——快速發展的金融行業

　　2006 年，作為我國“十一五”規劃的第一年，對 于中國，對于中國金融界都是不平凡的一年，國民經 濟將步入新的發展周期；2006 年也是我國入世后過 渡期的最后一年，金融業將迎來全面開放；2006 年 又是各項改革不斷推向深入的關鍵一年，利率市場 化程度進一步提高，匯率形成機制將進一步完善，以 國有商業銀行為代表的銀行業改革將進一步深化， 金融市場體系不斷健全。對金融業來說，這是一個關 鍵時期，既面臨巨大機遇，又面臨巨大挑戰。

　　在這一年中，經過了一個漫長的低迷和調整期 的中國股市開始復蘇。2006 年是中國股市基本完成股改的第一年，股改為中國股市走向又一個“牛市” 奠定了基礎。2006 年 1 月 1 日，對中國證券市場影 響較大的兩部法律《公司法》、《證券法》開始生效。 證券市場的規范化從法律上得到了保證，無疑也增 強了廣大投資者的信心。加之國家一系列的金融改 革措施，使股市逐步走高。到目前為止，與 2005 年的低點相比，上證指數漲幅最高達到 80%。

　　除了股市走勢強勁，人民幣在國際市場上同樣 走勢強勁。中國“7•21”匯率改革是一個標志性的 事件,自 2005 年 7 月 21 日匯率改革開始,人民幣匯率 變動也影響著中國的各行各業以及百姓的日常生活。 自匯率改革前的美元與人民幣1:8.27升值到了2006 年 10 月 22 日的 1:7.9 左右，升值了 4.5%，從趨勢看有加速之勢。

　　中行、交行、建行在香港上市后，招行、工行也跑步進入香港市場，從這些國內銀行 2006 年的中 期報表來看，其資產迅速上升，資本充足率都達到 了 10%以上，而不良貸款率則下降 4%以下(如招 行為 2.3%、交行為 2.48%、建行為 3.51%等)，可 謂成績喜人。尤其是 10 月 27 日工行海內外同時上市，創造了多項第一，為中國金融業注入了更多的 活力。

　　股市、匯市的走強促進了中國經濟的增長，也 帶動了中國金融業收益的增加。銀行、證券、保險、 基金各領域都有較大幅度的增長。行業整體狀況的 好轉，使行業中各公司薪酬水平也水漲船高。2006 年金融行業整體薪酬水平相對于2005年以年度現金 收入總額口徑計算增長了 10.4%，在這一年中金融 行業的薪酬水平有了較大增長。下圖是 2005、2006 年現金收入總額回歸分析比較圖。從圖中可以清晰 地看到兩年間薪酬的變化趨勢。

　　圖 1 金融行業年度現金收入對比分析

　　今年市場行情的上漲使金融機構賺了個盆滿缽 滿。但對于行業內部來說其薪酬水平也有差異。下 圖是證券、保險和銀行業的薪酬水平對比圖。由圖 中可以看出，銀行的薪酬水平在金融行業中獨領風 騷，這得益于幾家大型國有銀行的海內外上市，以 及銀行改革。薪酬差異在高等級體現得尤為明顯。

　　圖 2 銀行、保險、證券對比分析

　　證券行業：新的機遇、新的挑戰

　　2006 年，太和顧問完成了在全國范圍內證券行 業的薪酬福利調研，此次調研涉及全國一、二類城 市 20 余家創新、規范類券商，在廣泛收集各家券商 上一年度薪酬福利信息的同時，將客觀、全面的市 場化薪酬福利給付特點反饋與各參與企業，幫助各 券商結合市場制定符合自身發展定位的宏、微觀薪 酬福利給付政策，進一步完善企業內部人力資源管 理策略。

　　伴隨 2005 年度中國證券行業的變革、調整，市 場宏觀經濟的持續走強，在股權分置改革下，上市 公司質量的不斷改善和投資者信心的逐漸恢復，在2006 年度，中國資本市場出現了典型的“牛市”格 局扭轉趨勢，市場中眾多投資機構和證券公司也紛 紛提出“偏暖的平衡市”的觀點，看好大盤中長期 上行發展。

