策劃人語：

　　世界經驗表明，當一國的人均GDP達到1000美元—3000美元時，社會就處于矛盾凸顯期。在此時期內如能正確地認識和處理凸顯的各種矛盾，經濟社會就能健康穩定持續快速發展；反之，經濟社會就會停滯不前甚至衰敗倒退。

　　我國從目前到今后相當一個時期都處于這一矛盾凸顯期。

　　處在矛盾凸顯期的中國企業，由于改革持續深化和開放持續擴大，兼并重組、主輔分離、轉制分流、關閉破產等等，一方面使企業內部的矛盾層出不窮且新舊矛盾相互交叉，另一方面企業的內部矛盾又與各種社會矛盾相互作用，從而使企業內部矛盾的性質、類型、表現、變化等等具有了新的特點和復雜性，甚至有些企業的矛盾還非常尖銳和突出。在這種情況下，只有并且必須正確地認識和處理企業內部的各種矛盾，才能化對抗為合作、化沖突為和諧、化阻礙為動力，從而推動企業持續、穩定、健康、快速地發展。

　　★ 處理企業矛盾的長效之道

　　★ 化解改革攻堅中的穩定難題

　　★ “雙感恩”促進勞資和諧發展

　　★ 與人為善 和諧干群關系

　　★ 融合企業重組沖突的有效途徑

　　★ 按矛盾辯證法辦事

　　處理企業矛盾的長效之道

　　- 任 真

　　關于化解矛盾沖突，古人有許多說法。或曰“化干戈為玉帛”，或曰“鑄劍為犁”，或曰“相逢一笑泯恩仇”，等等。就是說，在一定條件下，得當的方法措施，可以化戰爭為和平、化對抗為合作、化仇恨為友愛。

　　由于企業存在的各種矛盾，一般屬于人民內部矛盾，不像恩仇、劍犁、戈帛那樣激烈對抗和沖突，按理，也應該易于化解或緩和。可是在實際生活中，有些企業經營管理者在處理企業矛盾時，由于認識失誤、處置不當，反而使矛盾火上加油，不僅未能緩和矛盾，還使矛盾更加激化，甚至導致激烈的動蕩。

　　構建和諧企業、和諧社會，必須正確地認識和處理好企業的內部矛盾。所謂正確認識和處理，就是對不同矛盾用不同的方法去認識和處理。這樣，才能收到“得法者事半功倍”的良好效果。

　　用共同愿景化解管理矛盾。企業是由不同層次、不同個性的人組成的，“人上一百，形形色色”。共同愿景可使這些來自五湖四海的員工，為了一個共同的愿景、目標走到一起，使本來可能互不認識、互不信任的人產生一體感，歸屬于一項重要的任務、事業和使命，并為之出謀劃策、流汗流血。

　　共同愿景的形成，易于培育員工的大局意識。為了共同的使命，能做到“求大同，存小異”；能堅持對的、改正錯的；能避免組織里的明爭暗斗、爭權奪利的“辦公室政治”；能做到為了維護和發展共同愿景，作出必要的自我犧牲，甚至“砍頭不要緊，只要主義真”，形成犧牲我一個、更有后來人的行愿接力。

　　共同愿景會激發出員工的創造潛能和創新熱情。“當你努力想達成愿景時，你知道需要做哪些事情，但是卻常不知道要如何做，于是你進行實驗。如果行不通，你會另尋對策，改變方向，收集新的資料，然后再實驗。你不知道這次實驗是否成功，但你仍然會試，因為你相信惟有實驗可使你在不斷嘗試與修正之中，一步步地接近目標”。

　　共同愿景可以引導人們恰當地處理長遠目標與近期目標、遠期利益與眼前利益、整體利益與局部利益、集體利益與個人利益的矛盾關系，并從中找出良好的平衡。

　　真實有效的共同愿景，可以凝聚企業上下同欲的強大而持久的合力，克服企業面臨的內憂外患。所謂共同愿景的真實有效，是指這個愿景是由企業中的人們共同持有的意象或景象，它植根于個人的愿景，從個人愿景匯聚而成，而非只是企業高層的宣示，或者由組織規劃出來而員工不知或不認同的“官方愿景”。這種“官方愿景”對于管理中的矛盾只能起治標不治本的作用。在更多情況下，它會掩蓋矛盾甚至制造出新的矛盾。

　　用“三公”原則化解分配人事矛盾。觀察發現，企業中的大量矛盾是由于分配不公、用人不公引起的。干群之間的矛盾、不同利益群體之間的矛盾、改革轉制中引發的各種矛盾，往往同企業領導者在利益分配上失卻公平、公正和公開，在選人用人上失卻公平、公正和公開密切相關。“不患寡而患不均”，這本就是人們心中的一個結，如果又是暗箱操作，這個結就會成為難解的死結。事實上，如果在分配上做到公平、公正和公開，效率優先與兼顧公平之間就能找到較好的平衡度，先富與后富、貧與富之間的差別，就不易引起猜疑、忌妒和不滿，貧富差別也難以向貧富懸殊對立的方向演變。在“三公”原則之下，人們會傾向于承認差別地位、差別貢獻產生的差別收入分配，將差別壓力轉化為進取的動力。

