壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)的業(yè)績(jī)同樣上升一個(gè)單位，高管薪酬上升的程度不應(yīng)是相同的，壟斷企業(yè)高管薪酬的增加應(yīng)該少于非壟斷企業(yè)高管薪酬的增加，因?yàn)闃I(yè)績(jī)上升同樣的程度，壟斷企業(yè)高管付出的努力小于非壟斷企業(yè)高管付出的努力

　　按照經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，壟斷分為行政壟斷、自然壟斷和市場(chǎng)壟斷三種。我國(guó)的壟斷主要指前兩種，但由于行政權(quán)力的保護(hù)，自然壟斷行業(yè)也存在很濃的行政壟斷色彩，因此中國(guó)的壟斷是兩種壟斷相互交織的壟斷，而這兩種壟斷權(quán)力都是國(guó)家賦予的。

　　我們討論的壟斷行業(yè)主要包括采掘業(yè)、水電煤氣業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、電信業(yè)、鐵路建筑業(yè)、民航業(yè)和海洋運(yùn)輸業(yè)，這些壟斷企業(yè)皆為國(guó)有企業(yè)。

　　通過(guò)對(duì)2008年所有上市公司前三位高管薪酬(含股票期權(quán))和企業(yè)營(yíng)業(yè)收入進(jìn)行比較，我們發(fā)現(xiàn)，所有上市公司前三名高管薪酬平均值為55.41萬(wàn)元，營(yíng)業(yè)收入平均值為729780萬(wàn)元，高管薪酬相對(duì)于營(yíng)業(yè)收入的比值為0.000076，這個(gè)比值反映了高管薪酬與營(yíng)業(yè)收入的相對(duì)值。這個(gè)比例過(guò)高說(shuō)明，相對(duì)于企業(yè)營(yíng)業(yè)收入來(lái)說(shuō)，高管薪酬太高了，也就是薪酬激勵(lì)過(guò)度；這個(gè)比例過(guò)低說(shuō)明，相對(duì)于企業(yè)營(yíng)業(yè)收入來(lái)說(shuō)，高管薪酬太低了，也就是薪酬激勵(lì)不足。這里，我們可以把0.000076看作是一個(gè)粗略的標(biāo)準(zhǔn)，用來(lái)判斷高管薪酬激勵(lì)是否合理。

　　按照前述對(duì)壟斷國(guó)企范圍的界定，并將這些企業(yè)前三位高管薪酬與企業(yè)營(yíng)業(yè)收入進(jìn)行比較，我們發(fā)現(xiàn)，國(guó)有壟斷企業(yè)的前三名高管薪酬平均值為65.3035萬(wàn)元，營(yíng)業(yè)收入平均值為4933000萬(wàn)元，高管薪酬與營(yíng)業(yè)收入的比值為0.000013，這個(gè)比值遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于0.000076的平均水平，這說(shuō)明，從“薪酬—收入比”的角度看，壟斷企業(yè)存在著嚴(yán)重的激勵(lì)不足，這可能正是眾多壟斷企業(yè)高管抱怨自己薪酬水平偏低的原因吧。

　　那么，國(guó)有壟斷企業(yè)高管薪酬到底是過(guò)度還是不足呢？這要看高管對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)有多大。一般認(rèn)為，企業(yè)高管的薪酬應(yīng)該與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。但是，應(yīng)該對(duì)壟斷性和非壟斷性企業(yè)進(jìn)行區(qū)分。因?yàn)閷?duì)于壟斷企業(yè)來(lái)說(shuō)，天生就被賦予了壟斷優(yōu)勢(shì)。它們獲得高利潤(rùn)主要源自壟斷資源或壟斷地位，而并不完全來(lái)自高管的能力或努力。因此，對(duì)壟斷企業(yè)高管薪酬合理性的判斷不能簡(jiǎn)單地按照一般企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，直接將企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬掛鉤，而應(yīng)該將壟斷因素考慮進(jìn)去。

　　對(duì)于非壟斷企業(yè)，決定企業(yè)業(yè)績(jī)的主要是企業(yè)的規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)、高管的能力和努力等。對(duì)于壟斷企業(yè)，決定企業(yè)業(yè)績(jī)的除了上述因素外，還有企業(yè)的固有條件，即自然壟斷或行政壟斷優(yōu)勢(shì)。

　　在高管能力相同、努力水平相同、治理結(jié)構(gòu)也相同的情況下，壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)的“高管薪酬—企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)度”主要取決于企業(yè)的固有條件。相對(duì)于同等條件的非壟斷企業(yè)，壟斷企業(yè)的業(yè)績(jī)對(duì)高管努力程度的敏感度會(huì)更大。這是因?yàn)閴艛嗥髽I(yè)天生的壟斷優(yōu)勢(shì)放大了高管的努力成果，可以稱之為壟斷的“放大效應(yīng)”。由于壟斷的“放大效應(yīng)”，壟斷企業(yè)的“高管薪酬—企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)度”小于非壟斷企業(yè)的“高管薪酬—企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)度”，這個(gè)關(guān)系應(yīng)用到薪酬的決定上，可以說(shuō)明壟斷企業(yè)薪酬的合理性問(wèn)題。

　　我們的研究證明，壟斷程度對(duì)“高管薪酬—企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)度”的影響是正向的，即隨著壟斷程度的增加，“高管薪酬—企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)度”也是逐漸增加的。這說(shuō)明，隨著壟斷程度的增加，這些企業(yè)非但沒(méi)有相應(yīng)地減弱高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，反而是加強(qiáng)了兩者的聯(lián)系。

　　當(dāng)壟斷企業(yè)和非壟斷企業(yè)業(yè)績(jī)相同時(shí)，支付給壟斷企業(yè)高管的薪酬應(yīng)該低于支付給非壟斷企業(yè)高管的薪酬。在考慮了壟斷的“放大效應(yīng)”后，國(guó)有壟斷企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)就不是不足，而是過(guò)度了。

　　●高明華

　　作者為北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任，教授、博士生導(dǎo)師