　　在這樣的市場整體經濟大環境下，太和顧問從 所獲得的各家券商的薪酬福利數據中不難發現：通 過證券公司自身所進行的產業結構調整；產品、服 務種類的創新；行業市場資源的重組；內部人力資 源管理的強化和積累，也都在 2006 年經營回報中得 到不同程度的體現。但對于經過近 10 年市場起伏考 驗的中國證券公司，業已磨煉出了理性的HR管理理 念，根據市場經濟活動變化摸索適合企業發展的薪 酬方案。反映在市場薪酬給付方面，2006 年薪酬調 研成果延續了前一年的一些付薪特點，同時在宏、微 觀領域也具有值得關注的創新和發展。

　　受到股改等一系列政策的影響，在經歷過幾年 的低迷到今年的揚眉吐氣，證券行業應該說著實的 風光了一把，但行業薪酬的變化發展在一年中也經 歷了 2 個不同的階段。在上半年的調研中，證券行業 的薪酬增長變化不大。雖然行情已經開始上漲，但各 券商對于薪酬的給付仍保持著理性的管理策略，不 得不承認，中國證券企業在經過了 10 年的市場考驗 后，早已找到了理智與情感的平衡點。這也是人力資 源管理理念在中國更加深入人心、深入企業實際管 理的有力例證。當然，變化不大的原因也與 2005 年 行業整體疲軟，行業變動收入縮水有一定的關系。

　　在這一階段中，經過對證券市場薪酬整體的分 析結果，市場中并沒有出現薪酬福利水平大幅上漲 的現象，而是在 2005 年薪酬給付的基礎之上進行了繼承，無論是各層級人員在市場中的薪酬給付差距、 還是核心員工的高分位薪酬水平都和2005年市場整 體相差不多。太和顧問認為出現這種情況主要有以 下原因：

　　1、盡管各證券企業對于 2006 年上半年的上揚 局面表示樂觀，但畢竟中國整體資本市場還處于變 革與發展過程，尚有眾多矛盾與問題正在解決過程 中，國家仍然保持著對證券經營、管理的監督力度， 市場資源重組過程還未結束，從 2006年的幾次大盤 振蕩反復中即可看出，在這樣的外部環境下，行業 市場仍然存在眾多變數與風險。各證券公司目前主 要工作還在于確保自身經營、產品、業務、服務的 穩步發展，在行業回暖的過程中贏得先機。

　　2、通過2005年各券商對于薪酬理念的調整，絕 大多數證券公司均已形成了與自身發展相適應的理 性薪酬福利給付機制，在大盤上揚下挫的過程中仍 保持原有的給付策略，采用滯后性的薪酬調整方案， 關注市場整體薪酬增長趨勢的前提下，酌情制定員 工的薪酬調整比例，逐漸達成與市場的理性接軌；而 且由于目前各證券公司員工的薪酬福利很大一部分 仍然是通過與員工業績掛鉤的變動性薪酬支付的， 太和顧問認為此類薪酬福利的支付與市場整體表現 存在一定的滯后。待 2006 財務年度結束清算后，各 類證券崗位薪酬水平仍有明顯的上升空間，具體增 幅則還需進一步觀察下半年的大盤整體走向。

　　果不其然，伴隨著改革的深化、全球最大的IPO 的實施——中國工商銀行成功海內外上市，下半年 上漲行情在延續。券商們腰包漸鼓，雖然在較為完 善的薪酬制度下員工們的基本收入沒有太大的變化， 但變動收入大大增加，使得總現金收入水漲船高。補 充調研發現，經過這一階段后，年度間薪酬變化明 顯加大了。這一增幅達到了 13.6%。

　　相信市場行情的上漲不會戛然而止，只會逐漸 上漲。對于 2007 年來講，依然會延續今年下半年的 上漲勢頭，但具體的增幅可能不會達到今年的高度， 這種上漲將會逐步的趨于理性。市場行情趨于理性 與平穩，薪酬變化卻相對滯后，明年證券業的薪酬 水平相信仍有一個較高的增幅，不妨作一個大膽的預測，這一水平仍將接近或達到 10%。當然，明年的薪酬增長將更多的由固定現金收入來貢獻，變動收入比例有可能會有所縮小。

