文/中國EAP服務中心執行董事 朱曉平

　　無論對企業還是員工而言，裁員都未必意味著創傷。

　　不妨有技巧地面對，將它當作生命中的一朵浪花吧。

　　金融風暴對企業和員工帶來的沖擊究竟有多大？

　　日前，一位美資企業的員工打進中國EAP(員工援助計劃)服務中心的熱線電話，威脅說要與若干主管玉石俱焚——盡管身為專業為企業提供EAP服務的機構，歷年來處理的公司裁員與危機事情不下幾十起，但此次的金融風暴仍然讓我們感到寒意陣陣。

　　裁員：員工和企業的共同難題

　　導致這位美資企業員工如此極端想法的原因，是在其所在公司的機構調整中，若干班組均以編制已滿為由，不愿意吸納他為本班組成員。這位備感委屈的中年漢子，深感前途無望，痛哭之余想到用燒汽油的辦法解決就業問題。

　　實際上，和他同命相連的人還有許多，盡管表現方式不同。

　　另一位在一家知名跨國企業供職多年的女員工王芳(化名)，也在最近突然提出辭呈。這一舉動令許多人感到費解。如今就業形勢不景氣，很多原有辭職打算的人都放棄了辭職的念頭，她為何主動請辭？其實只有了解內幕的人才知道，這實在是無奈之舉：合同期到了，但公司遲遲不肯與她續約，身為公司資深員工，王芳自然明白此中含義，與其等公司辭退，不如自動請辭。

　　難過的不僅是被裁者，企業其實也相當煩惱。李勇就是一家知名大型企業的人力資源總監，他們公司的裁員名單會于12月初最后敲定。現在，他頭疼的不是具體名單，而是這次大規模裁員會帶來的諸多問題：以何種方式宣布裁員消息？員工會有何反應？應采取何種措施以應對各種問題？如何維護組織形象？畢竟，請自己的員工“另謀高就”永遠不是件讓人歡欣鼓舞的事情。

　　對于這樣的兩難問題，企業和個人究竟該如何應對？

　　雇主：像對待生產那樣對待裁員

　　越來越多的學者和實踐者已經認識到：在組織變革中首先必須解決的，一定是人的問題。來自人的阻力永遠是最大的阻力，經歷著強大壓力的員工將是組織變革的真正風險。

　　裁員可以降低人工成本，有利于公司的生存與發展，但也可能搞亂人心，降低企業信譽。裁員需要講究策略和藝術，正如管理學家Robert Reich談到裁員時說的：“采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要……要知道，在一個企業中，信任是最有價值但也是非常易于消失的資產。所以從長期來看，采取人道的手段裁員對企業是很有利的。”

　　那么，在這個無法回避的裁員潮中，如何做，才能最大可能地避免裁員風險？

　　一個比較可行的建議是像對待生產那樣，對待裁員。按照嚴密的流程，并在每個流程中謹慎仔細，做到“精益化裁員”。

　　1 . 裁員準備期

　　首先要做到的是培訓相關人員。必須確保實施裁員工作的管理人員已經具備了做好裁員工作的相關知識和能力，使他們預見到在裁員工作中可能會出現的員工心理或行為上的問題與風險。

　　其次要做的就是對裁員對象的調查。那些即將下崗的員工，他們及家屬的經濟收入情況、他們的身體和心理特征、他們與周圍同事之間的關系等方面，你是否已經了解？要知道，這些個人情況很大程度上決定著被裁員工的反應。只有事先對這些方面進行相當深入地了解和分析，才能為企業裁員的心理支持系統提供建議，而且也有利于管理決策層在進行決策和制定政策時參考。

　　2 . 裁員實施日

　　裁員實施日是決定全部裁員工作成敗的關鍵，也是一個高度敏感的時期。對于企業來說，及時提供現場咨詢與支持是這一階段最為重要的工作。

　　比如：可以聘請第三方心理機構介入，安撫員工，通過耐心傾聽、理解和共鳴等方式處理被裁者的不良情緒。不僅如此，心理咨詢人員也可以借這個機會與下崗員工建立起一個彼此信任的咨詢關系，為裁員后續期的心理咨詢輔導打下基礎。

