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- 本刊記者 嚴睿 趙楓
一項調查結果顯示，1000元的月薪已經成為畢業生的求職底限，而近一半的應屆畢業生表示如果低于這一收入寧愿在家待崗。
2006年有350萬高校生和400萬“三校生”(中專、職校和技校學生的統稱)畢業，畢業
生人數超過2005年。雖然今年大學畢業生就業機會也較去年有所增長，但大學生身價不如“保姆”、“技工”的新聞卻屢見于媒體。
1000元月薪成為應屆大學畢業生預期薪金的底限，有46%的應屆畢業生表示低于這一收入寧愿待在家里，與此同時七成以上企業認為2005年畢業的畢業生在工作中表現平平。
一面是學生、家長和社會輿論對于學歷貶值的感嘆，一面是用人企業對于大學生員工難于管理，回報太低的無奈。
正方觀點：政府應該保護大學生“身價”
上海人才有限公司副總裁兼首席測評師李峰：在當前的就業環境的壓力下，大學畢業生拿著“保姆工資”已經成為社會的普遍現象，不過這讓年輕的一代人心理上產生巨大的落差，由此而給企業帶來的一系列管理上的難題也在所難免。
一名大學生與一名藍領工人相比，應該說是具備很大優勢的。他們的最大優勢就是學習能力強、接受新事物快；但同時，他們的劣勢也是顯然易見的，那就是經驗不足、獨立思考的時間少。造成這個劣勢的主要原因是由于他們在校讀書耽誤了很多年走入社會的時間所致。研究表明，如果占社會人口50%至60%的人上了大學，才能說明這個社會的文明程度比較高，而我國遠未達到這個數字要求，所以人才素質普遍提高應該是社會積極倡導的事情。
目前，一個家庭培養一個大學生一般要投入15萬元左右。大學生薪酬偏低，就是投資得不到回報，反映在市場上就會導致一些家庭認為讀書無用，這樣的輿論傾向是不利于提高全民素質的。但我認為這個問題并不是出在大學生本人身上，而是由于社會以及企業對大學生的關愛實在是太少了。
建議政府職能部門根據市場定位以及專業分類對大學畢業生制定出一套最低工資標準，以保護大學生在企業中的價值不被低估。否則，會出現在校生目睹就業現狀而不安心讀書，產生畸形心理不利于個人成長，工作后不安分守己，而雇主隨意給他們制定工資等不良現象。
把教育推向市場化造成學生在求學過程要承受巨額的學雜費，對于一個普通家庭來說是很難支撐下來的。再加上社會上某些大學的盲目擴招也為大學生就業難的問題上蒙上了一層陰影。在美國以及歐洲一些發達國家里，只有私立學校收費很高，而公立學校的學雜費很少并且給學生們很多獲獎學金、助學金的機會，國外的學生卻不享有此待遇。這是一種保護自己國家知識財產的措施，也是關愛大學生的具體行為，我們也應該借鑒此法。
再說社會上的某些企業，對大學生的關愛就更少了。諸如招聘陷阱、相當多的用人單位以“試用期”為借口剝削大學畢業生的勞動、低薪困局等等困擾無不壓著剛剛走出“象牙塔”卻未經歷過風雨的學子們的頭上，使他們感受到無比的冷遇。
佛山某企業人力資源部潘女士：設立最低薪酬，我想這是對大學生的一個鼓舞，對他們求學生活的一種認可。低薪并不能刺激大學生，相反對很多人來說是一種打擊。面對廣闊的就業市場，他們希望自己能夠得到一席之地，他們等待著政府對大學畢業生薪酬制定方面的干預。作為企業，我們應該給他們一個相對有樂觀前景的環境。
網友“keke”：學費的巨大支出和畢業后遭受冷遇對任何一個大學畢業生來說都會產生對自身價值的懷疑，這種不成比例的現象國家一定要干預，否則會使很多人從心理上抵觸上大學，國民素質就會普遍下降。還有，如果不把大學生這種先天陰影去除掉的話，將會給企業后天對他們的培育和管理造成巨大的障礙。
