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很多企業實踐證明：快速增長型企業一般適于采用高激勵性薪酬管理模式,以下介紹的薪酬福利基本結構設計在快速增長型企業實踐中具有較強的操作性和實用性。
一、薪酬福利釋義
薪酬福利是指員工由于為企業提供勞動而得到的各種形式的貨幣收入、服務及福利之
和。包括工資、法定福利和激勵性福利、獎金及其它補貼、津貼、股權期權和獎勵基金等。
二、薪酬結構
員工薪酬=固定工資+浮動工資+其他部分
固定工資=崗位基本工資+基本素質附加工資
崗位工資=崗位基本工資+崗位績效工資
浮動薪酬包括獎金、崗位績效工資等
其他部分是指各種補貼、津貼及社會基本保險等。
三、基本薪酬福利項目構成
A.工資:是企業為員工已完成的工作支付的基本現金報酬。工資反映的是工作或技能的價值，與員工個人能力、業績相關。企業工資總額的提取與企業的銷售收入掛鉤。
B.福利：是企業根據國家、地方的相關規定或按企業自身激勵員工的需要而設立的。福利分為法定福利和企業自定的激勵性福利。
C.津貼：是企業針對特殊工種或職位制定的額外補貼，是對工資難以完全、準確反映情況的一種補償。津貼一般與員工的職位或者工種相關。
D.獎金：是企業對員工超額勞動績效部分的獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量支付的貨幣獎勵。獎金的支付與員工的工作績效相關，支付給符合獎勵條件的員工。獎金總額的提取與利潤掛鉤。
E.特殊獎勵是為激發員工充分發揮工作創造力和主觀能動性，為企業創造特殊價值和效益而設立的獎勵，包括總裁/總經理獎勵基金、特別嘉獎、特別貢獻獎等，以獎金形式發放。具體獎勵情形舉例詳見本書第二部分第二章用人中的4.獎懲制度的建立。
四、薪酬福利調整
A.企業整體薪酬福利調增比例不能超過銷售收入增長率和經營利潤增長率。
B.員工個人薪酬福利調整，依據一定的條件，定期進行評估，比如一年評估調整一次。調整條件是：
·員工任職資格發生變化，調整工資等級。
·根據年度績效考核結果，調整員工工資等級。
·根據獎懲規定，調整員工工資等級。
·根據職務晉升，進行相應調整。
·其他特殊情況。
[舉例] 薪酬升降級的一種處理方法
某公司對能力特別突出、表現特別優秀的員工或做出重大貢獻的，公司急需的，勞動力市場緊俏的員工，在工資待遇上給予及時晉級(崗位不變)；同時也會對績效考核結果很差或給公司造成重大損失的員工，在工資待遇上及時給予降級處理。
正常的工資升降級調整以年度進行，以員工的全年績效考核成績和能力評估為準。公司的績效考核結果分為“優秀”“良好”“一般”“尚可”“差”五個等級。原則上年度績效考核成績為“優秀”者，參考個人能力評估可以晉升2級；年度績效考核成績為“良好”者，參考個人能力評估可以晉升1級。年度績效考核成績為“一般”者，無晉級。年度績效考核成績為“尚可”者，參考個人能力評估需降1級；年度績效考核成績為“差”者，參考個人能力評估需降2級，同時對該員工提出處理意見，人力資源管理部門提前對此崗位進行招聘，作人員調換準備。
五、崗位工資
崗位工資是工作崗位價值的體現。崗位價值需要崗位評估來確定和由職級來具體體現。崗位評估和職級劃分是確定崗位工資的基礎。
1.1崗位評估
崗位評估，就是通過對某個崗位(非個人)多方面的分析，評定其對企業價值的大小和重要性的高低。崗位評估一般考慮三個平衡：
一是外部平衡：企業給員工的工資與同行業的市場價格相比，具有合理的可比性；
二是內部平衡：企業給員工的工資與崗位的相對內在價值相符合；
三是個體平衡：企業給員工的工資對于從事同一崗位的員工，須體現人的特質性不同創造的價值不同，即勝任力強的員工工資比勝任力弱的員工工資要高。一般情況下，個體平衡主要是通過調薪來實現的。
崗位評估一般由崗位評估小組通過因素評分法來評定。崗位評定小組由公司內熟悉業務的主要領導、相關部門的負責人和人力資源部相關人員組成。
溫馨提示：如果企業處在發展很成熟的行業，可參照此行業通用崗位價值評估結果和崗位的市場普遍價格情況，同時結合企業的實際情況，對崗位價值進行評估。
1.2職級的劃分
