隨著 1979 年中國改革開放，到了 80 年代末中 國經濟發展，投資環境的改善，來華投資的外商不 斷增加，在中國地區一些國家駐華領事館及駐華機 構、企業的外籍工作人員的子女在華入學問題的突 現，如何緩解外籍人員子女入學難的問題受到了國 家教育部的關注。

　　1989年，第一家國際學校上海美國人學校在滬 成立，隨后 1993 年又相繼新增了 3 所國際學校。隨 后到了 90 年代中期、北京、上海以及部分沿海城市 的國際學校開始進入良好和迅速的發展。

　　而到2006年，隨著各地國際學校發展速度的增 快，國際學校之間的競爭也開始初見端倪。而學校 的核心

競爭力除了硬件之外，更重要的就是學校本 身的師資力量。通過10多年的國際學校這個領域的 發展，在這個領域內也培養了不少具有豐富教學經 驗的教學人員和具有豐富管理經驗的管理人才，而 這兩類人才逐漸成為了各個學校所爭奪的對象。

　　2006 年初，太和顧問就北京、上海兩地的國際 學校開展了薪酬調研，此次調研得到了兩地很多知 名國際學校的 HR 管理者的認可和支持。從目前整 個行業的人力資源情況分布分析，主要可以得出以 下結論：

　　1、年齡和經驗優勢

　　從目前的情況來看，年齡在30-35歲的人員，成 為這一行業的主要生力軍，占據學校各個部門的主 要崗位。同時具有 10年左右管理經驗和教學經驗的 人才將是非常具有競爭力的。

　　2、學歷優勢

　　在學歷上以大學本科為主要構成成分，某些學 科和管理崗位需要達到碩士學歷。

　　3、學校管理的專才優勢

　　由于國際學校即是營利企業也是教育機構，其 管理據有兩方面的特性，難度較大，因此在國際學 校領域，國際學校對一些專業崗位的人才需求在增 加，例如學校教學管理和教學質量控制人才、市場 和學校形象推廣人才等。

　　4、國籍和語言優勢

　　對于不同的國際學校，在國籍和語言上是否有 優勢同樣決定了該崗位的薪酬水平和崗位需求。一 般 native 的語言掌握者為不同種類的國際學校所需 求的。同時，對于一些來自于東南亞國家的具有良 好語言基礎和教學經驗的教師也為一些英語國際學 校所接納。對于中國教師來說，必須具有良好的語 言基礎、相關的專業背景，掌握兩門以上外語，才 會被國際學校所接納。

　　根據以上情況，結合現在國際學校的薪資水平 分析，我們不難發現兩者之間的一些關聯因素：

　　a)薪酬結構對比

　　圖 1 薪酬結構分析

　　從上圖我們可以很明顯的看到教師的基本工資總薪酬的 80%，而績效收入在總薪酬中的比例大約在總薪酬中所占的比例在 70%，再加上補貼約占到占到 15%。產生這樣的薪酬結構，太和顧問認為主 要原因是：目前市場上給付教師底薪主要還是根據 教師本身的能力和從事教育行業的經驗，而且底薪 的高低也是保留和吸引學校教師資源的首要因素。 因此職業教師真正的績效收入比例并不高，當然部 分學校績效評價的體系不科學，薪酬獎勵的政策不 合理也是市場普遍抬高基本現金收入在總薪酬中所 占比例的原因之一。此次調查還發現教育行業的福 利收入在總薪酬中所占的比例相對較低，只占到其 他行業福利收入的百分之六十。

　　b)薪酬水平對比

　　圖 2 不同級別教師薪酬對比分析

　　此次薪酬調研發現目前教育市場總體薪酬水平 不低，尤其是在一些比較有特色的國際學校，普通 教育老師年薪為11萬元左右，高級教師的薪資在17 萬左右。高級教師比中級教師薪酬高出近 40%，中 級教師比普通教師高出近 20%。表明在教育市場上 普通教師相對可替代性較高，高級教師由于比較稀 缺，薪酬處于較高的位置。太和顧問分析發現的薪 酬水平與教育深度密切相關，甚至有時是一一對應 的關系。比如有些學校要求教師的最低教育背景為 學士，并對應最低的薪酬。薪酬水平的增長需要更 高水平的教育背景支持。于是可能出現這樣的情 況：兩個教師從事相同的工作，但由于不同的教育背景而獲得不同的薪酬水平。因為學校認為受教育 水平高的教師教學質量較高，而且教學辦法比較靈 活。在國際教育學校，對于外語能力有嚴格的要求， 掌握一門或者一門以上的教師比市場上同類教師的 收入要高出 20 個百分點，同時大量的外籍教師的 進入也促進了教師薪酬水平的升高，相信未來有豐 富教學經驗并能用雙語教學的教師發展空間會十分 寬廣。

　　c)福利待遇

　　在對教育市場的整體薪酬福利調研結果的分析 下，發現教育行業的福利不論在金額上還是項目上 都要低于其他企業，大部分的學校福利內容還停留 在法定福利項目之上。太和顧問分析認為產生此類 薪酬結構的原因主要是教育行業人力資源發展普遍 滯后以及部分學校對于薪酬體系設計的理解還停留 在原國有企事業單位的觀念上。我們相信在教育事 業不斷發展的明天，市場將會逐漸完善，教育行業的 人力資源水平也會不斷提高，而且隨著大量外教的 加入，學校方面對于福利項目的重視也會深化。

　　寫在最后

　　目前學校人力資源體制存在不完善的地方。大 部分學校存在人力資源觀念落后、制度和考核指標 的非人性化、管理過程操作的機械化等通病，導致了 市場薪酬整體結構不合理，激勵性不強，在教師的績 效考核上還是以授課課時數量作為績效標準確定人 力成本的投入計劃。教育市場是一個結果導向的市 場，教學質量，師資力量，學生的質量是社會衡量一 個學校的標準。相信未來將會淡化以授課時數作為 績效標準的硬性指標，轉為以提升教學質量，提高學 生全面素質教育將作為學校考核教師的重要標準。 然而就目前教育行業的人力資源現狀，如何把現有 的薪酬績效考核體系與教學質量掛鉤將會成為教育 行業人力資源部門的難點。