和諧勞動關系需要制度保障

　　本報記者 葉鐵橋

　　對于同工不同酬現象，正在中國人民大學勞動人事學院從事博士后研究的安徽大學副教授李坤剛認為，這種現象由來已久，“計劃體制開始后就有了同工不同酬，因為計劃體制劃了一條線：計劃內和計劃外。計劃內有保障，計劃外就沒有保障了，正是計劃劃分的不同勞動關系導致了同工不同酬”。

　　李坤剛表示，在我國現階段同工不同酬現象可分為兩類，一種是國家機關、事業單位和社會團體中的，另一種則是企業內的。

　　他說，由于國家機關、事業單位和社會團體的內部員工都有正式編制，因此，對于他們的薪酬制度也有很正式的規定，工資不是本單位下發的，而是來源于財政撥款。一個員工該得到多少錢，都會有詳盡的規定。“而這些單位里沒有編制的人員，他們或者是簽有

　　李坤剛說，國家機關、事業單位和社會團體內的同工不同酬現象之所以存在，主要是因為有制度的約束，企業已經解決了制度上的問題，之所以仍然存在同工不同酬現象，原因則在于企業的壟斷等原因。

　　他說，自1996年以來，人事部在全國范圍內推行企業全員合同制，“按常理來說，大家都是合同工，工資定價的基礎也是依據合同，企業也有了自主權，工資并非來自財政撥款，而是企業自身的收入。在這種情況下，應該可以實現同工同酬了，但結果是依然如故”。

　　李坤剛認為，根本原因還在于許多國有企業仍然停留在計劃經濟的思維和模式上，在骨子里依然保存有內外之分。一些國有壟斷企業情況更為嚴重。

　　“在充分的市場競爭環境下，薪酬制度是主要的激勵手段，實行同工不同酬制度，將極大地挫傷員工的積極性。但由于壟斷企業是不需要參與市場競爭的，它們還帶有濃厚的計劃經濟色彩。因此，雖然人事制度改革了，所有員工都獲得了法律上的身份平等，但實際上卻根本沒有獲得實質性的平等。”

　　李坤剛認為，這不僅違反公平原則，也影響了企業效率，“不干事的多拿錢，干事的拿少錢，為企業作出了貢獻的，卻分享不到企業發展的成果，這只會挫傷員工的積極性，也容易導致企業勞動關系的緊張和沖突”。

　　勞動法專家、蘇州大學法學院副教授沈同仙也表示，現在有些企業為了獲得更大利益，往往大量招收只簽短期合同或者不簽勞動合同的員工，發的薪酬，也僅僅稍高于甚至等同于當地的最低工資。“還有一些企業，為了規避勞動糾紛，實行勞務派遣制度，讓員工與勞動派遣公司簽訂合同，工資待遇也由勞務派遣公司發放，不與自己企業發生關系。企業僅招收少量核心員工，給予高工資高待遇”。

　　沈同仙認為，這些做法實際上是要讓企業利潤最大化，在這種情況下，一部分人收入驚人，一部分人卻始終也富不起來，始終也享受不到經濟發展的成果，“這是一種非常扭曲的、非常不和諧的勞動關系”。

　　沈同仙認為，處于弱勢的員工往往缺乏有效的司法救濟途徑。“我國的有關法律，只對同工同酬作了原則性的規定，沒有實際的操作細則，因此出現問題也難以給予足夠的司法救濟，如何解決這一問題應該值得立法機關認真考量”。

　　李坤剛也認為，在勞動關系改革的轉型期，勞動保障部門特別需要加大對企業勞動合同訂立、勞動報酬、社會保障法律法規的執行情況進行執法檢查，政府和社會各界也應把和諧勞動關系的構建納入規范化、制度化、法制化軌道。

　　“只有進一步完善各種法律制度，并認真執行，才是構建和諧勞動關系的關鍵”。