近來有很多關于壟斷行業薪酬的討論，大體內 容是說：“壟 斷行 業的 薪酬 水平 是其 他行 業的 十 倍”；“一個電力行業的抄表工年薪可以達到 10 萬 元”；“建行平均工資 8.8 萬元,是城市社會平均收入的近 5 倍,今年建行計劃將工資再漲 30%”等�；�于 這些說法，社會輿論一片嘩然。對于反壟斷法案的 期待，全員討論如何限制壟斷行業的薪酬水平的聲 音此起彼伏。

　　太和顧問在近五年的市場調研工作中，對壟斷 性行業薪酬情況，也做了一定的研究工作。一些信 息和想法希望能夠與讀者共享。

　　何為壟斷行業

　　根據一般意義上的理解，壟斷行業應該是指： 占有排他性資源，并因此獲得高額利潤的行業。 而 在勞動局頒發的工資指導線定義中，我們發現其定 義如下：“依靠國家特殊政策獲取超額壟斷利潤的行 業”。這兩種概念的共同之處都是指這些壟斷行業的 特征是具有某種排他性資源或能力，而獲得高額利 潤，其所不同的是獲得這種資源或能力的來源有差 異。在此，我們只取其共性進行下述分析，關于這 種差異性，我們將在本文最后進行陳述。

　　根據一般意義上的理解，我們以

　　壟斷行業的薪酬待遇究竟有多高

　　能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以 火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數 據來源，其整體水平較之全行業水平高出 2 - 3 倍 左右。如下圖。從薪酬結構方面分析，這些行業的 基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額 的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行 業與一般行業差距的最主要原因。根據薪酬調研的一般經驗，補貼項目占總收入比重較大的情況，表 征行業整體市場化較差，行業發展成熟度低。

　　圖 1 能源類企業市場整體薪酬情況

　　電信行業目前已經是較為市場化運作的行業， 如下圖所示，其整體水平在 2004 - 2005 年呈增長 速度下降的狀態。除個別運營商整體水平仍處于市 場的高位值外，其上下游企業及周邊服務型企業的 利潤率及員工薪酬待遇已經呈現市場化的正常狀態。

　　圖 2 電信行業整體薪酬情況

　　金融行業雖然是受政策性支持較為明顯的行業， 但也是高度市場化的。金融行業的整體收益水平會隨政策有明顯變化。從 2006 年的市場整體狀態來業為例，受證券市場從“熊市”轉向“牛市”的影看，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行響，大多數營業部的業績達成率超出指標5-10倍， 按此計算，其績效獎金也將隨之至少比 2005 年翻 番，甚至兩番。

　　綜上，我們發現壟斷行業不一定都能夠帶來較 高的薪酬回報，其主要依據其獲得利潤的情況及市 場成熟的情況。

　　壟斷行業該不該獲得較高的薪酬水平

　　我們不難發現，目前引起爭議的行業多為政策 性壟斷行業，即依靠國家的特殊政策獲得超出正常 經營利潤的行業。而對那些掌握壟斷資源，但所得 高額利潤屬于正常業務經營利潤的單位，所給予員 工的高額回報，大家一般是能夠接受的，就如金融 行業一樣。所以，我們說獲得高額利潤回報的壟斷 行業，只要確保其所分配給員工的利潤是正常經營 所獲利潤，那么其就應該獲得較高水平的薪酬待遇。 對這種收入分配不滿的聲音，就有“吃不到葡萄就 說葡萄酸的嫌疑了”。換言之，一個正常經營的企 業，在上下一心、齊心協力的工作一個周期后，由 于企業整體經營效益優良，而使所有從業者獲得了 高于社會平均水平的薪酬情況時，我們認為這是完 全合理的，沒理由要使效益好和效益不好企業的薪 酬待遇趨同，而恰恰相反，我們更應鼓勵這種差異。

　　圖 3 金融行業整體市場水平

　　根據這種說法，我們在開篇時所講到的那個抄表工 應不應該獲得年收入10萬的水平，我想就不重要了， 如果其所在企業就是以業績良好，獲得正常的企業 經營收益后，發放給員工的薪酬水平，那么我們就 不應該以此人每天就是抄錄四次電表為由，就認為 人家不應獲得高水平收入了。

　　結束語

　　根據上述的想法，我們不免又有些疑惑，這么 懸殊的薪酬水平難道沒有問題嗎？我認為不是的， 其問題不在于我們去限定壟斷企業如何去為員工制 定薪酬水平，而應該對其壟斷資格或政策傾斜的情 況進行調控。換言之，為什么這些企業可以掌握壟 斷資源或排他性能力，為什么不能引入市場化操作、 引入競爭去協調特殊資源的歸屬。在這方面金融行 業就是很好的案例。在前面，我們提到企業正常經 營利潤，那么如何去界定這種利潤水平呢？我覺得 就是看這種利潤水平的獲得是否是市場化的，是市 場化的正常經營，有盈利就會有也一定會有虧損的 時候，有掙錢的時候，也有顆粒無收的情況。從2002 年- 2005 年，整個金融行業，尤其是證券領域遭受 到前所未有的低谷，整個行業的收益慘淡，這就是 市場化運作的明顯特征。而我們有些旱澇保收的行 業，恐怕就不能都歸入正常經營了。

　　其實，各級部門目前也在進行相關的對于壟斷 資源改造的工程，以電力行業為例，在 2004 年重組 國家電力公司，拆解成 11 家區域性電力公司就可感 覺到，但無奈由表及里的過程不是一朝一夕的工作。 所以，我們認為應該調控的是壟斷資源的分配，以 及引入市場化運作，引入行業競爭，而非一刀切的限定行業人員薪酬的上限值。