一邊是輿論公開的道德譴責，一邊是華為的“自行其是”，或許口水之外，華為“辭職門”的最大價值在于，為我們提供了一個全面審視當前勞資關系中諸種矛盾的視角，并借此尋找既能保持企業競爭力又能保護員工利益的途徑；而最大的失敗之處，在于華為事件形成了“破窗效應”，隨后更多企業以更“粗暴”的方式跟進。

　　- 文/高中華(中國人民大學組織與人力資源研究所)

　　2007年最受人矚目的企業非華為莫屬，當媒體對華為的“7000員工集體辭職”事件進行報道后，不管是在IT界、法律界，還是在管理界，乃至整個社會，都引起了軒然大波。盡管華為聲明是為了改革工號文化，進行的正常的人力資源調整，但媒體還是議論紛紛。

　　華為依然是華為，依然為實現企業的戰略目標做自己覺得應該做的事情，社會評價也一直是“公說公的理，婆說婆的理”。有人說做企業就是應該像華為這樣，要時刻有競爭意識，要不斷優勝劣汰，這才是國際化的大企業，狼文化值得提倡和學習；但更多的人認為無論是企業還是人，都應該向社會承擔一定的社會責任，不能逃避。

　　為保持企業競爭力“斷腕”

　　漢朝末年，一位驍勇善戰的將軍帶著人馬去討伐一群強盜，這些強盜的勢力非常強大，有幾萬人，掠奪的財寶不計其數。將軍作戰英勇，奔襲三百余里，連破敵人三座大營，在大勝的同時，手下的將士也奪得了非常多的強盜搶來的財寶。最后強盜被逼得退進了山谷，但主力還在。接下來將軍面臨的就是與敵人決一死戰。

　　這時將軍發現他的手下已軍心渙散，每個人既驕傲又富有，都只想著如何揮霍自己掠奪的財寶，而無心作戰。這時如果再向前進必將全軍潰逃，如果后退，前面所有的戰功全都付之東流。

　　于是他想出了個辦法，一天后的早晨，他對所有的將士說，現在還不進攻的時機，大家都辛苦了，所以今天放大家一天假，讓大家去打獵。這些將士早就無心軍事，一哄而出，幾乎沒留在營中。這里他就派心腹放了一把大火燒掉所有的營帳，同時也燒掉了所有將士的財寶。等到傍晚所有人回來的時候無人不流淚號泣，這位將軍一邊自責沒有防范好火災，一邊安慰手下，最后他說，強盜那里的財寶多得你們幾輩子都用不完，問題只在于你們肯不肯出力，你們所燒掉的那些東西根本不算什么。

　　結果手下的將士紛紛請戰，他就下令喂飽戰馬，直接發動攻擊，強盜自以為山寨堅固，沒有太多的防范。他和將士乘著銳氣一下擊敗強盜，取得最后的勝利。

　　華為的狼性文化讓華為人勇往直前，華為提倡“不讓雷鋒吃虧”，給員工的回報也很豐厚，多年后，老員工們有豐厚的薪水，深厚的資歷，顯赫的地位，不做事也可以擁有現在的一切。有些擁有了地位、財富的人停止了前進，以致想勇往直前的人卻得不到提升，不能發揮作用。但外部的競爭從未停止過。

　　將軍找到將士不能取得最后勝利的根本就是驕傲、富有、貪婪，他用一把火燒掉了矛盾的根本。華為此次發動老員工“自動辭職”，也與將軍的做法異曲同工。

　　故事里那位將軍在還能完全掌控軍隊時動手，及時解決了問題。如果那時不動手或根本沒發現這個問題，再過不久情況肯定會更加惡化，士兵紛紛逃跑，到時就掌握不了大局了。而如果敵人發現軍心浮動，來偷襲，那肯定是所有的將士抱著的自己的財寶四散潰逃，大軍就會瞬間消失，幾十人可直接沖入中軍帳并可取上將首級。

