大的成本壓力，而國(guó) 有企業(yè)在這方面的感受尤其明顯，這恐怕也是大多 數(shù)燃?xì)馄髽I(yè)希望改善薪酬制度的初衷。

　　燃?xì)庑袠I(yè)薪酬管理這種“二元分化”的現(xiàn)實(shí)狀 況可以說(shuō)很大程度上源于國(guó)家政策和歷史遺留。 太和顧問(wèn)認(rèn)為：在將來(lái)伴隨著燃?xì)饽酥聊茉词袌?chǎng) 的逐漸成熟，“二元”現(xiàn)象會(huì)逐漸的向“多元”發(fā) 展，屆時(shí)對(duì)人力資源管理的要求會(huì)更高，管理難度 也會(huì)更大。