|
甄艷
和2004年的風雨欲來相比，2005年的中國房地產市場可謂風起云涌，從政府出臺“國八條”，對房地產市場進行宏觀調控，到開發商意識到土地的稀缺開始大規�！皟Φ亍保诜康禺a整頓風暴后開發商開始了與政策的博弈。房地產不但是資金、土地的競爭，更是人才的競爭，特別是關鍵性崗位和管理崗位的優秀人才更是商家必爭之才。而2005-2006年地產精英的薪情又如何呢？
2004和2005年房產精英收入分布
點擊此處查看全部財經新聞圖片
從理實人力資本管理咨詢有限公司(以下簡稱理實HCC)的全面薪酬調研結果表明，縱觀2005年北京房地產行業現金收入總額趨勢，較2004年有較大幅度提升，特別是隨著層級的升高增幅加劇。拿兩年現金收入總額的市場中位值(市場中等水平)進行對比，其中總監層平均增幅為14%，決策層的平均增幅為17%。這也是近幾年來調薪幅度最大的一年，充分說明房地產企業對中高管層人員的愈加重視。運用企業付薪的二八原則，80%的薪水確實付在了20%的核心員工身上。其中高管層的年度現金收入總額從23萬—95萬，跨度4倍左右。
各階層員工收入
點擊此處查看全部財經新聞圖片
當然薪酬不是唯一決定企業吸引、激勵、保留人才效果的因素，但確是基礎因素和必要因素。企業處于不同發展階段對人員的側重也是不同的。處在企業成立初期更側重的是人員的吸引和保留，固定現金收入的比例會相對較高，對于一些關鍵性崗位甚至是不惜成本的。而到了企業快速發展的時期更重視的是人員的激勵，變動收入部分開始抬升。從目標的設定KPI指標的提取、完善的業績考核制度，又能反向對應到企業的寬帶薪酬體系上去，讓員工感覺到在充分發揮了自身能動性的前提下其薪酬水平還是有一定的提升空間，即使其職位等級暫時無法得到遷升。當然從另一方面，過高的薪水確實賦予了企業強勁的競爭力，但不可避免的造成人力總成本的超高。而如何解決這個矛盾使之達到新的平衡就要結合外部市場數據進行判斷了。這也是為什么大多數重視人力資源管理的企業每年都會參與薪酬調研的原因。
2006年的房地產市場，受著政府和市場價格兩股力量的制約。政府力圖讓房地產行業資金密集型性質凸現，通過強制性提高發展商進入的資金門檻，使開發商的實際支付成本成倍增長，加速行業內集約化的速度，最終讓有資金實力的發展商留在行業內。而那些資質不好、缺乏資金實力的中小開發商將會面臨資金鏈斷裂的嚴重危險，可能在兩三年后在市場上消失。而房地產市場的重新洗牌必將帶來業內人才的各家必爭之勢。企業開始意識到人才將作為企業新的資本及核心競爭力。
從目前理實HCC的房地產行業全面薪酬調研進程來看，眾多集團化發展的知名地產商開始把目光從一線城市轉到二、三級城市的人才掠奪上，對二線城市薪酬數據的需求增大。同時，總工程師、建筑設計師、項目工程師、工程監理、規劃設計師、景觀設計師、造價工程師等技術類職位及優秀的項目管理人才、產品研究和市場研究人才、高級策劃類人才都在市場中炙手可熱。其薪情起伏還要看理實HCC2006年房地產行業全面薪酬調研的結果分析，我們拭目以待。
稀缺職位表
點擊此處查看全部財經新聞圖片
從人力資源到人力資本，從被動調整薪酬到主動的人力成本效益分析，這無不說明人力資源部開始站在企業戰略合作伙伴的角度去進行概念性思考。愿處于不同發展階段的地產企業均能結合自身的特點在人本管理上留下濃墨重彩的一筆！
稿件來源：理實國際
| 
