體系缺失之痛

　　拿著高薪罵大街，會哭會喊的人拿高薪，“榨干”高薪挖來的人才然后擠他出局

　　文/周建華

　　陳凱歌的太太、著名影星兼制片人陳紅曾說：做制片人和當(dāng)演員最大的不同是，制片人每天都要面對世界上最變化莫測的兩樣?xùn)|西，一個(gè)是錢，一個(gè)是人。

　　拍電影如此，做企業(yè)也沒什么兩樣。在企業(yè)，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測又最令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，怪事好玩事煩心事，更是事事花樣翻新，層出不窮。

　　民企：打補(bǔ)丁式薪酬體系

　　中國人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任、著名薪酬專家劉昕博士指出，中國民營企業(yè)在快速發(fā)展中，往往還沒有形成規(guī)范、成體系的薪酬體系，見子打子，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏體系，沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理評估系統(tǒng)，這已經(jīng)成為中國民營企業(yè)的比較原始的老大難問題。民企求才若渴，但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是民企薪酬體系的一大病狀。

　　● 破棉襖式薪酬體系。民企的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是往往呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百億的制造企業(yè)，由于企業(yè)迅速膨脹，發(fā)展過程中，今天遇到這個(gè)問題用這個(gè)辦法，明天遇到那個(gè)問題用那個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面：原有員工的“分級薪酬制”VS外聘員工的“談判薪酬制”，職位VS工資，崗位VS部門，于是便出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在這個(gè)集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象，就有點(diǎn)像一件不斷打補(bǔ)丁的破棉襖，越穿越重，越穿問題越多。

　　● 會哭的孩子有奶吃。快速發(fā)展的民營企業(yè)薪酬不成體系，于是就出現(xiàn)“會叫的孩子有奶吃”現(xiàn)象：同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

　　● 榨干高薪外聘人才。在某家電企業(yè)集團(tuán)，老板要進(jìn)入手機(jī)領(lǐng)域，于是大量挖人。在挖人時(shí)，為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力，往往老板親自出面，展開周公吐哺之胸懷，正如小伙子向心愛的女友求愛時(shí)的策略，花言巧語亂“許愿”。有一次，老板又親自出手，從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個(gè)產(chǎn)品研究所所長，他在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品。但每個(gè)人的能量畢竟是有限的，企業(yè)又沒有相應(yīng)的知識共享和研發(fā)大平臺，得不到充電，該所長在剛開始的時(shí)候大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩。這時(shí)候公司就會有人開始找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪 (不是降一點(diǎn)點(diǎn)，而是直接打3折，其實(shí)就是要趕他走)，否則對其他人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。

　　● 病急亂投醫(yī)。 隨意性太強(qiáng)，開出不合理的高薪，人才聘用階段評估不科學(xué)，也是民營企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。在某銷售額達(dá)20億元的IT企業(yè)，老板決定要上馬一個(gè)新的項(xiàng)目，于是饑不擇食地到處挖角。在挖角的過程中，既沒有經(jīng)驗(yàn)，也沒有借助外部薪酬調(diào)查報(bào)告挖人支薪的習(xí)慣，只好靠道聽途說來做決策。老板先從一家國有工廠高薪挖來一個(gè)人才，覺得很不錯(cuò)。于是，又以同樣價(jià)碼從那家國企挖來兩三個(gè)人。但后來很快發(fā)現(xiàn)，挖此類人才花一半的薪酬足矣，而且后挖的兩三個(gè)人的水平遠(yuǎn)不及第一個(gè)人。感到上當(dāng)?shù)钠髽I(yè)，不久即宣布要降薪。這樣做的結(jié)果是這幾個(gè)工程師積極性全失，消極怠工，最后一年過去了，新項(xiàng)目還沒有眉目，情急之下又將工程師解聘，付出了不菲的裁人成本。

　　● 納斯達(dá)克上市公司也舞弊。缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少民企經(jīng)常干的事情。國內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時(shí)長達(dá)一兩年都不給轉(zhuǎn)正，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上

　　外企：感受“薪”威脅　

　　年底到了，有家外資企業(yè)的會計(jì)發(fā)現(xiàn)別人都在加薪，他卻沒動靜，于是，他去找老板要求加薪。老板請他坐下，然后從抽屜里拿出一份薪酬調(diào)查報(bào)告給會計(jì)看，跟他說，“你看，你的薪酬水平在行業(yè)里已經(jīng)是最高，我不能給你加了。”會計(jì)一看，只好打退堂鼓。

　　劉昕指出，相比之下，外資企業(yè)、合資企業(yè)的薪酬體系，相對比較成體系，比較規(guī)范，每年都會根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果來調(diào)整工資福利體系，較好地體現(xiàn)薪酬外部市場競爭力和內(nèi)部一致性；而對于薪酬福利系統(tǒng)中的哪一塊解決什么問題，能達(dá)到對人才的什么作用，有較深入的理解。

　　● 體系規(guī)范但不等于結(jié)果公平。在一些管理高效的歐美跨國集團(tuán)，企業(yè)內(nèi)部薪酬福利策略一般能做到一體化、規(guī)范化，但薪酬制度完整，并不等于絕對公平和合理。在某著名會計(jì)師集團(tuán)，對加班會給較高的加班工資，于是，經(jīng)常出現(xiàn)一些部門的員工，8小時(shí)上班時(shí)間不認(rèn)真干活磨洋工，等下班后不慌不忙地加班賺加班工資。另外，在有些外資企業(yè)，由于地區(qū)生活水平不一致，補(bǔ)貼不一樣，導(dǎo)致中國本土員工薪資低于港臺、新加坡和歐美地區(qū)員工，從第三國招聘的外籍員工薪酬低于原派遣國總部來的員工，同工不同酬的實(shí)際情況，也招致內(nèi)地員工的怨言不斷。