　　企業或組織在選人用人上的不公，會形成任人唯親、拉幫結派、山頭主義，這對企業或組織是一種強大的瓦解劑。失卻公正、公平和公開，在暗箱中混淆選人用人的正確標準，會淹沒真才實學之士或將他們逼出企業，會使平庸無能、溜須拍馬之徒聚集在裙帶之下。同時也會在企業或組織中形成“一朝天子一朝臣”的人事震蕩。

　　用“三公”原則認識和處理企業分配和人事矛盾，能最大限度化解員工在配置“權”(用人)與“利”(分配)中產生的誤解、不平與怨恨。因為“三公”，信息是透明的、標準是科學的、過程是規范的，這就使各種不正之風難以藏身，腐敗行為失卻隱身的條件，收到“公生明而廉生威”的效果；因為“三公”，就會引導人們在比收入、比地位時更比貢獻、比能力、比水平、比道德，形成以能者為師，向賢者看齊的文化氛圍，使以政客式的手段爭權奪利的“辦公室政治”成為不必要或不可能。

　　許多企業在改革轉制、兼并重組、下崗分流、主輔分離等等深化改革中的矛盾尖銳化，甚至產生群體性的激烈對抗，深入分析就會發現正是失卻“三公”引起的。而那些改革轉制等順利進行的企業，其重要的經驗，也正是堅持了“三公”原則。實行“三公”企業自會安定，天下自會太平，改革便在其中、穩定便在其中、發展便在其中了。

　　用誠實守信化解“三信危機”產生的矛盾。調查發現：由信任、信心、信念危機產生的種種矛盾，極大地困擾著企業物質文明、精神文明和政治文明的建設。因為不講誠信，使企業內部的人與人之間、部門與部門之間、領導與群眾之間、企業外部的企業之間、政企之間失卻了相互信任，使經濟交往失卻了信用，因而也使人們對人失去信心、對事業失去信心、對組織失去信心，進而信念發生動搖——沒有什么是值得信賴的。

　　因為不講誠信，商業關系被破壞，交易成本大增；人際關系被破壞，交往成本大增；社會經濟關系、政治關系、法律關系、文化關系被扭曲，社會成本大增。這就極大地增加了企業內部、社會內部的內耗，造成人際關系的冷漠、懷疑、對立和沖突，助長人們以懷疑一切的眼光對待一切人、對待一切事。言不可信、行不可信、事不可信，每個人都在防止掉入別人可能設下的陷阱，而最終每個人或者掉入別人挖的陷阱，或者掉入自己給別人挖的陷阱而不能自拔，造成人人自危的難堪局面。

　　因此，重建信任、信心和信念，化解信任、信心、信念危機，就要從講誠信開始，從發揚“三老四嚴”作風開始，從領導者的言行一致開始，從言必行、行必果開始。這樣，講誠信的企業與社會，才可能是互信、互助的企業與社會；才可能建設為信用發達的企業與社會；才是文明的企業與社會。

　　以民主法制化解經營失誤、失范的矛盾。企業經營，失誤最大、損失最大者是決策失誤。而要減少決策失誤，提高決策科學性，最有效的途徑是實行民主決策。在企業經營管理中堅持民主決策有三大作用：一者，可以使不同的意見、建議、思想得到充分而全面的表達，避免出現壓制不同意見而產生的矛盾，有利于既有統一意志又有個人心情舒暢這種生動活潑局面的形成；二者，不同意見建議的充分全面表達，可以使決策時有多種選項的比較，在比較中更易于識別和選擇其中的正確選項，從而減少決策失誤，避免決策失誤產生的重大損失；三者，各種意見一旦有了自由、充分而全面的表達機會和渠道，就會促使人們放下思想包袱，解放思想，開動腦筋，形成知無不言、言無不盡，人人用心，個個盡力，開發潛在智能，形成群策群力的經營管理態勢。

　　企業經營管理中最大的失范或混亂，是不依法進行經營和管理造成的。尤其是在經營管理中違法亂紀引發的矛盾沖突，危害非常之大。比如，企業與消費者的矛盾，多數是由企業違背《消法》引起；企業與員工之間的矛盾，主要由企業違背《勞動法》引起；企業與股東等利益相關者的矛盾，多數因企業違反《公司法》引起；政府部門與人民群眾的矛盾，多數是由某些政府部門違反國家有關的法律損害民眾利益引起(據權威人士透露，到京上訪案件中80%以上的上訪是有理的，無理取鬧的只是極少數)；等等。除開無法可依產生的矛盾不說，有法不依、執法不嚴、違法不究，是滋長經營違法、管理違法、秩序失范的重要原因。因此，建立和諧企業與和諧社會，化解經營管理失范引發的企業矛盾沖突，加強法制是根本有效的途徑。

