2007年6月29日頒布的《勞動合同法》，是中國勞動關系法制化進程的一個重要的里程碑，引起了全社會各界的廣泛關注，對企業和員工有著深遠的影響。在中國人力資源管理歷史轉型過程中，HR面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會。

　　- 文/ 李子基

　　《勞動合同法》傳遞了什么信號？

　　《勞動合同法》產生的背景和原因，中國人民大學勞動關系研究所所長、中國人民大學勞動人事學院教授常凱先生認為主要有三個方面：經濟原因、社會原因和政治原因。

　　經濟原因：三十年來中國的經濟持續增長，很大程度上是中國發揮了比較優勢，特別是勞動力價格低廉的優勢，但發揮勞動力比較優勢以支持經濟持續增長的路不可能永遠走下去。在經濟原因上新法傳遞的信息是：國家引導、鼓勵企業創新以保持經濟持續增長，而不再鼓勵企業僅僅是依靠勞動力價格比較優勢保持經濟增長。

　　社會原因：經濟的持續增長使全社會的財富增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾，已經影響了全社會的經濟穩定與和諧發展。以往中國憲法所規定的按勞分配的原則，實際上已經被按資本、權力分配的趨向所替代，而且社會矛盾的TNT含量越來越大。在社會原因上新法傳遞的信息是：企業不能無限制地擴大資本與勞動分配的差距，不能以過分犧牲勞動者權益的代價換取企業的財富增長。

　　5月27日，山西省洪洞縣警方破獲一起黑磚窯虐工案，成功解救出31名被非法拘禁、強迫勞動的農民工。這一事件引起了全國人民的震驚和憤怒，也奠定了《勞動合同法》保護勞動者的主旨。

　　政治原因：中國現在畢竟還是社會主義國家，還必須要充分考慮大多數人的利益，如果大多數人的經濟利益得不到保障，社會地位得不到保障，那么社會主義的基礎就會動搖，中國共產黨的基礎就會動搖。在政治原因上新法傳遞的信息是：國家不能容忍企業蔑視法律，不能容忍企業在對待勞動者的待遇上蔑視國家的權威，不能容忍企業損害國家的人力基礎。

　　常凱教授認為，勞工問題，勞動關系問題，不僅僅是勞動者個人的問題，也不僅僅是個別企業的問題，而是影響整個國家競爭力的問題。

　　作為人力資源的從業者，多數情況下我們習慣站在員工的角度看問題，或者站在雇主的角度看問題，而站在國家的角度看問題的時候不多。因為人力資源從業者受雇于企業，職業要求我們從雇主的角度管理企業人力工作，所以站在國家角度保護勞動者權益的問題，我們考慮的不多，甚至連宣傳新的《勞動合同法》的事情，我們都會心存猶豫。在以新法實施為標志的勞動關系轉型時期，人力資源從業者應該好好思考：企業人力資源應該制定什么樣的企業勞動關系戰略才能適應國家法律、國家發展的要求？

　　集體勞動關系與雇主策略

　　國內企業目前的勞動關系管理，基本上都是企業和員工一對一的關系。企業HR在辦理員工勞動關系手續，處理勞動關系問題時，也是代表企業面對個體員工，基本上沒有面對勞動者群體的概念。常凱教授在介紹發達國家的勞動關系管理情況、總結發達國家勞動關系管理的經驗的基礎上，向國內企業的HR們提出了一個新的概念：集體勞動關系，而且進一步指出，中國企業HR管理出現集體勞動關系是大勢所趨。

　　既然是集體勞動關系，就會有集體的代表問題。誰能代表企業勞動者群體？常凱教授介紹了國外的類似情況，勞動者群體的勞動關系談判，通常由工會代表。在中國企業工會或者跛腿或者沒有的情況下，中國的人管能否承擔起集體勞動關系代表的重擔嗎？這個問題的提出，既是中國企業人力資源管理的發展機遇，更是前所未有的挑戰。