　　圖 3 證券行業年度現金收入對比分析

　　回歸太和顧問調研成果，我們發現市場對于一 般員工崗位的薪酬定位介于 3.1-11.6 萬元之間，對 于業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達 到 14 萬元以上。對于企業基層、中層管理崗位，市 場薪酬水平介于 13.6-34.5 萬元，而對于行業中一些 核心、稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到 40 萬，此兩類崗位的市場薪酬水平與我們 2005 年的分析成果基本持平。只是在同層級員工薪酬高 低差異區間上有所擴大，太和顧問認為這突現了不 同能力員工業績表現對于整體薪酬的影響。

　　對于決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位， 市場整體對此類崗位的薪酬定位在 54-130 萬元之 間，而對于能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市 場定位均在 130-160 萬元之間，單從這一類崗位薪 酬水平考慮，較 2005 年調研成果有了一定的薪酬增長，其增幅達到 8.9%。針對這一調研成果，太和顧 問認為此類崗位在企業中扮演著領航者的角色，其 薪酬構成中有一大部分是與企業的整體經營業績相 掛鉤的，公司經營狀況的好轉也從此類崗位的薪酬 水平中得到相應體現。

　　圖 4 證券行業年度現金收入總額分析

　　金融行業整體的薪酬收入處于較高水平，證券 行業當然也不例外。通過證券市場整體分析可以看到行業薪酬水平以及隨著等級的變化薪酬的變化趨勢。通過圖形可以分析出行業高端崗位的薪酬差距 相對較大，25 等級高低水平比值接近 3。說明雖然 在牛市中，不同券商的盈利能力還是有較大區別的。 對于高端崗位以及研發性崗位，大型券商、創新類 券商優勢更加明顯。下面創新類與行業整體薪酬分 析圖就清晰的表征這一現象。

　　圖 5 不同券商年度現金收入總額對比分析

　　在 2006 年行業調研數據分析過程中，太和顧問 發現無論在宏觀、還是在微觀層面，業務均成為薪酬 給付重點的傾向進一步突出，我們認為這與市場整體 業務經營好轉有著直接聯系。即在業務整體贏利的環 境下，各證券企業都將“好鋼用在了刀刃兒上”。

　　以下是太和顧問分析后所得到的行業核心崗位 分布：

　　單位：元(人民幣)

　　市場中等水平市場高端水平2006排名2005排名

　　投資銀行經理280,809625,32217

　　稽核經理223,708526,86326

　　國際業務經理315,128511,61433

　　電子商務經理183,430508,456412

　　固定收益經理235,643487,547520

　　資金管理經理262,251461,05869

　　首席法律顧問/法務經理347,730459,844714

　　財務經理243,928455,20388

　　經紀業務經理269,924446,108918

　　證券投資經理240,819440,021102

　　2006 年度證券行業核心崗位分布(經理層)

　　從崗位薪酬排名中不難發現，諸如投資銀行、國 際業務、固定收益、經紀業務、證券投資在內的與業務結合緊密的崗位薪酬均有不同程度的增加。而 作為企業經營合規、內審類的崗位也在排名中占局 了三席(稽核經理、首席法律顧問 / 法務經理、財務 經理)。

　　除排名靠前的經理人薪酬排名外，太和顧問還 注意到隨著企業各類業務業務量的增加，2006 年度 證券信息化 4 年來首次出現投資增長，由此在信息 安全、電算、交易領域內的相關從業人員有可能成 為行業人員流動重點，反映在薪酬福利水平上也會 出現“水漲船高”的趨勢。

　　圖 6 證券行業不同職能對比分析

　　從分析成果看，專業技術類薪酬平均水平高于職能管理類崗位的薪酬水平，平均差距在 4.7% 左 右，但低端崗位差距不大甚至職能管理類崗位薪酬水平還略高，兩類崗位的主要差距在高端崗位上， 太和顧問認為隨著大盤走勢的進一步明確，兩類崗 位序列間的差距還有可能進一步加大。

　　而在專業技術類部門薪酬對比中，傳統的經紀 業務與金融投資在大盤上揚的過程中成為各券商薪 酬給付的重點，而作為 2004、2005 年度薪酬給付 重點的研究開發類部門的薪酬定位在 2006 年有所 下降。