　　用感恩文化化解人際矛盾。現在許多企業的勞資矛盾、干群矛盾比較尖銳和突出，人際關系比較僵硬。化解這些矛盾，除了上述用共同愿景化解、用“三公”原則化解、用誠實守信化解、用民主法制化解外，培育良好的企業文化和社會文化，也是化解矛盾的有效途徑。

　　一位久居美國的學者回國后談及美國社會說，雖然其各種矛盾錯綜復雜卻又能總體保持長治久安、朝氣蓬勃，其中重要的原因之一，是美國社會有四種民間文化起了巨大的潤滑作用。這四種文化是鼓勵文化、禮讓文化、助人文化和感恩文化。毫無疑問，這四種文化對化解任何矛盾都是大有助益的。這對正處于社會矛盾凸顯期的中國企業和社會而言，很有借鑒的必要。這里略談一下培育感恩文化對于化解人際矛盾尤其是勞資矛盾與干群矛盾的必要性。

　　我國本來也有感恩的文化傳統。如“受人滴水之恩，當以涌泉相報”即是如此。但這些年來被人們淡忘了。在有些企業或組織提倡的感恩文化里，又片面地強調勞動者對資本家要感恩、員工對老板要感恩、群眾對領導要感恩。這種單向的感恩文化導向，扭曲了感恩文化的本義，不但無益于化解矛盾，反而有激化矛盾的態勢。

　　健康的感恩文化倡導雙向的感恩，老板與員工、資本家與勞動者、領導與群眾，要互相感恩。尤其是老板一方、資本家一方、領導者一方，更應在感恩文化的培育中起主導作用、帶頭作用、示范作用。作為勞動者、企業員工和一般群眾，也應感恩資本家、老板和領導者創造的條件、提供的機會和良好的經營管理；作為資本家、老板和領導者，也要感恩勞動者、員工和群眾的辛勤勞動、犧牲與貢獻。古人有“一將功成萬骨枯”之說，松下幸之助等世界級企業家們也說過，“企業是員工的”。因此，那種認為老板養活了員工、資本家養活了勞動者、領導者養活了群眾的說法是不正確的。不要說與事實不符，與唯物史觀不符，也與佛教等宗教提倡的倫理不符。

　　有些企業家說：“我不相信唯物史觀，但我相信宗教，相信佛教、基督教或伊斯蘭教。”過去，我們說是工人養活了資本家，這個認識有失公允和偏頗，需要糾正，但如因此走向另一個極端，認為是資本家養活了工人，也是不對的。伊斯蘭教義說，每個人都自己帶有口糧。這與我們說的自己給自己發工資的意思是一致的。那些以救世主自居的老板或領導者，單方面要求員工或群眾要對自己感恩戴德的想法與做法都是不對的、有害的。

　　如今許多企業的老板或組織的領導者，把自己今天的財富、地位與名望，僅僅看作是本人“自我奮斗”的結果。這種認識不要說與馬克思主義不符，就連非馬克思主義經濟學家也是不認同的。諾貝爾經濟學獎獲得者薩謬爾森在其享譽世界的著作《經濟學》中這樣寫道：“某些行業的組織者認為，他由于‘自我奮斗’獲得了成功，并且‘創造’了自己的企業，而事實上，是整個社會向他提供了技術工人、機器、市場、安定和秩序——這些范圍廣泛的條件和社會環境是千百萬人經過許多人共同努力創造出來的。如果把這些因素統統去掉，那么，我們只不過是以樹根、野果和野獸為生的人。”

　　培育感恩文化，聽聽凈空法師的告誡也許是有益的。他說：“感激傷害你的人，因為他磨練了你的意志；感激欺騙你的人，因為他增進了你的見識；感激鞭打你的人，因為他消除了你的業障；感激遺棄你的人，因為他教導了你應自主；感激絆倒你的人，因為他強化了你的能力；感激斥責你的人，因為他助長了你的定慧。感激所有使你堅定成長的人。感恩猶如心泉的泉水，源源不斷，它滋潤心田，免于干涸；它讓生命充滿生機，洋溢朝氣，遍灑陽光。”感恩的心是博大的，博大的心裝得下世界。能裝下世界的老板和領導者，才能打破“經理封頂”的局限。

　　凈空法師的勸誡，值得資本家與勞動者、老板與員工、領導與群眾共同聽取。尤其值得資本家、老板與領導者聽取。但決不能以此作為資本霸權、老板強勢和領導者的官僚主義，傷害、欺騙、鞭打、遺棄、絆倒、斥責、奴役員工和民眾，而要求員工感恩的理由。