　　盡管從理論上說，企業的利益和勞動者的利益可以協調一致；處理好企業的勞資利益可以提升企業的競爭力，但在現實中，雇主總是希望降低勞動力成本，給員工少發工資，能不漲工資就不漲工資，而勞動者總是向高工資標準看齊，期望不斷增加勞動收入，這中間的矛盾調和起來總是很難的。以往企業的一般做法是盡量回避矛盾，淡化矛盾，轉化矛盾，將企業員工的注意力轉移到企業之外去，如企業發展之類。

　　常凱教授在這個問題上的看法是：承認勞資之間的差異，承認勞資之間的矛盾，然后找到很好解決矛盾的辦法，這才是比較好的解決之道。企業和諧是勞資雙方共同追求的目標，而承認矛盾是達到目標的前提條件。

　　在我看來，解決諸多企業勞資矛盾的最大難題在于雇主。中國的雇主多習慣于沒有內部限制、沒有內部監督的管理模式，既做不到日本終身制標準的家族式管理，也不習慣以抗衡為特征的美國式管理，而多數習慣于一言堂帝王式的集權管理，特別是民營企業。

　　如果讓雇主內心平靜地、平等地與法律平臺另一端的勞動者進行勞資談判，進而成為習慣，恐怕還有漫長的路要走。而夾在雇主和勞動者中間的HR們，要想適應這種管理的新情況和新角色，恐怕也非常不容易。“干活不由東，累死也無功”的理念和刻骨銘心的教訓，讓HR們考慮任何問題之前，都會下意識地看看雇主的臉色，以決定行否，而不是首先看法律。法律和東家相比，很多時候法律是蒼白的。

　　如果說企業的雇主策略，只是將雇主從苛刻的資本家，變成了厚道的資本家，沒有改變“我給你發工資，你給我干活兒”的觀念，恐怕也不是新的《勞動合同法》的本意。在這個問題上，人力資源管理者說服雇主適應新法，其中的挑戰恐怕是前所未有的。HR能成為工人委員會的成員或者是主任嗎？這個問題值得深思。

　　民營企業能實行經濟民主嗎？

　　企業實行政治民主的前提是勞資雙方政治上平等，實行經濟民主的前提是經濟上平等。從理論上講政治平等問題不大，畢竟中國還是社會主義國家，但講勞資雙方經濟上平等，恐怕勞資雙方都會撇嘴。

　　對于民營企業，如果問企業是誰的？恐怕勞資雙方都會說是老板的。但是在德國，常凱教授說，德國資本家不認為企業只是自己的企業，他認為企業也是工人的企業，因為沒有工人的企業只是廠房，不是企業，而且在管理上還實行三大措施：工人參與、共同決定、工人委員會制度。在重大問題上勞資協調、共同決定，對工人利益密切相關的，甚至企業投資、市場、企業管理都共同決定。德國十年一個臺階，成為了世界經濟強國，“非常重要的一點，就是德國很好地處理了經濟發展當中的勞資矛盾，形成全民一體，動員全民族的力量來發展經濟”。

　　中國的民營企業能實行德國這樣的經濟民主嗎?

　　從理論上說，企業勞資協調一致，政通人和，員工的積極性就會牛市沖天，漲它個一千點、二千點都有可能。但民營企業的老板，甚至是國營企業的老板，為什么偏偏不喜歡經濟民主、共同決定呢？為什么不喜歡新的《勞動合同法》呢？

　　不過，從發展角度看，隨著時勢的改變，中國也一定會出現認同和實行經濟民主的企業家的，這一天應該不會等太久。

　　如果有一天，老板也會像推動績效考核那樣熱心推動經濟民主，也會對人力部門說，我想實施經濟民主了，你們人力部門策劃一個方案吧。那時，HR怎么回答呢？說我不會，我沒想過？因此，HR們，從現在就開始做準備吧，現上轎現扎耳朵眼就來不及了！

　　《勞動合同法》下企業的HR管理

　　- 文/黎明

　　2008年的鐘聲即將敲響，一部新的法律也將伴隨鐘聲來到我們身邊，企業人力資源部是否已經做好準備？企業的人力資源管理工作，必須具有前瞻性，所以在新的法律實施前，人力資源部應從企業的角度做出分析，做好前期的準備工作，以免措手不及。本文結合自己所在的行業及本人的理解，從幾個角度提出建議：