反方觀點：大學生給企業帶來了什么
北京富士星光有限公司人事部副部長龔箭：的確有很多大學生會抱怨他們的寒窗苦讀，他們的家庭投入沒有得到應有的回報，他們會認為企業缺乏對于他們價值的基本尊重等問題。然而，從社會發展的角度和企業用人的角度來講，這里面往往存在著長期效益與短期利益的問題。
對于國家和社會來說，發展高等教育、提高全民素質，這是一個長期效應；而對于企業來說，市場決定了企業用人必須要以短期效應為基礎。換句話說，大學畢業生能為企業創造多大的財富，然后他們再獲得多少薪水。這是企業在選人和用人時首先要考慮的問題。
根據我們的感受，大學畢業生在走入工作崗位時很容易出現以下幾個缺點：
1. 就業心態沒有擺正。大多數大學畢業生總認為自己是“天之驕子”，以自我為中心，因此在企業管理者管理他們時容易出現不服從命令或是自作主張的情況，有時會給企業帶來一定的損失。
2. 團隊精神差。有些現代式教學使大學畢業生在校期間便養成了獨來獨往的習慣，他們的頭腦中根本就沒有團隊概念，這樣容易與他們的溝通出現障礙、他們與其他員工協作能力不足而導致工作無法正常按時完成。
3. 實際能力不足。大學畢業生在校所學還沒有真正用到實際操作中的時候，他們是與社會要求有一定的差距的。尤其是在制造行業中，這種現象表現得更為突出。實際操作能力的薄弱直接會造成他們在工作量以及工作效率的降低。
4. 容易誤導用人企業。從實際上來看，有些管理類擴招生，他們很容易拿到畢業證書，從而誤導了用人單位對其正確地認知和使用。有的此類大學生被安排到企業的中高級人員當中卻無法擔當重任，他們的能力顯然與實際存在著很大的距離。
5. 喜歡感情用事。現在的大學畢業生大多數都是獨生子女，他們從小就養成嬌生慣養、眼高手低、自主能力差、極容易被挫傷感情。在這方面，企業對他們的管理最為頭疼。
所以，從企業短期效應來說，大學畢業生在企業中拿低薪是一種必然結果，但這并不代表他們的身價就是如此。我們可以把大學生的這個低薪階段比做他們的“嚴冬期”，從某種意義上說，這個“嚴冬期”也正是刺激他們上進的動力。等到他們在企業中通過自身的努力和企業的培養后得到了相應的經驗和技能的時候，也就是他們迎來“春色”的時候。
北京人力資源研究公司的楊經理：我覺得大學生的薪水完全是由他們自身所擁有的技能、經驗所決定的。只有他們能夠證明自己實力和價值的時候，他們才可能獲得應有的回報。所以對于那些初涉職場的大學生來說，重要的不是討論自己的“身價”是否合理，而是抓緊時間在實踐中提升自己的經驗和技能。
對于企業，我覺得也要將眼光放遠一些，不要老想著“拿來主義”。企業應該將培養人才，尤其是培養大學生人才作為一項持續性工作來做，幫助他們快速成長，使他們真正成為對企業有用的人。
對于那些“眼高手低”的年輕人們，企業不能把所有的責任都推卸給他們。在對他們進行管理時，企業應著重幫助他們建立一個正確的定位為主，參加更多實際操作機會為輔的空間，讓他們在頭腦中樹立工作是為自己和別人服務這個概念。
網友“Sjzeu”：希望剛畢業的大學生能擺正態度，有的時候，經歷才是你獲取高薪的主要參考因素，而接受的大學教育那是一種長期的人力資本投資，畢業后不可能馬上顯現。多學習才是正確的！只有社會、企業和大學畢業生本人的共同努力下，才能使他們完全走出低薪這個“嚴冬期”。然而，他們也必須具備充足的心理準備來面對和渡過這個“嚴冬期”才能看到春天的到來。
引導大學生融入企業是關鍵
萬科集團人力資源部招聘經理王唯唯：從企業的角度來講，對于大學生的引用和管理，我們認為關鍵是企業能否用積極的態度和有效的方法去面對挑戰。
