勘察設計院薪酬改革中應注意的幾個方面

　　作者/天強管理顧問 咨詢顧問 漆婧

　　在國有體制改革的大背景下，為了適應企業發展的需要，我國勘察設計院的薪酬改革也在如火如荼的進行中，筆者結合天強公司為勘察設計院提供薪酬改革咨詢的案例，對目前勘察設計院薪酬改革中應該注意的薪酬總額、分配方式、員工關系這三個普遍關注的方面進行剖析。

　　在勘察設計的薪酬改革過程中，筆者認為應該建立一個“以豐補歉”的總量調節機制，團隊與個人協調發展的分配體系、并在過程中不斷引導員工將注意力從“結果公平”轉向“過程公平”。

　　1、建立“以豐補歉”的設計院薪酬分配總量調節機制

　　從薪酬總量角度看，雖然目前我國大部分國有勘察設計企業可供分配的薪酬總額是由上級主管部門控制的，但事實上大部分設計院還會通過其他方式變相的將利潤發給員工，因此對于設計院來說，這中間存在這兩個總額：一個是上級核定的工資總額，另一個是實際發放的總額。

　　上級核定總額大多是根據企業目前的經營狀況和行業狀況來核算的。由于和單個設計院的實際情況存在脫節，這種薪酬總額很難適時反映設計院的發展狀況，更不用說支撐將來的可持續發展了。這種體制上的問題，除非有政策層面的變化，相信很難在短期內能夠突破。因此設計院必須在基于工資總額控制的條件下，進行薪酬分配改革。

　　在設計院內部，上面控制工資總量，下面往往會通過其他福利方式變相將企業利潤發給員工。這種方式一定程度上彌補了總額控制的弊端，但是一些設計院幾乎不考慮企業長遠的發展，成倍增加人工成本，有多少利潤就發多少，甚至出現這部分福利工資數量遠遠高于上級核定的工資的情況。長期下來，設計院自身的資金積累顯得較為單薄。而2006年我國勘察設計行業將全面開放，在這樣一個行業格局將發生深刻變化的關鍵時期，特別是一些超常規發展、壟斷利潤較高的行業更應該清楚的認識到未來競爭的殘酷，因此未來靠什么發展是值得設計院深入思考的問題。

　　所以，在設計院薪酬改革的過程中應該建立“以豐補歉”的調節機制，應考慮企業自身的實際支付能力，既讓員工切實感受到設計院的不斷發展壯大，又要立足于未來發展制定設計院的薪酬分配總量，用今天的效益來更好的支撐明天的發展。

　　2、建立團隊與個人協調發展的薪酬分配體系

　　為了強化激勵，一些設計院往往過分強調員工個人評價與激勵，但如果過分強調個人的作用，必將會影響員工之間的協作精神。比如在一些設計院中，上級主管部門對企業實行總量控制，企業就對下屬各部門(或單位)實行“分干到部”。即將每年的工資總量按一定規則分配給各個部門，各部門再進行內部分配。這樣的分配方法必然引起部門內部矛盾，有人多得就意味著有人要少得，不利于團隊協作。而過分強調團體的利益，又必將會導致員工吃大鍋飯思想。

　　企業的薪酬分配不是簡單地“分

　　3、引導員工將注意力從“結果公平”轉向“過程公平”

　　公平性是薪酬設計中最重要的原則之一。對于長期在國有體制下的勘察設計院來說，在進行薪酬改革的過程中公平性就顯得尤為重要，特別是在新員工和老員工之間。

　　在老員工的心里，他們的薪酬要能反應他們今天的貢獻，也要能反應歷史貢獻對今天成果的分享，如果新員工的薪酬多于他們，就會使老員工覺得委屈。然而有時候為了增加設計院對人才的吸引力，市場因素決定了新員工的薪酬可能會比老員工多，調整幅度也可能會大，于是矛盾就產生了。而站在新員工角度，如果設計院過多的重視老員工的歷史貢獻而讓其享有某種特殊待遇的話，外部優秀人才就會可能產生被老員工剝削的感覺。

　　而這種矛盾從單純的結果公平上很難調和，因此設計院在進行薪酬改革的過程中，在關注結果的同時，更應該關注企業員工的觀念轉變，引導員工把注意力從結果公平轉到過程公平上來。通過科學、透明的薪酬設計和管理體系，讓每個員工都明白為什么多，為什么少，從而緩解矛盾。但同時應該注意的是，觀念的轉變不是一蹴而就的，也不能期盼薪酬改革能夠一步到位，在整個薪酬改革的推動過程中應該有意識有步驟的向員工灌輸這樣的理念，讓他們理解、接受并最終認同。

　　隨著設計院的不斷發展，建立起自主決策和自我約束的薪酬制度是一個必然方向，每個設計院都應該結合現在的發展，并立足于未來的發展需要來制定各自的薪酬體系。而在整個過程中，觀念的轉變尤為重要，薪酬改革不僅僅是薪酬制度的變革，更是設計院內部人員思想觀念的變革。