■ 文/寧月玲

　　走進董老師的辦公室，迎面看見的是滿屋的書籍及文件。給筆者印象很深的就是董老師的“忙”，作為國內最早接觸到人力資源的開拓者之一，他一直致力于人力資源開發的研究和教學。這次能在董老師的“百忙”之中進行采訪，對于筆者而言，親耳聆聽到董老師對與人力資源開發的講解，無疑是一種幸運。將這種幸運，化為筆下的文字，希望能最大限度地將老師的意思傳達清楚，也希望能有更多的人由此受益。

　　獨特的人力資源開發歷程

　　改革開放后，中國在短短三十年的時間里獲得了迅猛發展，世人都投來了驚訝的目光。人力資源開發在中國的發展中走過一個什么樣的歷程呢？這是我們每個做HR應該思考的問題，也是本次采訪拋給董老師的第一問。

　　古代人才選拔——伯樂相馬的歷史

　　董老師認為，中國的人力資源開發歷程在國際上是非常獨特的。中國的人才觀念早在春秋戰國就有了。中華民族的歷代統治階層，很重視人才的選拔培養，他們知道，若想要政權穩定，社會繁榮，人才是必不可少的。但是因為中國長期處于農業社會，所以關注的往往是政治階層的人才。董老師說：“普通生活中的人才，統治階層并不關注。比如是哪個工匠蓋的故宮，誰發明的指南針，歷史沒有記載，也沒有誰能說得清。中國文化中不太重視財富和科學創造中的人，這也是中國近代落后于世界的一個重要原因。”

　　歷代統治者大都信奉“中興以人才為本”，為加強專制主義的中央集權，強調對于人才的發現和善用。由此產生了選官制度和用人政策，伯樂相馬的典故更是被歷代傳頌，各種言論無不傳遞著一個信息：人才，尤其是政治人才對于國家的重要性。農業社會下，農民或商人只需各盡本職工作，統治者對于他們的關注度不大，但政治人才不然，他們直接關系到一個王朝的成敗，戰爭中懂得運籌帷幄的將軍、治國中善于處理政務的宰相，即便是一個小小的九品芝麻官，能夠得到這樣的官位也必經過層層篩選。    

　　一個國家的建立與鞏固自然少不了各行各業的人才，不管是哪個領域，人才的選拔都是必不可少的。只是因為特殊的歷史背景，各位史官記錄的能流傳下來的，只能是跟國家命運息息相關的大事、大人物，一般民眾只能流于某甲某乙的角色中。當然，中國古代社會依然重視民眾的力量。“以民為本的思想，不管在老百姓還是統治階層中的心里都是根深蒂固的，與此同時，他們又特別重視那些具有突出政治治理才能的人才”董老師這樣解釋。

　　新中國：從政治激發到科學的人力管理

　　1949年，新中國結束了長期的戰亂，開始了中國從農業社會轉向工業社會，從發展中國家轉變為發達國家的新長征。這六十年的發展，于中國人力資源而言，又可以分為兩個階段。

　　—前三十年：政治激發下的人力管理

　　這期間，國家財富的累計在很大程度上依靠的是老一代的辛勤勞動。比如說農村的水利建設、大慶的石油建設，在這種情況下，人力其實大多指代的也就是勞動力。雖然也有人力資源調配等方面的工作，但與今日我們所講的人力資源概念大不相同。

　　“政治激發”或者是那個時期人力調配時最大的特點。現在四十歲以上的人大都經歷過，那屬于中國特色的革命時代的動員。董老師談到這個問題時說：“那個時候，如果想要做成一件事，大家都會不分晝夜地拼命去干，也不會計較是否掙到很多錢。辛苦的勞動，很低的報酬，即便這樣，大家的熱情仍然很高昂。”這種熱情充斥在廣大勞動人民中間，不管是城市還是農村，一幅熱火朝天、干勁兒十足的場景。

　　這種激發方式，一方面在一窮二白的新中國，的確為祖國的建設凝聚了很大的力量。因為那時候的中國并沒有多少資本，正因如此，在1959年發現大慶油田時，每個人都欣喜若狂。依靠兩雙手，一點點將石油變成了財富。當時的經典口號有“寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田”“有條件要上，沒有條件創造條件也要上”。但是，另外一方面這種計劃經濟下的人力調動，雖然一開始能激勵很多人，但革命熱情一旦退熱，人們參與建設的積極性不高，就會造成人力的浪費。大鍋飯下，既然認真干活與偷懶休息掙得錢都一樣，那么勢必就會存在一些濫竽充數的人。談話中，董老師拿“記工分”的例子來說明這一問題。“男勞力一天記10個工分，女勞力8工分，只要出工就會有工分，而不在乎你是否出力。這種體制下，人們最初很賣力地干活，到了中后期，隨著革命熱情的減退，政治動員的效用隨之遞減。”

