2010年5月，就在富士康與本田事件余波未息時，全球水電巨頭阿爾斯通在中國宣布了一個稍顯另類的消息：在中國為員工發放超過1300萬元人民幣“全員獎勵”獎金。

　　據報道，阿爾斯通為員工發放的是24份阿爾斯通免費股權單位或24股免費股權的獎金，對象是2005年11月16日之前加入阿爾斯通的員工，將于2010年6月或7月與工資一起發放到員工手中。

　　折算之后，阿爾斯通的員工平均得獎1萬元左右，作為全球水電巨頭，這算不上闊綽，但顯眼的是“阿爾斯通免費股權單位”，這在一個特殊的時刻，成為一個特殊的象征：中國員工擁有了跨國公司股權。

　　就在2009年，在全球一片危機之中，《時代周刊》還選擇了幾位中國女工登上封面，從微觀的角度展示了中國經濟對世界的拯救，但誰也沒有想到，這恰巧成為時代為中國勞工制作的離歌：一個以超負荷勞動換取低收入的時代結束了。

　　2010年的4月和5月，因為連續的富士康員工事件與夾雜的本田事件，員工權益得到空前的關注。這一年能否成為中國制造的轉折年，中國經濟增長的調速年還都是一個求知數。但可以肯定的是，這一年至少是中國員工權益的轉折年：一個支撐“中國制造”的勞工時代結束了，一個成就“中國創造”所必備的員工時代正在開啟。

　　阿爾斯通的號聲并不嘹亮，但來得正是時候。

　　阿爾斯通發言人“全員獎勵”活動是阿爾斯通對員工為公司所作的貢獻予以認可，并進一步加強每位員工的歸屬感，使其充分意識到自己在公司鑄造美好未來的過程中所扮演的積極角色。

　　阿爾斯通中國總裁布爾布勒•克魯德(Claude Burckbuchler阿爾斯通最重要的資產是我們的員工。阿爾斯通業績共享計劃使我們的員工能夠以優惠條件成為阿爾斯通的股東。

　　全球人力資源咨詢機構翰威特大中華區總裁李滌非文化對企業績效的影響可能超過很多人的想象。最佳雇主比其他公司更會善待員工，受到善待的員工在無用功上投入的時間和精力極少。

　　通用汽車中國公司總裁兼總經理甘文維跨國公司要想“立足中國”，就必須“攜手中國”、“用心中國”的承諾，沒有全球一家的理念，就難以打造了一支真正以公司為家的隊伍。

　　麥當勞中國人力資源部副總裁李曼霞企業最優秀的資產不是品牌，而是以人為本的企業文化，以人為本不是多發錢，而是歸屬感，以及向上發展的機遇。“不和諧”和“沒機會”是員工“離司出走”最主要的原因。

　　《中國現代企業報》富士康的員工不是窮死的，而是凍死的。比富士康薪資低的企業不在少數，但比富士康企業文化冷的不多。當然，也正是過度的理性和過于苛刻的泰勒模式，使它在冰冷的IT世界里活了下來。富士康的問題已經遠遠超越企業的范圍。

　　《競爭力》第一代打工者的目標是掙錢回家，而新一代打工者不同，他們希望掙錢安家。第一代打工者甘愿做受氣做勞工，新一代打工者希望有尊嚴地做員工。

　　BOX：跨國公司的員工藥方

　　阿爾斯通：給錢的“全員獎勵”只是公司留住員工的招數之一，阿爾斯通還通過自己的企業大學——阿爾斯通大學，給員工技能，并通過多種培訓機會和完善的人才體系給晉升通道。

　　微軟：培訓，培訓，還是培訓。“培訓”是微軟培養人才的有力武器。微軟的一句口號是“不管員工是什么專業的，都可以通過培訓使他們完全勝任微軟的工作”。招來最聰明的人，然后把他們培訓成微軟人，這是比爾·蓋茨當年的妙招，令微軟一直受益至今。

　　星巴克：星巴克美國所有的員工，包括臨時工在內都可以獲得公司的股票期權。公司還推行自選式福利制度。

　　此文刊于《競爭力》三聯財經2010年第6期