北京市海淀區人民法院民一庭 李盛榮 張旸

　　目前，隨著我國經濟增長方式的轉變，高新技術企業無論在數量上還是在國民經濟總量所占比重上都有了較大的增長。高新技術企業與傳統產業企業既有相同之處，但差異也體現在很多方面，如企業治理結構、人事管理制度、業績考核方式、員工工作方式等，而一旦高新技術企業與其員工發生勞動爭議，則上述差異相應帶來一些與傳統企業勞動爭議案件的不同之處，是需要在審理中予以注意的。

　　案例1：2003年8月，楊先生進入某網絡咨詢公司工作，楊先生職位為線上業務部高級客戶經理。雙方均認可對于該職位的具體工作職責可理解為用電話為該網站客戶進行服務的人員。2006年6月，該公司以楊先生嚴重違紀為由向其發出《聘用終止通知書》，楊先生拒絕簽收。當日，公司通過電子郵件向其公司員工發送了《關于對違規違紀員工的處理通告》，通告中稱因楊先生存在為湊電話指標每天多次給同一家客戶打虛假電話等違紀情況，公司對其予以立即開除。后雙方因解除勞動關系爭議訴至法院。

　　訴訟中，該公司為相關管理制度，對其公司郵件系統上的有關內容進行證據保全公證。公證書顯示，網絡咨詢公司于2006年2月27日通過該公司郵件系統向其員工發出了《關于設立電話銷售人員電話考核指標的通知》，該通知主要對電話銷售人員的電話業務考核做出規定。楊先生主張其沒有見過該通知。該公司為證明楊先生存在打虛假電話的違紀情形向法庭提供了工作電話的部分錄音。

　　法院審理后認為，雖楊先生對公司制度表示異議，但其作為線上業務部高級客戶經理對公司工作電子郵箱中的涉及自身職責的重要文件理應知曉，故法院對公司經公證后的有關管理制度的證據效力認可，同時根據楊先生的工作電話錄音確認，楊先生的行為屬于違反職責的違紀行為，且違反職業道德。因此，法院對該公司對楊先生做出的開除決定予以維持。

　　法官分析：該案件的特點是：人事管理手段高度信息化，帶來證據效力弱化。高新技術企業大多具有較為完備和先進的管理模式，管理員工的手段上也多通過信息化途徑。審理實踐中，90%以上的案件中，高新技術企業均采取規章制度及相關通知在內部網上公示、錄取手續通過網絡完成、勞動合同通過電子郵件訂立，工作安排以及請假、通過網絡郵件、即時通信工具進行批示等管理方式。上述信息化管理方式無疑提高了人事管理工作的效率，但在糾紛發生時也帶來一些問題。主要有規章制度在內部網上公示效力不足，人民法院難以確認作為審理依據；錄用通知、勞動合同采用電子形式，證據效力的確認存在較大難度等。

　　相應對策：對電子證據的效力謹慎認定，督促用人單位完善管理手段。

　　針對高新技術企業勞動爭議案件中，當事人單方提供的電子形式保存的證據不斷增多的現狀，應適當加大用人單位的舉證責任。從而促使用人單位在提高管理效率的前提下盡可能的謹慎管理，減少用人單位為了減少管理成本而侵害勞動者的正當權利。具體而言，特別是涉及到有關勞動者基本勞動權利的約定事項應促使用人單位采用傳統書面形式，以便于重要證據的固定。因為采用書面形式的主動權在用人單位一方，實踐中平時及事后對電子資料的管理、修改權也在用人單位一方，故在審理加大用人單位的舉證責任有利于實現結果公平。

　　案例2：2000年3月30日，胡先生與某網絡服務公司簽訂了《勞動合同書》，合同期限自2000年3月30日至2001年3月29日終止，該合同第十條約定，胡先生工作滿12個月后，可以獲得公司分配的股權6萬股；自胡先生獲得第一筆股權之日起，每工作滿一年可以獲得公司分配的股權6萬股。胡先生于2003年12月從該網絡公司離職。2004年11月10日，胡先生就其與網絡公司的股份期權糾紛向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提出了申請仲裁。