　　圖 7 證券行業不同職能序列薪酬狀況對比分析

　　自2004年起，太和顧問一直關注著證券行業不同 層級員工的薪酬構成，從2004年眾多券商單一的以變 動收入為主的薪酬給付，到 2005 年固定與變動比的“明降暗升”，變動性收入均扮演著重要的角色，以下 是太和顧問 2006 年有關員工薪酬結構的分析成果。

　　圖 8 不同層級員工薪酬結構性分析

　　通過與 2005 年度薪酬結構的對比分析，太和顧 問注意到各層級薪酬均保持了相對穩定的構成比例， 只是在更貼近業務層級的主管、一般員工崗位上，變 動性收入的所占比例有較大幅度的增長，這與 2006 年度上半年的整體行業回暖不無關系。

　　崗位層級固定性現金收入增幅變動性現金收入增幅

　　總監層2.6%-4.9%

　　經理層-2.8%1.5%

　　主管層-1.1%13.3%

　　一般員工層-7.2%22.7%

　　2005\2006 年度不同層級員工薪酬結構分析對比

　　太和顧問認為經過幾年的積累，各券商已經形 成了較為成熟的薪酬結構，在行業市場不出現重大 變革的前提下，未來一段時間還將保持較為穩定的 固定和浮動的比例關系。

　　保險行業：成長壯大

　　保險行業在中國有很長的發展史。目前保險業 已成為中國發展最快的行業之一。隨著中國保險行 業成熟壯大，保險對于大眾來說已經不再簡簡單單 的是一份保證，更是一種新型的投資理財的工作。當 然，其保障的功能對大眾來說已經深入人心。這一 點從員工對于法定保險的重視、企業補充保險在意 上，也就可見一斑了。現在，員工除了會要求企業 上足保險外，也會為自己增加一些額外的保證，以機構的總資產有望達到2萬億元。2005 年全國保險備不時之需。據保監會預測，今年年底，中國保險行業的保費總收入已達 4927 億元，是 2002 年的 1.6 倍，三年內保費收入的年均增長率達17.3%，比同期 全球的保費年均增幅高 8 個百分點。2006 年以來， 全國保險行業的業務規模進一步擴大，僅前三季度 的保費收入即達到 4309.18 億元。中國保險機構的 數量有較大增長，至 2005 年年底，全國保險機構已 增至 100 家，比 2002 年增加 58 家，總資產達到1.8 萬億元，相當于 2002 年的 2.8 倍。

　　隨著大眾對于保險業的更為深入的認知和認可，保險公司的銷售收入與保額逐年提升，從業人員的 薪酬水平高，增長穩定是保險行業的特點。下圖是 保險行業年度現金收入回歸分析圖，比較證券業的 薪酬水平相差不大，但做行業比較就可以發現保險 行業相對較高，說明保險行業各企業差距不大，高 端崗位薪酬水平接近，整體較高。保險行業薪酬水 平增長相對穩定，截止到 2006 年末增長 8.8%。在2007 年中，相信保險業將繼續保持這一穩定的態 勢，薪酬水平有所提高。

　　圖 9 保險行業年度現金收入總額分析

　　圖 10 不同年度現金收入總額對比分析

　　保險行業的薪酬增速低于證券行業，這與保險 行業的自身特點是息息相關的。相對于證券機構，保 險公司的規模較大，分支機構營業網點較多，人員 規模非常龐大。保險公司的營銷方式與證券公司區別較大，在保險公司的人員結構中，銷售人員所占 比例較大。面對龐大的人員隊伍，人力資源管理尤 其是薪酬管理所面臨的困難要大得多，相對的管理 成熟度也要高很多，所以薪酬變化不大，增幅穩定。

　　地域差異對于保險從業人員的收入有較大的影 響。不同地域不同城市人員的薪酬差異較大。各家 保險公司根據不同的地域制定的不同薪酬策略，以 適應當地的需求。對于行業來講，一、二類城市薪 酬差異還是相當明顯的。這和企業的主要客戶群體、 主要收入來源是息息相關的。下圖是不同級別城市薪酬差異分析圖