職級就是崗位的等級。它是崗位價值的具體體現，不同的職級對應不同的崗位工資。職級不等同于行政級別，同一行政級別的崗位如果價值不同，職級也不同。職級是現代企業制定薪酬的基本依據。職級的劃分一般包括類、層和級的劃分。
1.3崗位工資的計算
崗位工資計算公式如下：
S= K×（1+N×Q)
S- 崗位工資；K-職層工資基數；N-所在職層的職級數；Q-級差系數
1.3.1職層工資基數
職層工資基數是計算工資的基礎數，它是確定同一類別更高級別崗位工資的基礎。不同職類、不同職層的職層工資基數不一定相同，職層工資基數是企業根據薪酬戰略，參考本企業歷史和同行業的標準(薪酬調查)而制定的。
1.3.2級差系數
級差系數是相鄰兩級崗位工資的差額比例。級差系數是企業根據薪酬戰略、薪酬跨度和參考同行業的標準后制定的。
六、基本素質附加工資
基本素質附加工資是體現員工的知識和經驗的工資。它根據員工所擁有的學歷、職稱、工齡、司齡而確定。
基本素質附加工資的計算
基本素質附加工資=司齡津貼+工齡津貼+學歷津貼+職稱津貼。
七、績效工資
績效工資是根據績效考核成績而發放的部分崗位工資。
績效工資計算公式為：
績效工資＝績效工資標準值×績效考核的表現系數
比如，公司的月度績效考核成績分為五等，其對應的表現系數關系為：
等級 優秀 良好一般(中) 尚可 差
表現系數 1.15 1.0-0.8 0.7 0
八、福利
一般是指非現金收入，主要包括各種培訓、社會基本保險外的補充性保險、免費旅游、帶薪休假、限額內實報實銷的交通及通訊類補貼、良好健康的工作環境等。
[中國本土企業成功做法1] 設計多種福利名目留住人才
企業的福利政策應該與其總體的競爭策略保持一致。隨企業競爭策略的變化，相應的福利政策也應該隨之調整。
成立于1984年的高科技S公司，在面臨國內諸多企業高科技人才短缺、員工流失率居高不下的不利狀況下，卻能始終保持員工流失率5%的良性循環。據了解，S公司的工資水平在當地并不高，它又何以吸引人才、留住人才呢？
“我們致力于營造一個有良性競爭氛圍的公司大家庭，努力使員工能分享企業的成功，但同時也努力使我們的福利政策能激勵員工奮力爭先。” S公司的決策者日益深刻地認識到，人正日益成為高科技企業在市場競爭中致勝的關鍵。
據了解，S公司的福利有獎金，各種與業績掛鉤的獎金；公司利潤指標完成后和員工分享的紅利、法定福利，如養老金、公積金、醫療保險、失業保險和各類法定有薪假期。每年發服裝費、住房津貼、商務用車以及完備的培訓。
比如，完備的培訓內容包括入職培訓、管理技能培訓、海外培訓、海外派駐、由公司支付費用的學歷教育和專項無息貸款、補充性保險福利、特殊福利等；再如，每年給員工報銷一定額度的服裝費用，規定員工到公司指定的兩家世界著名品牌專賣店購買服裝，這樣會使員工感到身在公司無比自豪。
[中國本土企業成功做法2] 福利基金讓員工無后顧之憂
榮盛控股股份有限公司規定：福利金是公司內部建立的專項基金。按一定比例從稅后利潤中提取，用以解決員工醫療衛生、退休金、生活困難補助等福利問題。主要包括：醫療補助基金、救濟撫恤基金、退休養老基金、公益基金，各占一定比例。具體規定如下：
·公司內部建立醫療補助基金，對員工因病住院期間除去社會勞保機構支付外的醫藥費、住院費給予一定的補助，此部分基金占福利基金的一定比例，由福利保障委員會按規定管理使用。
·公司內部建立救濟撫恤金，對于因特殊情況或生活困難的員工予以一定的補助，此部分基金占福利基金的8%，設立專門帳戶由福利保障委員會按規定辦理。
·公司內部建立退休養老基金，用于員工退休養老費用，占福利基金的一定比例。分為退休金和養老金(不含社會統籌)。
·公司內部建立公益基金，用以舉辦康樂活動、節日補助及其他福利項目的開支，占福利基金的一定比例。設立專門帳戶由福利保障委員會按規定辦理。
企業實行以上基本福利制度是從關注員工的最基本利益出發來考慮問題的，比如，假設企業破產，按照法定程序應先償還員工這部分福利；員工因病住院還可按一定標準享有醫療補助金，以及退休后還可以一次性拿到退休金等，這些福利措施讓員工無后顧之憂，并且有較強的安全感，很大程度上地激勵員工愿意在企業長期工作下去。
(稿件來源：中國人力資源網)
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