“我們對得起這樣的年薪”、“聯想與同類公司相比是最低的”，楊元慶不得不出來為他的兩千萬年薪做這番解釋。這番解釋顯示，他并未意識到，問題并不是他和聯想高管值不值這個薪酬，而是他該如何拿這個薪酬才能不影響聯想的發展。

　　撰文：方軍

　　據聯想年報顯示，董事長楊元慶2005~2006年財年的薪酬總額為2175萬港元，是上一年度的4倍多。聯想集團董事及5名最高薪人士薪酬，由上一年度的1270萬港元，上升到這一年度的1.75億港元，上升12.8倍。這些薪酬數字在國內引發了很大的公眾爭議，有人說，聯想的國際化不是業務國際化，而是薪酬與國際接軌。楊元慶的這番最新解釋則顯示，他并未意識到，問題并不是他和聯想高管值不值這個薪酬，而是他該如何拿這個薪酬才能不影響聯想的發展：在外部，不引發公眾負面意見傷及公司形象；在內部，不引發員工心理失衡影響公司運作。

　　通過收購IBM PC一步國際化的聯想，它的高管薪酬的確需要調整到能夠給有貢獻的高管足夠激勵的程度，但是上市公司CEO薪酬又需要通過“公眾的考驗”。這個考驗不是薪酬是否真的高了，而是公眾是不是認為它高了。它是一種藝術，而不是一種算術。這和《臥虎藏龍》導演李安對電影的描述有著某種相似之處：“在電影中你看到一個‘美女’，不如說你‘以為’看到一個美女。”楊元慶的兩千萬薪酬成為公眾焦點，是因為公眾以為它高了。

　　實際情形，與這種普遍認知有很大的差別。其實，楊元慶的薪酬高不高，要看拿什么做比較的基準，也要看這個薪酬是由什么組成的。聯想兩任CEO的薪酬分別是：前任CEO沃德為聯想工作8個月，薪酬1.12億港元；新任CEO阿梅里奧，工作約3個月，所獲的薪酬1883萬港元。楊元慶的職位是董事長，但以聯想當前的全球管理架構看，由于要管理中國市場，他可能承擔了至少一半的CEO職責。因此，如果拿聯想CEO的薪酬以及楊元慶的職責來判斷，楊元慶兩千萬港元的薪酬絕對不能算高。和國際同業比，楊元慶的薪酬也類似于他自己所解釋的，以50分線為平均水平，聯想為30分線，并不高。當然，如果拿國內上市公司高管平均年薪29萬元人民幣來進行比較，楊元慶薪酬的確太高了，但這種比較是毫無意義的。

　　從薪酬結構的角度，楊元慶對自己2005財年薪酬大幅上升也作出了合理的解釋：首先是因為獎金，聯想高管薪酬的獎金所占比例較高，2004年度聯想績效是歷史上最差，高管只拿到10%的目標獎金；而2005年業績完成得很好，獎金因而較多。其次是會計準則的變化要求股權激勵計入成本，因而也就相應地計入薪酬。這個收入與股價掛鉤，而不是和計入薪酬的金額相等，如果當年股價不漲，受益人實際上就不會獲得收入。第三，則是2005年度的收入計入了一次性

養老金，聯想過去沒有養老金，從2005年開始實施

企業年金計劃，楊元慶因為已在聯想18年，一次性計入的收入較多。

　　但是，這樣的算術比較和邏輯分析，道理上可以說得通，但試圖用它影響公眾的觀點，效果不會很好。公眾在考慮這類問題時，情感至高無上，溝通專家西蒙斯·安妮特說：“公平不是指正確或錯誤，而是被感到正確或錯誤。……對情感的忽視所產生的副作用會很快體現出來。”楊元慶薪酬引發的爭議，并不是邏輯在起作用，而是情感在起作用。一個不合邏輯的現象即是明證：聯想兩任CEO沃德和阿梅里奧相對高得多的、更缺少合理性的薪酬并沒有引起多少關注。

　　其實，如果公眾非要在高管薪酬問題上追問楊元慶，也應該是身為董事長的他作為董事會的領導者，為何決策給兩任CEO那么高的薪酬？以最簡單的方式折算，聯想前任CEO沃德年薪為2100萬美元；新任CEO阿梅里奧年薪為940萬美元。與國際上同業相比，他們二人的薪酬都是相當高的：據美國“科技100強CEO薪酬報告”，2005年

股票表現較差的公司CEO平均薪酬為710萬美元；股票表現較好的公司，CEO平均薪酬930萬美元，聯想兩任CEO的薪酬都高出這些平均值。再拿個案做對比，因重振惠普備受投資者和公眾好評的馬克·赫德的2005年的總體收入情況是，140萬美元年薪、200萬美元獎金、275萬美元搬家費以及70萬股期權。

　　公眾對楊元慶薪酬的爭議，看起來討論熱烈，但實際上對聯想公司的運作影響并不大，楊元慶能用理性、數字的方式說服股票市場投資者即可。聯想高管漲薪引發的真正問題，在公司內可能不會有人公開討論，但這些薪酬數字，一定會在眾多中國員工心中引發波瀾，從而給公司管理運作帶來看不見但影響深遠的變化。

　　我們可以從公眾反應來推測內部員工的情感反應。為什么公眾不關注沃德或阿梅里奧的收入，而關心“楊元慶到底掙多少錢”。這是因為公眾覺得他們兩個CEO是“和我們無關的”。員工大體上會以同樣的心態看待聯想集團的高管薪酬，他們的判斷也是以楊元慶為標桿。2004年7月，由于之前一個財年收入只有240億元，遠低于600億元的目標，時任CEO的楊元慶降薪50%，這固然是給投資者看的，但更多地是要向內部的員工表明：我們要共渡難關。現在楊元慶的加薪，也必然讓員工期待自己薪酬也能相應提升，這種期待是情感上的，因為邏輯上他們知道自己的薪酬是由市場價格決定的。如果不能有效地應對這種情感期待，員工中可能會產生不滿情緒和消極心理，從而導致公司凝聚力的降低，引發一連串反應。更進一步，對于聯想來說，這次高管薪酬大幅升高并不是一次性的，正如楊元慶所說，他要在未來3~5年內逐步把聯想高管薪酬和國際同類公司的差距逐步縮小。在未來幾年他還會持續遇到類似的問題，所以更應尋找有效辦法加以應對。

　　其實，收購IBM PC之后的聯想集團薪酬上的麻煩不僅僅是高管薪酬，畢竟高管雖有標桿意義卻只是少數人，更大的問題是原IBM員工和聯想員工之間的收入差距。聯想收購時承諾原IBM薪酬3年內不變，而據報道，以基本工資計(不加獎金、員工福利與員工期權)，IBM員工7倍于聯想員工。薪酬，將是未來幾年里始終困擾楊元慶的一個大問題。