近日某省國資委下發《省屬企業負責人薪酬管理暫行辦法》，規定國企老總薪酬不再由企業自定，而是依據其經營業績確定，且年薪控制在上年度本企業職工年均收入的10倍以內。

　　把國企負責人的薪酬管起來并與業績掛鉤，值得肯定，但設定10倍于職工的標準卻值得商榷，因為它有點脫離實際，不利于促進收入分配公正。

　　首先，國企不是私企，老總不是老板，其經營的資產是國家的，也是全民的，其收入多寡固然要看經營業績，但不能排除企業基礎、生產規模、行業獨占甚至壟斷等多種“天然”優勢，因而不能等同于私企老板的經營。這是客觀存在，也是實質區別。忽略這點就游離了判斷基礎。

　　其次，企業負責人的薪酬原本就不應自定，即使私企老板拿薪酬也是有限度的，盡管有“保密”之說，也不是想拿多少就多少，至少要考慮成本、發展(不考慮這些的老板也不會有多大出息)。而國企老總的薪酬不僅要公開而且受監督，就不能不顧及職工群眾的議論、情緒。10倍于職工的薪酬，還可能促其短期行為，任內竭澤而漁，不利企業長遠發展。

　　再次，在目前的條件下，10倍薪酬仍不能真實反映國企老總的實際收入。他們除了薪酬之外，還有許多私企老板所沒有的隱性收入和各種名目的福利待遇，并且超過薪酬，實際收入遠非規定薪酬可以囊括，這同樣是不能不考慮的問題。

　　我們無意再搞平均主義“大鍋飯”，更不反對有貢獻的老總多拿報酬，但我們同樣希望從實際出發，在確定國企老總薪酬標準時，多考慮企業長遠發展，多想到職工群眾的積極性。畢竟，分配不公、貧富差距社會關注，尤需慎重。