　　法院審理后認為，網絡公司與胡先生于《勞動合同書》中約定的股權及股票期權實際上屬于用人單位給付勞動者的薪酬獎勵范疇。根據《勞動法》第82條之規定，提出仲裁要求的一方，應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。本案中，胡先生與網絡公司于2002年6月底解除勞動關系，雙方的薪酬獎勵爭議由此產生。胡先生于2004年11月10日才向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，顯已超過《勞動法》規定的60日申訴時效，胡先生因而喪失勝訴權，故法院駁回胡先生的訴訟請求。

　　法官分析：該案件的特點是：獎勵、提成形式多樣化，導致當事人舉證困難，引發其他法律問題。高新技術企業往往對員工許以高額的獎金、提成。實踐中，80%以上有關獎金、提成的勞動爭議案件中，其獎金、提成的計算要以整個企業、部門的利潤數額、業務回款、個人考核等情況為基礎數據。訴訟中的勞動者一方很難提交此類證據。此外，獎勵形式的多樣化，特別是股票期權獎勵方式頻頻為眾多海外上市的網絡公司所采用，而股票期權爭議的處理涉及到的期權授予協議有效性問題、股票來源正當性問題、證券交易合法性問題、股東權益保護問題等，需參照公司法、證券法、甚至行政規章、部門指導意見的規定處理，否則很可能無法執行，甚至損害第三方利益。

　　相應對策：靈活對待獎勵、提成，在合法的前提下對獎勵予以確認。

　　對于高新技術企業所采用的靈活多樣的獎勵、提成方式，應從發展的角度看待，只要不違反法律規定就應予以支持。當然，這里不但要考慮勞動法的規定，當涉及股票及股權問題時，還應考慮公司法、證券法的規定。同時，處理此類問題應注重協調查明事實程度與訴訟成本控制的關系，避免為查清事實而將當事人的舉證責任轉移為由法院承擔。

　　案例3：孫先生(乙方)系某媒體公司(甲方)員工，入職后雙方簽訂《競業避止協議》。該協議第八條約定：“雙方同意，乙方從甲方離職后一年內承擔本合同第十條競業避止義務。”《競業避止協議》第十條約定：“……非經甲方事先書面同意，不得直接或間接地從事同甲方業務具有競爭性的業務，不得在與甲方構成或可能構成競爭的其他企業擔任任何職務，不得向甲方的競爭對手提供(無論直接或間接)咨詢性、顧問性服務……”，此外，協議還約定違約責任為8萬元，對價是離職是給予孫先生兩個月工資補償。

　　2006年1月，孫先生自行提出辭職。2006年4月，媒體公司發現孫先生在同行業企業就職，遂要求孫先生支付違反競業禁止義務的違約金。同時，媒體公司主張支付孫先生離職工資時包括了競業禁止補償金。審理后法院查明，媒體公司支付給孫先生的離職工資中的具體明細中未見補償金事項，故法院認為不能視為媒體公司對孫先生進行了補償。因此，法院認為媒體公司未履行協議義務，故無權要求孫先生履行協議義務。

　　法官分析：該案件的特點是：競業禁止約定片面化，導致法院難以確定其有效性。審理實踐中，65%以上的高新技術企業制定勞動合同的同時會與員工簽訂含有保密義務和競業禁止義務的協議。但是，約定內容大都僅包括員工的義務及責任，而缺乏給予員工相應補償的約定。這給法院的認定帶來困難，一方面，高新技術企業員工高度專業化，其離職后如不從事相關行業又不予充分經濟補償必定會造成勞動者無法就業的尷尬；而另一方面，對于不予經濟補償的競業禁止協議一律以無效對待，也不利于保護企業的合法利益。

　　相應對策：敦促競業禁止約定公平化，避免用人單位侵犯勞動者自主擇業權。

　　企業的合法利益無疑需要適當保護，但作為勞動者的自主擇業權同樣不容忽視。在高新技術企業中的勞動者的顯著特征就是通過自身的專業知識進行相應工作，故如約定競業禁止義務，用人單位又不予補償，顯然有違公平原則。這種情況下，雖然有約在先，但如認為約定系雙方真實意思表示而一律按有效對待是不妥當的。故在對待此類問題的處理中，公平原則應是首要考量的標準。