　　還必須意識到，需要心理撫慰的不僅是被裁員工，那些一線管理人員，包括：人力資源部門員工以及各部門的直線經理，他們同樣承受著巨大的心理壓力，也必須得到及時的心理支持。

　　3 . 裁員后期

　　裁員并非是員工離開企業就結束了。裁員實施日后的三個月依然與裁員“成功”與否有著密切的關系。在這段時間里，企業可以安排專業的心理咨詢機構來接受下崗員工的面對面個別心理咨詢、職業發展輔導以及再就業指導等輔導服務。

　　通過心理輔導咨詢，可以調整下崗員工的情緒，改變他的認知或態度，增強自信心，提高他對環境的適應能力。而職業發展咨詢則更為具體和切實。通過對被裁員工的職業經歷或經驗、職業技能或傾向，以及職業興趣或期望等情況進行基本的評估，可以幫助他提出職業發展指導建議。一些有條件的企業通常還會為員工提供再就業輔助服務，包括：再就業資源介紹、教授他們如何利用資源來查詢最適合自己的招聘信息、如何提高自己的相關職業技能，以及如何進行再就業前的應聘準備等。

　　最后，還包括再就業后的一次跟蹤面談，以評估其職業生涯改變的經歷和當前再就業的適應性等。

　　4 . 安撫留任員工

　　這可能是企業普遍容易忽略的環節。在把被裁員工“送出門”的同時，切記不要忘了“家里”還有人。目睹朝夕相處的同事遭遇被裁命運，尤其是當企業的裁員還將有下一輪的話，留任員工的內心深處必然是難過不安的。因此，可以公開企業的下一步安排，以及裁員的理由、甄選標準等，讓大家心里明白。同時，提供必要的心理素質及職業技能培訓。

　　雇員：做那個最能適應變化的人

　　達爾文有句名言：“能夠生存下來的，既不是最健壯的，也不是最聰明的，而是最能夠適應變化的物種。”員工也同樣如此。為順應環境的變化和生存發展的需要，企業不斷通過變革進行自身機體的更新和調整。而能在變革中的組織環境中生存發展的，既不是最能干的，也不是最聰明的，而是最能夠適應變化、應對壓力的員工。

　　無疑，在風聲鶴唳的現在，對員工來說，最為迫切是要知道，該怎樣做才能成為這樣的員工？

　　1 . 想辦法讓老板舍不得裁掉你。想老板之所想，急老板之所急，幫他出謀劃策，比如：如何開源節流、如何避免可能出現的風險。

　　2 . 無論何時，作為一個職場人士都要注意自己的職業發展。職場是現代人的叢林，仍然遵循著優勝劣汰的生存法則，能力強、職業競爭力強的人不會被淘汰，而能力弱、適應力比較差的，是容易在“大浪淘沙”中被淘掉。公司裁員的當口，正是我們再次進行自我職業發展評估之時。

　　3 . 風聲鶴唳之時，我們需要表現出比別人更高的工作情商。低迷的工作狀態只會讓老板覺得你是個經不起挫折的員工。團隊情緒智力研究發現：在職場團體呈現心情低迷狀態的時候，能給團隊帶來正面情緒能量的員工更受歡迎。

　　4 . 輸了工作，不能輸掉信心。信心永遠都是東山再起的有力保障。金融風暴下的裁員很多時候是策略性裁員，未必是自己能力不足。完全歸因于自己，把自己的自信心消磨光，是自我摧殘的辦法。此次面對困境的，當然不止你一個，適當的阿Q一下，是很有力地自我防御。留住自信，才能進行下一步的心理調試。

　　5 . 尋求社會支持的幫助。危機當頭，良好的人際關系是我們不可或缺的資源。心情好不好，直接關系到我們能不能留任，能不能再找到新工作。

　　責任編輯：焦 晶