　　● 老外企遭遇“薪”問題。目前，較早赴華投資、在華有15年左右歷史的歐美跨國集團(tuán)，也遇到了“薪”挑戰(zhàn)。在20世紀(jì)90年代，外資企業(yè)薪酬普遍高于本國企業(yè)，因此出現(xiàn)了不少中國國企培養(yǎng)多年的人才大量流向外企，十幾年過去了，這批人才在外企發(fā)展到了較高位置。由于國內(nèi)企業(yè)特別是民企的發(fā)展，現(xiàn)在他們實(shí)力強(qiáng)了，也能付得起外企式的高薪，于是，中英文俱佳、有全球視野的這些本土人才，開始成為本土企業(yè)獵取的對象。“像前沿的語音研究、大行業(yè)的信息化高級人才、汽車研發(fā)人才、有全球視野的全球采購人才、有六西格瑪?shù)荣|(zhì)量控制經(jīng)驗(yàn)的制造工廠廠長和專才，外資企業(yè)的這五類人才已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)高薪獵取的對象。同時(shí)，由于這些在外企十幾年的人才自身也遇到了職業(yè)

　　國企大鍋飯文化積重難返　

　　隨著市場競爭的發(fā)展，國有企業(yè)的薪酬體系也在逐漸向市場化過渡，然而，多數(shù)國企講究“內(nèi)部公平性第一，兼顧外部競爭性”的導(dǎo)向，還是導(dǎo)致變相大鍋飯的出現(xiàn)。

　　● 拿著高薪罵大街。在北京某國有通信公司，由于國家壟斷的特性，企業(yè)盈利很好，員工工資福利普遍高于市場水平，但積極性不高，效益不高。跟外部比時(shí)，大家都很滿意，但內(nèi)部比，都不滿意，真正人才和一般的人，薪酬水平?jīng)]有拉開。外部具有競爭性，但內(nèi)部缺乏公平性，薪酬表面上與績效掛鉤，實(shí)際分配時(shí)仍然是變相大鍋飯，造成了拿著高薪罵大街的現(xiàn)象。

　　● 工資漲了積極性沒長。在中部有一家年銷售規(guī)模在40億的機(jī)械制造企業(yè)，前些年聘請羅蘭貝格作戰(zhàn)略咨詢，決定聚焦機(jī)械制造主業(yè)。為了發(fā)展主業(yè)，決定進(jìn)行薪酬體系重新設(shè)計(jì)，真正重視核心人才。此前，該企業(yè)采用國企式分配方法，層次拉不開，集團(tuán)老總收入比一般員工差距最大不過3～4倍，工程師每月拿4000～5000元，而車隊(duì)司機(jī)工資加福利、隱性收入等，月工資也有可能拿4000～5000元，大鍋飯導(dǎo)致人才不斷外流。集團(tuán)進(jìn)行組織變革后，薪酬向核心技術(shù)人才和領(lǐng)導(dǎo)人員傾斜，與市場中高檔接軌，而像司機(jī)等可替代性強(qiáng)的崗位工資下調(diào)，與市場中低檔接軌。然而，工資上漲后，核心技術(shù)人員及管理人員的積極性并沒有相應(yīng)提高。原因就是光薪酬漲了，但沒有很好的績效管理，薪酬跟績效不掛鉤。

　　附文：

　　中國企業(yè)薪酬8大病根

　　著名薪酬管理專家、中國人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任劉昕博士曾給眾多國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)提供薪酬咨詢服務(wù)。根據(jù)多年的薪酬管理咨詢實(shí)踐，他發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)薪酬體系存在8大突出問題：

　　1. 假崗位工資。企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級別、資歷掛鉤。

　　2. 績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬。績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)，人人有份。

　　3. 績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理。不合理可能導(dǎo)致一個(gè)能力強(qiáng)績效好的，根據(jù)這套體系沒得獎金，績效不好的卻拿了高額獎金。

　　4. 薪酬局部發(fā)力總量失衡。如有的企業(yè)搞局部浮動工資，沒有根據(jù)崗位價(jià)值控制該崗位的工資總量，結(jié)果有的低價(jià)值崗位的人，其加上浮動部分后的工資總額大大高于該崗位價(jià)值允許的最高工資。

　　5. 薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。企業(yè)文化鼓勵創(chuàng)新，實(shí)際卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯(cuò)誤，但企業(yè)實(shí)行的是犯錯(cuò)扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新不犯錯(cuò)的人卻得獎勵。

　　6. 盲目的工資保密制度。薪酬體系應(yīng)該是公開的，薪酬體系鼓勵什么，反對什么，具有導(dǎo)向和溝通作用，所要保密的，只是每個(gè)人的工資數(shù)據(jù)。

　　7. 把激勵單純等同于現(xiàn)金，忽視領(lǐng)導(dǎo)賞識認(rèn)可等非物質(zhì)激勵。

　　8. 有些企業(yè)特別是國有企業(yè)，天天講奉獻(xiàn)，講忠誠，不注重薪酬與外部市場接軌。