2000年以前，萬科也有招聘過應屆大學畢業生，但那個時候沒有統一的計劃，而且對于大學生員工能給企業帶來什么，大家在思想上也并不認可。從2000年起，萬科開始成規模、有計劃的招收應屆大學生，我們稱為“新動力”計劃，第一年因為大家心里沒底，所以只招了40多個大學畢業生，不過企業還是打破了很多常規，為他們提供了很多的機會。很快，用人部門發現這些孩子并非他們想象中的不堪大用，只要管理方法得當，他們會很快成長為公司的骨干力量。現在，公司上下對“新動力”非常歡迎，每年報上來的需求因為太多，人力資源部門都要進行控制。
萬科每年的大學生員工的招聘并非是機械性的重復執行，而是一個執行、總結、修正、研究的過程。通過這幾年的經驗積累，萬科人力資源系統通過對公司100多名成功經理人的特質進行總結并歸納出優秀萬科人的資質模型，在對于大學生員工的招聘過程中，將資質演化成行為化的題目，測試他們是否是企業所需要的合適的人才，從而把招聘風險降到最低。
一個新人尤其是大學生員工進入企業，很可能會面對一個冷漠的環境，對公司了解很少和周圍同事沒有什么共同語言。因此，為了幫助每一個新員工(尤其對那些“新動力”)更快融入到企業當中，萬科建立了一個“入職引導人”制度。每個到萬科工作的人都會有一個入職引導人，這個引導人并不是他的上司而是部門里資深老員工，他們都是很“萬科化”的員工。他們可能會幫助新員工主動預見工作中可能會出現的困難，傳授一些工作技巧，也可能會帶著新員工熟悉周遍環境，或者是與他們談談對公司的理解等。其目的只有一個，迅速幫助新人消除到企業后的陌生感和不適感。在萬科，如果新員工在工作方法、方式出了問題，那么責任是由他的引導人來承擔。
在很多企業，大學生員工進入公司兩三年后卻不知道自己下一步該怎么走，自己要做什么，但在萬科，一個“新動力”經過兩三年的鍛煉就可以成為部門經理、項目總監的案例已經是非常普遍了。因此，進入萬科的大學生員工會相信，只要按照公司的方法改掉自己的毛病，規范自己的職業行為，朝著可見的目標去努力，公司就一定會給他們提供良好的發展空間。實際上，在這個過程中，企業大環境也在不斷發展，公司需要大批既有專業知識又懂得管理的職業經理人，這也為大學生員工在企業里的發展提供了更多鍛煉成長的機會。新人的新知理念和沖勁加上老員工的經驗指點，又給企業帶來了活力和動力，形成互相促進的良性循環。
仁達方略王吉鵬：這一代大學生身上可能有很多先天的不足，但企業要有一種容忍的心態，要給他們成長的時間。當然，容忍不是放縱，企業必須使他們接受一些共同的價值觀。比如，年輕人對規則意識不是很強，總是去試探管理者的底限。這個時候就需要及時糾正和干預他們，否則他們是沒有辦法融入到團隊中去的。此外，企業在管理大學生員工方面能做的事情并不多，或者是想做但精力有限，所以企業還需要在招人的時候就把好關。
其實，對于大學生本身來說，他們也希望自己能一下子就變得成熟起來，但他們在過去的家庭環境和學校的環境中缺乏歷練的機會，而且習慣了以自我為中心，進入社會卻馬上反了過來，他們會覺得落差很大，甚至一下子接受不了。所以，他們自己也要調整好心態。
我發現有很多學生是到了大四才去想怎么進入社會，怎么規劃職業生涯的問題，而他們在學校里即使想到了，也很難去求證。所以，這里面學校也有著很大的責任，學校要打開圍墻，讓校外的各種信息進來。比如，請不同層級的人來和學生座談，當他們不斷受到外界的熏陶后，就會對社會有個初步認識，不至于使他們的四年大學變成一堆理想堆砌起來的肥皂泡。
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