　　圖 11 不同城市年度現金收入總額對比分析

　　行業的發展、外資的進入，保險行業面臨著激 烈的競爭，人才競爭是重中之重，是兵家必爭之地。 對于人才的保留吸引各家公司也是想盡了辦法，除 了加大招聘力度、高薪聘請等傳統手段外，部分企 業開始采用長期激勵和年金等較為先進的保留方式 來留住核心人才。例如中國人壽就公布了《員工股 權激勵方案》草案，平安人壽也與部分核心員工簽署《長期獎勵授予書》。“金手銬”的使用幫助企業 更好的留住核心人才，同時好的政策也能更好地吸 引外部人才的進入，起到一舉兩得的作用。當然，“金手銬”也不是萬能的，員工股權激勵方案規定的 資金來源主要是激勵對象自愿出資和公司提取的激 勵基金，所以員工本人也要承擔一定風險。一旦激 勵對象中自愿出資的人數比例低于 40%，計劃將不 能實行。由此看來，股權激勵計劃雖然能夠密切聯 系個人利益與企業利益，對員工起到激勵作用，卻并非留住人才的最關鍵因素。公司長遠的戰略規劃、 合理的薪酬體系設計以及具備持久發展力的工作環 境才是留住人才最根本的原因。

　　銀行業

　　“十一五”規劃中，金融業的戰略地位將繼續上 升，目前我國擁有近四萬億美元的金融市場，而銀 行業在其中占據主導地位。拋棄歷史包袱走出計劃 經濟時代的陰影，銀行業將蘊含巨大的市場潛力。2006年我國宏觀經濟穩定增長將對銀行業提供良好 的外部環境，銀行業的兩大主題是”開放”與“改 革”。一方面銀行業的對外開放程度將繼續加大，另 一方面銀行業股份制改造也將向縱深突破，以完善 法人結構、強化內控機制為重點，深化金融體制改 革，成為銀行業 2006 年深化改革的具體要求。

　　2006 年中國銀行業迎來了上市高潮，即交通銀 行、建設銀行在香港上市，中國銀行界的兩位巨人——中國銀行和中國工商銀行分別在 A 股和 H 股成 功上市。尤其是工商銀行的成功上市，創造了世界 金融史上的多項第一，如發行規模全球第一、全球 最大的金融股發行、第一次 A+H 股同步發行等等。2005年,中國

銀監會的國際化思維直接引導了新一輪 的中國銀行業對外開放。去年年底,隨之而來的兩大 熱點受到了各方的廣泛關注:一方面," 狼來了 " 的擔 憂尚未遠去,而 " 銀行賤賣 " 爭論卻又開始升溫；另一 方面,外資持股中資銀行 25% 的上限將被撬動,花旗 銀行等巨資入股廣發行的個案備受期待。截至 2005 年 10 月末，外資投資入股國內銀行的金額已超過165 億美元，占國內銀行總資本的 15%左右。其中 有 100 余億美元的股權交易發生在 2005 年，近 60%來自國有銀行(中行和建行)的戰略投資者。國有銀 行的上市給中國銀行業注入了新鮮的血液，帶來了 活力、帶來了機遇同時也帶了危機。

　　銀行紛紛上市、引入內資民營資本或外資資本， 說明目前銀行的管理要求、資本要求和盈利能力都 達到了上市公司的標準，并被各種資本看好，擁有 巨大的發展潛力。外資的引入，將給國有銀行帶來最先進的管理理念和經營方法，必然會促進銀行業 的改革。而在銀行業的改革過程中人事制度的改革 是重中之重、核心中的核心。人力資源管理水平將達 到一個新的高度。外資的介入，給國內銀行帶來了充 足的資本。外資銀行進入中國、人民幣業務的全面開 放，帶給國內銀行的是全面和激烈的競爭。競爭的核 心是人才的競爭，尤其是高級銀行人才的競爭，將極 度的加劇。人力資源管理制度的革新，充足的資本， 以及人才的緊缺，都給本已處在高位的銀行業薪酬 水平的提升奠定了基礎。預計2007年的銀行薪酬水 平將會有至少 9% 的增長，甚至對于發展較好的銀 行可能會有超過 11% 的增長。