正略鈞策管理咨詢 顧問 梁燕

　　本文探討的民營企業是指跨越了創業期生存危機后，業務逐漸成熟，組織結構趨于穩定，還沒有普遍建立規章制度，在以下這張生命周期中界于聚合階段和規范階段之間。

　　顯而易見，這類公司在此階段最突出的問題是“人治化”管理，最緊迫要解決的也是如何從人治到法制，從經驗化管理過渡到標準化管理。這一問題是由于企業快速成長，而企業管理相關的制度流程沒有及時制定，導致經驗化的人治管理不能固化為制度，從而溝通的頻率和難度增大，而溝通的問題多是重復性的，低層次的操作層面的問題，這樣使整個組織的運營效率下降。

　　通常，在創業階段，組織規模很小，創業者面臨的主要問題是新產品或服務如何被顧客接受，怎樣才能在市場中生存下來。成員通過有很大隨機性、變通性的分工進行協作或企業主個人直接進行集權化的監督和集體彈性控制；組織整個運作主要是通過“同患難”精神和信念來維系的。 到創業后期，隨著成員數量和業務量的增加，開始形成專業化分工體系，并在此基礎上組建有關職能部門和科層系統，但整個運作框架總的來說還是非規范化的。

　　人治化管理在許多青春期企業是普遍的，無庸置疑，這種人治化的管理在企業發展初期也是處于效率的考慮。而隨著企業規模進一步擴大，圍繞不斷加劇的集權和分權矛盾會形成“控制危機”。企業要能安全度過此危機，就必須強化規章制度建設，進行權利界定，實行程序化控制。所以，當下要做的是，總結經驗適時出臺規章制度和操作標準，讓制度去規范和管理員工的行為和日常的事務，管理者更多的精力是放在例外事項的處理，以及對人才的培養上，這樣能夠快速適應組織發展和環境的需要，順利過渡到企業規范化管理階段。

　　還有一個和制度體系以及組織架構有關的就是組織管理中的集權和分權的問題，這一階段公司還是處于高度集權化的管理，中層和基層人員的權限都很小，集權是公司發展初期必然的選擇，但到了一定階段應該考核適度授權，責權不對等也是不能激發員工工作積極性的根本原因，同時組織層級增加后，過于集權，使匯報和等待指令的時間延長，決策速度降低，導致組織對環境的適應性降低，運營效率不高，同時導致高層身陷于日常事務性的工作，無法更多關注組織長遠發展的問題。

　　當然從集權到分權，責權劃分之后要根據實際情況進行不斷修正和完善，最終形成“集權有道、分權有序、授權有章、用權有度”的責權體系。

　　提到集分權，不可避免地要提及老板的領導風格。有一些文章研究在這一階段員工如何通過學習充電，提高工作技能和知識，跟上企業的發展的上供步伐。其實另一個更為重要的方面是，根據領導生命周期理論(見下圖)，老板如何適時地調整和轉變領導風格，以適應不同成熟度的員工，最大程度地激發員工的積極性，挖掘員工的潛力，從而不斷提高個人績效，最終通過團隊績效的提高，實現企業整體效益的提升。一些民營企業的老板多是家長制的管理風格，這也是其快速發展的法寶之一，也是基于行業和從業人員能力素質普遍不高的的必然選擇，而未來員工創造性的激發也是必要的，畢竟企業大了，領導者不可能親力親為每一項具體事務，只有最大限度的發揮員工的主觀能動性才可能把事情做得更好。同時，未來外聘的職業經理人也能夠有足夠的空間去釋放自己的能量。

　　一些民營企業，核心人才多以自己培養為主，這個培養有過程是漫長的，也是外部招聘不可替代的，這樣的人才往往忠誠度很高，但由于大部分人員沒有其他公司或是相對比較規范的公司的從業經驗，因此在個人能力和素質上容易坐井觀天，或升遷到一定職位后，容易產生自滿情緒。外聘人員可以從這方面彌補，但其忠誠度又不夠，另一方面，有經驗的職業經理人更傾向于選擇制度完善、管理相對成熟的企業，這樣其經驗和能力才能有效地發揮，而青春期了民營企業洽洽是處于一個由小到大，從人治到法制的變革階段，引進知識結構化管理專業化的人才，會使其無用武之地，個人不知如何有效開展工作，公司更不知如何使用人才。所以說，規范化的管理也是為空降兵順利落地的基礎。

　　老員工問題。毫無疑問的企業離不開這些忠誠的老員工，但企業的快速發展，有一些人的能力明顯跟不上企業的發展，如何妥善處理老員工問題，在每一個處于此階段是企業都必然要面臨的問題。過于寬容和愛護，會滋生老員工的自大意識，同時由于能力不足，會本能地排斥一些外聘的優秀人才，同時由于企業初創時期，更多依靠的是個人的能力去提高業績，而今天的已有一定的品牌知名度，業績來自于個人的努力和公司平臺(品牌、管理)，所以一些制度也應該做適時調整，合理分配公司和個人利益。另一方面是如果處理過于激進，會傷害老員工的的感情，同時降低公司文化凝聚力。所以此階段應該就“老人”問題進行未雨綢繆，早做規劃，以免為公司未來之發展留下隱患。

　　通過以上幾個方面的理性思考和妥善解決，以明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成目標，提升核心能力的軌道中(牽引機制)；通過合理的激勵措施對員工的內在需求把握與滿足(激勵機制)；對員工的行為進行限定，使其符合企業的發展要求，使得員工的行為始終在預定的軌道上運行(約束機制)；以及將不適合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中(競爭與淘汰機制)，從而實現對企業人力資源的激活，以上四力聯合作用，形成員工自動自發的從內心深處萌發的工作動力，從而順利跨越青春期問題進入企業發展的成熟期。