　　第一，對公司目前的人力資源做詳細的分析。包括人員的基本信息(性別、年齡、學歷、專業等)、技術水平、薪酬福利待遇、勞動用工的形式及合同簽訂的時間，從這些基本信息中掌握目前公司的人力資本及成本，然后確定合同簽訂的期限，這樣有利于企業靈活地應用人力資源，讓企業保持活力。

　　如前段時間民企標桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”，以至5100名元老工齡歸零，當然不是所有的企業都有華為的經濟實力，給員工合法的經濟補償金，可是企業要有競爭力才能在激烈的市場中生存下去，所以企業必須把一些吃大鍋飯的員工請出公司。因此，對公司目前的人力資源進行分析盤點是人力資源部必做的工作。但是在此要強調的是企業也不要“沒有原則”地對公司內部員工進行裁減，別因裁員造成對企業形象的傷害。

　　第二，提高人力資源部門人員的業務水平，把握招聘質量，避免招人不滿意再解雇的情況出現。《勞動合同法》第四十條第二項及第四十六條第三項規定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經濟補償金，所以在日常的招聘工作中，應該嚴格的篩選企業所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業承當更大的人力成本。

　　尤其是勞動密集型的企業，員工的流失比較的大，不要為填補一些急于需求崗位的替補人員而招聘不合格員工。因此要求負責招聘的人員必須熟練的掌握招聘崗位的操作流程、工作職責及很強的專業知識，能通過面試初步的了解應聘人員的職業操守。

　　第三，規范各崗位的職位說明書，根據職位說明書來審核目前的人員編制。職位說明書不僅對日常人力資源管理中的人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、職業生涯管理等方面具有指導性，而且能讓員工明確自己的職責，尤其是在員工不能勝任工作時，企業能有效地提出解除員工的證據。

　　《勞動合同法》第二十條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。有明確的職責后，企業取證難的問題可減少一些，讓企業減少不必要的麻煩，不付不該付的成本。

　　第四，培訓公司員工正確認識新的勞動合同法，把企業的利益與個人的利益緊密的結合在一起。法律是保護勞動者的，但是覆巢之下，焉有完卵，企業經濟效益得不到保障的時候，員工的利益也得不到保護。

　　另外就是部門經理在日常的管理中應該多注意員工的違紀及重大過錯的記錄，讓企業辭退員工時能有充分的證據，避免引起勞動糾紛，使企業由于舉證原因承擔不應該承擔的成本。

　　第五，確定公司那些崗位需采用勞務派遣的方式。勞務派遣比較適合勞動密集型卻流動性比較大的企業，尤其是女性占公司人員比例比較大的企業，應重點考慮。

　　如酒店業，女員工的比例占到80%，每年招聘近來的員工的年齡都差不多，結婚及生小孩的年齡又相近。如果員工請假人數比較的多，招聘一批補上，老員工回來后又怎么處理，此時又不能解除合同，員工回來后解除合同，企業的成本就比較大，不僅為員工繳納請假期間的保險而且需支付經濟補償金。因此選擇勞務派遣比較合適，針對勞務派遣不成熟的地區，企業與員工什么時候解除合同比較的好，企業應該認真的思考，并提出做出相應的計劃工作。

　　第六，分析目前企業各崗位及人員的信息，并確定勞動合同的簽訂的期限，在確定合同期限的時候應考慮幾個問題：經濟補償金、競爭限制、培訓違約金。而對一些重要的崗位的合同可以簽訂無固定期限勞動合同，同時企業為留住員工可以利用一些民事訴訟來與員工約定，如；為員工提供貸款，在公司服務幾年公司將不在需要員工還款等。

　　新的《勞動合同法》下，企業的人力資源成本將大幅度的增加，可能對于高科技的企業沒有任何的影響，但是對于勞動密集型的企業將直接影響企業的發展。而人力資源部將盡力的去完成人力資源的基礎工作，讓企業減少成本，維持企業的發展。