　　同樣，現在的華為公司有錢有人，有條件解決問題。華為如果沒重視現在的問題或遲遲不解決，那情況就有可能惡化，一些有能力的人就可能離開華為，再晚一點等到《勞動合同法》實施，那時再想解決這個問題就會花費現在大十倍百倍的代價，并引發一連串的糾紛。引起內部人心惶惶，這時會失去更多的人才。如果到時對手選先發制人，可能會輕易的奪走大量的人才。那時華為就像根部已經腐爛的大樹，只能眼睜睜的看著自己死去，因為它已經沒有足夠財力和物力去改革。

　　將軍取得了最終勝利。華為讓我們拭目以待。

　　企業利益重于企業責任

　　《勞動合同法》中無固定期限勞動合同體現了對勞動者權益的傾斜。從表面上看，是增強了用人單位的社會責任，而這種社會責任的履行需要企業提高用工成本來實現，對于所有的企業來說，這是一場企業利益和企業責任的博弈。

　　就在《勞動合同法》正式頒布之前，LG電子(中國)傳出將在總部和全國各地分公司大量裁減5_9年的老員工，裁員規模甚至高達20%的消息，引起了人們的關注。關于LG此次裁員傳聞，人們更多的認為LG不是簡單的人力資源調整，而是一次有目的的針對即將出臺的《勞動合同法》合理規避。

　　《勞動合同法》出臺后，與其有關的各種爭論頻頻出現在公眾的視野中。而在同時，一場事先醞釀好的局部地震在公眾的爭論中炸開去——央視著手清理臨時工作人員。中央電視臺人事辦公室主任在接受一家國內報紙采訪時表示，該臺在三周中裁減了1,800多名臨時工作人員。央視清退事件，被認為是對新法的規避，因為在新法中規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。并且規定一年未與勞動者簽訂合同，將視為簽訂無固定期限勞動合同。

　　深圳市代課老師、出租車、清潔工等不少行業也出現解聘潮，而10月，媒體報道華為員工“自動辭職”事件將企業年底突擊裁員推向高潮。隨后，雖然勞動部門三申五令要求企業不要在《勞動合同法》實施前突擊裁員，但全國各地每天都爆出有跟風的企業。

　　盡管華為聲明此次員工辭職事件是：“針對‘工號文化’，內部分配的不和諧做一些調整，讓公司更有活力”；“辭職完全屬于員工自愿，絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位”；“依據勞動合同法對人力資源管理做調整，理順我們的勞動關系和規范勞動合同”；“沒有侵犯員工權益，所有自愿辭職員工都將獲得華為相應補償，補償方案為“N+1”模式”。但在《勞動合同法》實施前夕作出這樣的舉措，卻難洗規避《勞動合同法》的嫌疑。

　　網友表示，“華為應對新勞動合同法，開了個惡劣的先例。他們以企業強勢的權力，威脅利誘員工‘主動辭職’、自選去留，實際上就是將老員工的工齡一次性買掉，進而化被動為主動，變相清洗和裁員”。還有一些網友認為，華為這一舉動，“為一些企業名正言順地清理老員工指明了方向，炒掉員工可以美其名曰為‘自動辭職’”。

　　從華為自身來說，為了提高企業競爭力，選擇“壯士斷腕”的方式，本無可厚非，但是，華為始料未及的是，華為作為一家有廣泛影響力的知名企業，在企業利益和企業責任之間做出的選擇，在全社會產生了極大的“示范效應”。

　　一邊是輿論公開的道德譴責，一邊是華為的“自行其是”，或許口水之外，華為“辭職門”的最大價值在于，為我們提供了一個全面審視當前勞資關系中諸種矛盾的視角，并借此尋找既能保持企業競爭力又能保護員工利益的途徑 ；而最大的失敗之處，在于華為事件形成了“破窗效應”，隨后更多企業以更“粗暴”的方式跟進。