中國式管理是個什么樣的問題

　　孔慶鈞

　　一、“中國式管理”提出的社會與歷史背景

　　中國式管理模式，最早由臺灣的曾仕強先生提出，一經提出，便引起了學界與業界的極大關注，成為過去幾年里業界管理培訓中的熱點。但是，隨后也引起了很多人的反對，認

為根本不存在管理模式上的中外差別，認為中國式管理是一個假問題，批評的對象自然主要以曾仕強的觀點為目標。經過幾年的討論，至今仍未能在學界與業界形成共識。探討雖在不斷在深化，卻仍難以滿足有效提升中國企業管理實踐的要求。

　　應該看到的一點是，只有隨著中國市場經濟發展水平到達了一個高度，中國企業作為整體，開始在國際市場上顯現力量之后，人們才會開始探討、思考支撐這種經濟騰飛的主體---企業的管理模式的效力問題，這是中國式管理作為一個問題出現并被廣泛爭議的前提與背景，也只有從這個大背景下來探討中國式管理問題，才能理清思路，孤立地就問題談問題，則問題永遠是問題--找不出答案來的問題。

　　從歷史的發展過程來看，發展市場經濟的國家，都會隨著本國市場經濟建設的過程，形成區別于他國的各自有效的企業管理模式。最早進入市場經濟的歐洲國家，相應于資本社會化的股份制形式，注重公司治理模式的完善問題，其典范是以OECD的公司治理原則為藍本，推進企業管理的有效性。

　　20世紀初的美國，在歐洲文化基礎之上，根據美國的歷史經驗，伴隨所有權與經營權分離的歷史進程和管理學學科的獨立，以職業經理人群體的培養與成長，推動了企業管理的制度化與規范化進程，這種管理學理論與管理學實踐的相互促進，成為推動美國經濟成長與美國

　　從1978年改革開放開始，中國逐步進入了世界市場經濟體系。中國作為一個資源、技術、管理水平都十分欠缺的后發國家，過去28年來的經濟騰飛，已經成為一個不可忽視的現實，而非問題。真正的問題在于，隨著中國市場的國際化與中國企業國際化的進程，我們越來越迫切需要認識清楚，中國企業的核心競爭力在哪里？這是中國企業管理模式問題產生的歷史與文化背景。

　　二、如何認識曾仕強的理論

　　作為中國式管理的提出者，曾仕強先生的很多說法，多為從組織行為學的個體層次角度，分析中國人在人際交往上，區別于西方文化下組織成員之間交往的心理差異，并據此指出中國管理模式的核心是“修己安人”。應該說，曾先生是找對了病根--不同文化造成人們的價值觀差異與行為差異；卻開錯了藥方--強調管理者的自我修身。很多學者批評曾的理論過分強調“修己安人”，容易走向人治，也影響了企業管理的制度化與規范化。這種批評很到位，因為企業管理的核心問題不是個體行為及其心理差異，而是群體行為、心理是否與組織目標相一致的問題。

　　但是，不能因為曾的理論欠缺，就由此否認了中國式管理作為一個問題的存在。根源于美國文化的美國管理模式與美國的個人主義價值觀相一致，根源于日本文化的日本企業管理模式與日本的群體主義文化相匹配，而中國企業要想在世界市場競爭中突出重圍，也必須在學習歐美與日本的先進管理經驗過程中，創造出與中國文化價值觀相一致的中國企業管理模式，除此之外，沒有其他出路，道理也簡單明了：即使我們把美國、日本的管理經驗全部學過來卻沒有自己的創新，憑什么就能斷定必然會出現“青出于藍而勝于藍”的結局？

　　而更為根本的問題，是如何學習外國管理經驗才能實現制度借鑒與移植的有效性。結合中國自己的文化特質實現管理制度創新，是中國企業無法回避的唯一選擇。這是因為，從管理學界的共識來看，國家競爭的關鍵是企業，企業競爭的關鍵是“人”，是具有不同文化價值觀的人，決定著“人”的創造性大小的激勵主因，存在明顯的文化差異(參看《中國企業管理模式創新的文化含義》)，由此造成適用于不同文化與國家的企業管理模式的差異。這種結論，從海爾、華為、蒙牛等企業令人印象深刻的超速發展中，已經反復得到了證明，從TCL國際化挫折中也得到驗證(在《中國企業國際化進程中的“企業文化國際化”問題》中有過分析)；即使是美國的GE，也在其全球化經營過程中，強調本土化管理的重要性并取得在中國市場上的成功；而忽略了文化差異對管理模式影響的甲骨文公司，則步履艱難，這一點在原Oracle中國公司北方區電信行業銷售經理張建國登發在《IT時代周刊》上的“一個獄警怎樣坐上Oracle中國總經理寶座”一文中，有著最為形象的證明。

