文/曹紅蓓

　　這一年，一些大外企在華執(zhí)行了大規(guī)模裁員計劃，國企迎來新一輪買斷潮，某些行業(yè)仍保持著年終總要裁人的慣例?年關(guān)將至，職場上的你還好嗎？

　　解雇所帶來的心理影響往往被低估。由此，企業(yè)管理者在執(zhí)行裁員時可能會簡單粗暴，而因裁員過程不當給企業(yè)造成的實際損失，甚至可以超過裁員所帶來的經(jīng)濟利益。

　　心理學(xué)研究中，對被裁的人，不是稱作失業(yè)人員而是受害者，留下的稱為幸存者，裁員的本質(zhì)即是一場不見血光的殺戮。這場殺戮對卷入其中的三類人群都造成不同程度的心理創(chuàng)傷：首先是被害人，死了的那位，其次是生不如死的幸存者，最后是劊子手——負責裁員談話的HR和直接主管，人品都被挫骨揚灰了。

　　當一個正在工作的員工被上司叫去辦公室告知解聘的時候，基本上是死刑立即執(zhí)行的感覺，就算是真的裁錯了人，一旦宣布就沒有挽回的余地。受害人的心理歷程，完全可以比照遭遇最大生活打擊的人們所經(jīng)歷的4個慘痛階段：否認（不可能，裁誰也輪不到我啊）、憤怒（這樣搞我誰都別想好過）、討價還價（我怎么錯了我改；老王比我差很多啊，他為什么不用走，他走我才走）、抑郁（我沒用了；我就像一堆垃圾一樣被掃地出門了），不走完這一整個過程，就不可能達到最后的接受。

　　以上這些都是情緒的反應(yīng)，在認知上，受害人還有另外一個敏感點，那就是公平。在裁員中，公平包括程序公平和結(jié)果公平，涉及裁員理由是否合法、裁員名單是否會有說服力、賠償額度是否會令人滿意等。

　　情緒和認知兩個方面，如果有哪一環(huán)節(jié)沒處理好，就可能會發(fā)生令企業(yè)頭疼的訴訟糾紛，甚至不依不饒的纏訴。因此，一些較了解裁員心理，有裁員經(jīng)驗的企業(yè)，在執(zhí)行大規(guī)模裁員時往往會提供“離職計劃”供員工優(yōu)先選擇，條件是要員工簽署自愿離職協(xié)議。對企業(yè)來說，此舉可以推進裁員進度以及減少可能產(chǎn)生的訴訟，對受害人來說，也可以獲得經(jīng)濟實惠和相對美觀的離職記錄，看起來是一個兩全其美的結(jié)果公平。但是前提條件，還得充分安撫受害人的情感和盡可能保障程序公平，否則，就像兩口子離婚，主張的一方態(tài)度惡劣，弄的另一方“心都碎了，還要錢做什么”，任憑再優(yōu)惠的賠償都抵不住不惜雙輸?shù)膱髲?fù)心。

　　如何才能盡可能幫助受害人減輕一些痛苦呢，受過專業(yè)訓(xùn)練的“劊子手”是必須的。他們尊重受害人，下刀利落，也許還可以把自己的臉遮起來。具體說，在裁員解釋中，越是要裁，越需要肯定而不是貶低受害人。尊重他們曾經(jīng)做出的貢獻，同情他們的悲痛，表現(xiàn)對他們的不舍，但是也不可解釋過多，讓受害人對改變結(jié)果抱有幻想或?qū)⒃购拗赶蛄司唧w的某個人。對受害者真誠，仁至義盡，這對劊子手也是一種自我保護。

　　最后，對于裁員幸存者，研究表明其主要心態(tài)并非人們想象的慶幸偷笑，而是表現(xiàn)出士氣低、憤世嫉俗、不安全感、忠誠流失以及負罪感，他們還可能為保住位置不擇手段，壟斷部門資源，不再顧及企業(yè)利益。更嚴重的是，追蹤研究證實，幸存者比重新找到工作的受害者感知到的職業(yè)壓力更大。受害者在重新找到工作后比幸存者感知到更高水平的工作控制感，同時，其心理反應(yīng)、生理狀態(tài)及工作行為也更加積極。

　　哈佛大學(xué)的一項調(diào)查顯示：按時計酬的職工只需發(fā)揮20%?30%的能力，即可保住職業(yè)而不被解雇。對于自我價值感本來就高且穩(wěn)定的受害人，在經(jīng)歷了自戀受損的狂怒之后，往往會反思為何自己在原來的職位上沒有發(fā)揮大部分能力，進而推動自己向更加正確的職業(yè)方向邁進。也許有一天他愿意回過頭來感謝當時決定解聘自己的雇主，覺得他們比自己更了解自己。曾經(jīng)的殘酷殺戮，便成鳳凰涅槃。

　　（作者為心理學(xué)博士）