　　案例4：王先生于2002年7月大學畢業后到某電子公司工作。雙方于2002年5月15日簽訂服務協議，該協議約定王先生必須在公司連續服務3年，如王先生擅自跳槽，其必須賠償公司相關費用3萬元，該相關費用包括對王先生進行培訓和解決北京市戶口的費用。2003年1月17日，王先生自行離開公司。后王先生要求公司轉出檔案經勞動爭議仲裁后訴至法院，電子公司亦訴至法院，要求王先生依約定支付公司賠償金。

　　法院認為，依據勞動部《企業職工檔案管理工作規定》之規定，企業無權扣留檔案，故判決電子公司將王先生的檔案轉出。同時，雙方約定了違約賠償事項，法院確認其有效性。依據《北京市勞動合同規定》第十九條之規定，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額，故法院認定王先生給付電子公司12個月的工資作為賠償，超額部分法院不予支持。

　　法官分析：該案件的特點是：吸引人才手段多樣化，導致相關法律問題頻發。為促進高新技術企業吸收人才，政府給予高新技術企業在辦理戶口方面若干優惠政策。實踐中，解決戶口問題也確實成為高新技術企業吸引人才，特別是應屆畢業生的一個重要優勢。但是，一旦企業與員工因解除勞動關系發生爭議，戶口、檔案問題就成為一個附隨性問題，企業往往將扣留員工的戶口、檔案作為要求員工履行違約責任的自助手段，雙方也就因此引發一系列的糾紛。

　　相應對策：將檔案、戶口問題與違約責任分開對待，避免混同對待。

　　勞動者違約離職的情況下，用人單位采用扣押檔案、戶口的方式顯然不符合有關法律規定。離職違約責任是基于雙方勞動關系和勞動合同約定產生，而檔案和戶口則是國家有關部門為了管理需要而采用的手段，故兩者并不是基于同一法律關系。故用人單位以勞動者未支付違約金而扣押檔案、戶口缺乏法律依據，反而容易侵犯勞動者作為公民的基本權利。

　　案例5：鐘先生系某軟件公司銷售人員，2006年公司與其解除勞動關系。鐘先生主張，公司應對其離職前2004年、2005年的銷售提成進行結算并給付之。故此，鐘先生根據對自己的銷售業績進行結算，要求公司給付獎金55000余元。軟件公司認可應支付鐘先生提成，但數額僅為1萬元。雙方均未提供對方認可的提成計算依據。

　　審理中，鐘先生申請證據保全，要求保全軟件公司經理及財務主管工作計算機中的與本案有關的資料文件，包括公司獎勵制度、公司銷售人員獎金計算明細表、公司銷售賬目。經法院進行證據保全，對軟件公司經理及財務主管計算機中相關文件的進行了復制。雙方對復制的文件真實性及內容不持異議，法院遂依據復制的公司獎勵制度、公司銷售人員獎金計算明細表作為獎金計算依據，判決軟件公司支付鐘先生獎金29000余元。

　　法官分析：該案件的特點是：公證或證據保全普遍化，導致訴訟周期延長。鑒于高新技術企業業務及對于員工的管理多依賴于網絡或計算機進行，員工起訴時如自己復制相關證據證明力往往不強，為增強其提供證據的證明力，員工一方面采取公證的方法固定網絡上或計算機上的證據，另一方面還經常申請人民法院調取用人單位的內部網及某個固定計算機內相關文件，包括某些專業化軟件生成的文件。這都使得案件的審理周期大大延長。據統計，高新技術企業勞動爭議案件中申請法院進行證據保全的比率是傳統企業勞動爭議案件的5至6倍。

　　相應對策：提高證據保全水平，保障當事人合法權益。

　　在當事人申請對電子形式的證據進行保全的情況下，最好在雙方當事人及有關技術人員在場的情況下進行。一方面對涉及的技術問題可以及時發現、解決，另一方面，可以避免侵害保有證據一方當事人的其他合法權益，如保全過程中可能獲得一些其他商業秘密，管理信息等。故加強法院在電子證據保全中的現場操作能力和現場鑒別能力十分必要。

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