公司老齡化

　　Rainer Strack  Jens Baier

　　人口風(fēng)險(xiǎn)是指當(dāng)員工年齡增長和退休時(shí)公司可能遭受的生產(chǎn)力和生產(chǎn)量的損失。它帶來了兩大挑戰(zhàn)：對(duì)于老化勞動(dòng)力的管理以及產(chǎn)量損失的管理。為什么我們要同時(shí)關(guān)注這兩個(gè)人口風(fēng)險(xiǎn)？因?yàn)樵诤芏嘈袠I(yè)和公司，這些已經(jīng)成為一個(gè)確切存在的風(fēng)險(xiǎn)了。

　　但是我們沒有預(yù)期到人口風(fēng)險(xiǎn)，反而去加劇了這種風(fēng)險(xiǎn)。

　　摒棄平均人口概念

　　一家能源公司在過去的十年內(nèi)數(shù)次重組和削減勞動(dòng)力，為的是鼓勵(lì)年老的員工提前退休。當(dāng)主管們最終決定像對(duì)待其他商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)一樣來看待人口風(fēng)險(xiǎn)，并且分析了數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，50歲以上的員工比例將在短短五年內(nèi)從18%上升到50%多；而且在一些工種，這個(gè)比例將上升更多(參見圖表“人口風(fēng)險(xiǎn)管理的兩個(gè)方面”)。

　　追蹤分析勞動(dòng)力在未來五至十年的平均年齡發(fā)展可能會(huì)有用，但是如果你摒棄平均的觀點(diǎn)來看待勞動(dòng)力，就會(huì)得到更長遠(yuǎn)更好的見解。這樣，你需要單獨(dú)看待每一個(gè)地點(diǎn)和每一個(gè)工作分類來得出具體的行動(dòng)步驟。

　　上述

能源公司做了此類的分析后發(fā)現(xiàn)，一些地方將會(huì)在未來十年有勞動(dòng)力剩余，而另一些地方則會(huì)短缺。同樣的剩余和短缺在不同的工種間都很明顯。但是這種未來幾年的實(shí)際勞動(dòng)力發(fā)展的分析(把退休和離職考慮在內(nèi)，加上可能的招聘情境)只說明了故事的一面。能源公司接著需要預(yù)測未來五至十年內(nèi)每一工種的員工需求。雖然這似乎是一個(gè)不可能完成的任務(wù)，但卻是可能且必要的。在財(cái)務(wù)部門，投資決策基于對(duì)未來10至20年的計(jì)算。那么為什么不能同樣在HR部門實(shí)施呢？在大多數(shù)的行業(yè)中，戰(zhàn)略決定員工需求的流動(dòng)。一家能源提供商的員工需求直接基于公司的能源發(fā)展戰(zhàn)略———哪些能源基地，哪些街區(qū)缺人手。

　　這種供給和需求的分析必須按照工種來進(jìn)行。你可以使用三種不同的分類方法，例如，工作職能、工作群或者工作群團(tuán)來理解員工流動(dòng)的速度。考慮這些分類的一個(gè)好辦法就是員工通過少于3個(gè)月的培訓(xùn)可以在相同的職能間流動(dòng)，通過少于18個(gè)月的培訓(xùn)在同一工作群中流動(dòng)，或者在少于3年的培訓(xùn)后在同一工作群團(tuán)中流動(dòng)。通過這種微觀層面的理解，你就能識(shí)別公司內(nèi)的最關(guān)鍵職位，從這里開始人口風(fēng)險(xiǎn)分析。

　　這是一個(gè)對(duì)

領(lǐng)導(dǎo)力的真實(shí)挑戰(zhàn)：把人道主義和微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)結(jié)合起來，從而改變未來。通過分析在特定地點(diǎn)和工種相對(duì)非退休員工供給的員工需求，公司可以預(yù)測其勞動(dòng)力需求的缺口。

　　在工作分類結(jié)構(gòu)的幫助下，公司將會(huì)確切地知道哪些工作可能會(huì)有剩余勞動(dòng)力哪些會(huì)有短缺。公司可以在工作群的資質(zhì)項(xiàng)目的幫助下，開始準(zhǔn)備把勞動(dòng)力從剩余的業(yè)務(wù)單元和地點(diǎn)轉(zhuǎn)移到短缺的地方。

　　招募是必須的，我們也提倡用大炮來打鳥，否則你將不能招到具有合適技能的合適人選。應(yīng)考慮到在員工發(fā)展和解雇賠償上所要花費(fèi)的資源，以及最重要的，招募合適人選后公司將得到的戰(zhàn)略性優(yōu)勢。當(dāng)沒有符合資格的人選時(shí)，你必須要?jiǎng)?chuàng)新。如果競爭對(duì)手仍然在裁員，而你已經(jīng)在準(zhǔn)備或開始實(shí)施某一工種的招募戰(zhàn)略了，那么你必定將享有競爭優(yōu)勢。

　　保留他們的隱性知識(shí)

　　越來越多的員工瀕臨退休，我們也需要發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的方法去管理生產(chǎn)力和激勵(lì)員工。例如，隨著員工老化，他們會(huì)請更多的病假。于是，預(yù)防性健康管理方案在產(chǎn)量特別吃緊的地方會(huì)很有用。

　　公司必須尋找新的途徑來鼓勵(lì)年老的員工，確保他們能夠傳遞知識(shí)，從而一舉兩得。師徒制，“影子計(jì)劃”，以及其他的知識(shí)傳遞方法能夠賦予年長的員工一種歸屬感。事實(shí)上。當(dāng)員工年齡愈長，他們所增加的價(jià)值可以大大提高也可以大大減少，這個(gè)根據(jù)工種而異。很多情況下，在一些涉及大量體力勞動(dòng)力的工作中，可以通過改善工作場所的設(shè)計(jì)或者調(diào)整職能來避免價(jià)值的減少。工作群結(jié)構(gòu)在這里又可以幫助你得到具體的行動(dòng)步驟。

　　在很多公司，薪酬和工作年限緊密聯(lián)系，所以年齡也和薪酬存在必要聯(lián)系。不過你是否喜歡，你都需要開始把業(yè)績和薪酬掛鉤，而不是工齡。你同樣需要開始考慮改變公司的退休計(jì)劃以應(yīng)對(duì)人口風(fēng)險(xiǎn)。(RainerStrack是波士頓咨詢公司杜塞爾多夫辦公室的副總裁兼董事，JensBaier是該辦公室的經(jīng)理，BCG版權(quán)所有。)