　　總之，改革前三十年，人力資源在國家的建設中的確發揮了很大的力量。正是大規模人員的投入，國家才能在短期內得到經濟上的迅速發展。但是，因為體制和機制上的原因，導致人力資源的作用并未真正發揮出，甚至出現“出工不出力”的現象，這在一定程度上也造成了人員的浪費。  

　　—后三十年：改革開放后的科學人力管理

　　改革開放后，科學的人力資源管理才發展起來。董老師認為，很多的改革最初其實就是從人力資源管理領域開始的，將此作為經濟上改革的第一道關卡。接下來，他以農村改革為例，詳細解釋了改革開放和人力資源管理之間的關系。

　　改革開放初期，先后召開了四次按勞分配的談論會，從按勞分配理論擴展到了勞動報酬形式問題，農村人民公社如何貫徹按勞分配問題等等。其實不管是農村還是城市的改革，都是率先從人開始。因為那時候最重要的問題就是如何調動起人們工作、勞動的積極性。

　　70年代末和80年代初，農村家庭聯產承包制改革以星火燎原之勢，在短時間內，就從局部地區擴展至全國所有省份。1980年，政策上明確提出在農業領域普遍建立各種形式的生產責任制。 “包產到戶”使農村解放了勞動力，勞動方式不再是集體勞動，而是個體勞動，這樣就給了每個勞動者充足的自由，有了自主的權利。分配方式也不再是集體均分的形式，而是多勞多得，少勞少得，根據個人的產出情況實行按勞分配。城市中的改革也并非直接讓國有企業股份化，改革的切入點依然是勞動制度。由于大鍋飯給大家造成的惰性，為了調動工人們參與工作的熱情和積極性，國家恢復了獎金和計價工資，同樣是按勞分配起了重要作用。對于工人而言，勞動成果的好壞直接關系到工資的多少，這也直接激發了他們工作的主動性。

　　由此可以看出，改革最初面對的問題是組織形式、用工方式的改變。并不是直接把人民公社撤銷，而是先將人民公社體制框架下的勞動方式、分配方式進行改變，再逐步將人民公社的上層建筑改為了鄉、村。城市也如此，從勞動制度著手，一步一臺階地將改革之路推向前進。

　　之所以將這一時期的人力資源管理，稱為科學的人力資源管理，有一個標志性的事件，這就是1993年中國人民大學在全國率先招收人力資源管理專業的本科。董老師說：“人力資源管理的專業建設，我覺得正是得益于改革開放。由于改革，社會對人力資源管理的需求提高了，對外開放也使學者們了解到國外該學科的最新發展，這種文化上的對接和社會上的迫切需要，使得人力資源管理專業，比其他人文社會科學學科成長的更快。當然，這還得益于中國文化自古以來就重視人才這一特殊的文化的背景。文化積累激發的學科敏感度、社會上的需求、國外理論的引進等原因一下子把這一學科推了起來。”

　　管理思想，中西怎么合璧？

　　政治人才的選拔——科舉

　　科舉在中國具有重要的意義，它類似于現在的公務員考試，是古代讀書人的人才選拔考試。魏晉以來，各種官員多來自于名門貴族，普通人根本沒有機會參與。這樣的情況就造成了，百姓永遠是百姓，官員永遠是官員的狀態。階級層次一旦確定，就很難發生改變。權貴之子，即便再惡劣也能當官，而貧苦家的孩子即使滿腹詩論，也只能因限于選拔制度而“望而卻步”。許多雖然出身貧微但有真才實學的人才，卻不能得到真正的重用。由于中國傳統社會重視治理人才、政治人才，于是在隋唐時代創造出了一套非常有效的人才選拔制度，即科舉制度，科舉制度的建立改變了之前人才選拔的弊端。在選擇政治人才時，這種制度參考的是考試者對于時事的看法，根據最后成績來判斷此人是否合適。“科舉很有效，它有效地把社會的人才精英聚攏過來。”董老師這樣評價科舉制度。他認為科舉制度在很大程度上打破了官員的階級性，使得選拔能夠更公平地走向基層。