　　三、有關中國企業管理模式的三點思考

　　1、決定中國企業管理模式有效性的根本是什么？

　　中國企業在市場經濟中成長的時間只有二十幾年，與西方企業健全的管理制度存在較大差距，這是中國企業管理必須學習的標桿。作為廣義企業文化的管理制度，是外顯的，容易模仿、便于借鑒。但是，無論是麥肯錫在中國咨詢市場上的失敗案例，還是眾多中國企業學習海爾經驗而不得的困惑，實際都說明了一個道理，如果外顯的管理制度未能與內隱的組織員工信仰的文化價值觀念實現有效銜接，制度等于零。誰會否認在國外行之有效的麥肯錫戰略咨詢的價值？誰又能說甲骨文公司是一個管理制度不健全的跨國名企？

　　這就牽扯到一個問題，如何才能有效地學習、借鑒外國現有的成功的企業管理經驗？從以上分析可以得出的結論是，必須創造性地把外來的管理制度與中國人的文化心理結合起來，除此之外，沒有其他簡便易行的出路，這是決定著中國企業管理模式有效性的根本。換句話說,管理制度的作用對象是人,制度管理的目的是如何約束、激勵人，因此，制度不是孤立于人之外的東西，制度就是人心。在學習借鑒國外先進管理經驗時，不能見物不見人。比如，流程管理的思想可以學習，但為流程服務的人如何組織起來更有效，就是個文化問題；很多企業高級管理人員參加國學班的現象，也在反映著企業管理人員已經開始考慮科學管理與文化管理的關系問題。

　　2、企業管理模式創新不同階段的文化問題

　　企業在發展的不同階段，面臨的主要問題不同。企業的初創期，核心問題是如何生存下來并成長壯大，經營問題重于管理問題，需要重點關注的是目標客戶群體需求是否與社會主流文化價值觀相沖突，這會影響到業務成長的持續性，盛大網游業務在國內面臨的就是這個問題；快速成長中的企業面臨的是如何以內部管理制度建設，保證、促進企業在市場上的經營擴張步伐，不要重蹈亞細亞的覆轍；而希望實現國際化的企業，則需要慎重研究不同文化對管理制度的要求差異，防止出現社會主流文化價值觀與企業管理制度的對立與沖突。

　　3、業界與學界的關系問題

　　在當前中國企業管理的理論研究與實踐領域，存在很明顯的割裂現象，雙方各自使用不同的語言在思考管理問題，由此造成企業家大多只能從外國的管理暢銷書中，提升自己對企業管理的認識與能力，而學界也沒有機會進入企業研究、驗證自己的研究思路，各說各話，互不搭界，無法形成合力。而與企業接觸最多的咨詢業，則因其主要工具源自西方，在推行過程中，如果沒有文化比較視角，往往造成水土不服的現象，執行效果打了折扣。

　　學界與業界的距離問題，是一個亟需解決的問題。從美國企業管理實踐來看，西方部分企業開始把文化人類學家引入企業，通過他們對員工價值觀的調查研究，指導企業組織變革的過程；而在經濟學領域出現的行為經濟學，也在重視研究人的心理活動對經濟行為的影響，這些都值得中國企業家關注與思考，尤其是對實施國際化戰略的企業，需要考慮如何整合相關的研究成果為企業國際化服務。

　　四、結語

　　說到底，企業經營與管理的目標與本質，不僅是一個經濟組織的贏利行為，企業也是社會大系統之中的一種社會組織形式，影響企業管理的不僅有經濟學理論，也有法學、社會學、文化人類學、社會心理學等問題，這也就是德魯克與一般經濟學家的分歧之所在：不是就企業談企業，而是把企業管理放在社會大系統中來，分析社會變遷對企業管理變革的要求和方向，這種分析思路使得德魯克的理論，比一般管理學理論具有更大的適應性，他的觀點既影響了美國GE，并在日本產生很大影響，也是很多中國企業家管理智慧的源泉。

    (供稿：中國管理傳播網)