　　這種制度把優秀的人才都集中在了政治人才上，負面影響是社會不重視經濟和技術人才。但是，它的好處是能使更多的人看到希望。盡管這并不算是一種民主途徑，但是卻打破了階層的分割狀態。避免了像歐洲那樣，貴族永遠是貴族，貧民永遠是貧民，自出生直至死亡，任你做再大努力，被附加的身份也是無法改變的狀況。科舉制度給了讀書人更多的希望，帶著衣錦還鄉的夢想，忍受著寂寞的努力過程。真是“十年寒窗無人問，一朝成名天下知”。

　　董老師說“科舉制度雖然有其弊端，但是它打通了階級通道，可以讓底層的人上到高層的位置，將整個社會的精英都聚集到領導層來。”在中國，很多宰相都是貧民出身，這在古代社會是很了不起的事情。

　　西方管理與中國的人情社會

　　西方的很多管理理論為什么在中國寸步難行？跨國公司在中國發展時，為什么會感到困惑？能夠產生這樣的結果，是因為在企業管理理論之外，還有一個隱形的手，在背后推波助瀾，這就是背景文化的作用。

　　董老師在談到這個問題時這樣說：“人力資源是管人的，而管人并不像管理機器那樣，只要嚴格按照程序去操作即可。對人的管理脫離不了文化的制約，中國的文化背景和西方的有很大的不同，西方是法、理、情。中國則講情、理、法，這就說明：中國是個人情社會，更重視人際關系。”

　　中國人的特點就是情大于法，雖然在企業管理中也有規章制度進行制約，但這種規則是會變通的，變通的紐帶就是情。舉個簡單的例子，如果員工犯錯了，管理者可能不會輕易地不近人情，照章辦事，通常會給個“警告”處分。有的管理者，在規章制度出臺的時候，頗為語重心長地說：“我也不想懲罰你們，但是無規矩不成方圓，你們也要體諒我的苦衷。”管理者制定了規則，卻還透露出無奈，爭取跟員工占到一個戰線上。他強調的并非制度的權威性，而是與員工之前的情誼。

　　這是我們文化所決定的，中國人在交往中注重交互原則。就是說上級對員工好，員工也就對他好。同樣，一個上級對下級的態度是惡劣的，就別指望員工對企業能有多忠誠，即便是有，也怕多為陽奉陰違。正應了中國那句古話，人敬我一尺，我敬人一丈。企業領導并不是一味地縱容下屬，而是心中有規章制度，但不輕易拿出。讓員工知道管理者不是懦弱無能，而是體貼和愛護，一旦員工能夠理解，自然心中多了尊敬和感激。

　　中國的人力資源管理關系一個是橫向的，一個是縱向的，情理在其上縱橫交錯。這和西方不同，西方式的管理是一個黑白分明的平面圖，非黑及白，沒有灰色地帶。而中國式的管理則是一種相互交融、不斷應變的方式。從中國象棋和國際象棋博弈時不同的方式，也能看出差別，國際的象棋放在方框內，而中國的象棋放在交叉線上，可進可退。董老師說：“在西方，規矩就是規矩，彼此職責的劃分很清楚。中國人則把職責和朋友化在一起，只要是朋友，啥職責也沒關系，不是朋友了，立刻就翻臉。”

　　中國文化和西方文化的差異性，并不能說明哪種文化更先進，世界的文化本身就是多元的，關鍵是管理方式要適應這種文化。在全球經濟一體化的大背景下，西方的很多管理思想涌入中國，外資企業也越來越多地在中國扎根成長，我們的人力資源管理在吸納了發達國家先進理念和技能后，還要考慮如何將這些與中國文化相匹配。因為中國人固然在變，80年代出生的人跟70年代人的思維方式不同，但中國人的基因也不可能一夜徹底改變，所以傳統的中國社會的文化依然會明顯地影響我們的管理。新時代，傳統文化與西方理念的有效結合，才是中國管理的新義。

　　董克用： 中國人民大學公共管理學院院長

　　中國人力資源“100人”成員

　　1985年在中國人民大學勞動人事學院取得經濟學碩士學位。曾任中國人民大學勞動人事學院院長，現任中國人民大學公共管理學院院長、中國人民大學人力資源開發與管理研究中心主任等職。

　　同時，他是國際勞資關系學會會員、太平洋經濟合作組織人力資源開發與管理委員會PECC－HRD全國委員會委員、亞太經濟合作組織CHINA－HRD專家、英國International Human Resources Management 雜志編委會成員；他還兼任中國勞動學會副會長、中國人才研究會副會長、教育部高等學校公共管理類學科專業教學指導委員會副主任委員等職；研究方向為勞動與社會保障政策、人力資源管理、社會保障理論。

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