文  中國冶金政研會副會長兼秘書長  趙國珩

　　最近一段時間，我們對幾年來鋼鐵業(yè)企業(yè)文化建設(shè)情況進行反思，認為企業(yè)文化“落地”須破解三個尷尬，特別是需要下功夫培育多元化時代的共同愿景。

　　在鋼鐵業(yè)高增長高利潤時代，鋼鐵行業(yè)和其他行業(yè)一樣，對企業(yè)文化建設(shè)推動力度較大，也出了不少經(jīng)驗。經(jīng)過這場金融危機的洗禮，現(xiàn)在看來，我們不少企業(yè)在這方面的工作確實扎實，經(jīng)驗也很好。如：寶鋼、首鋼、攀鋼及山東的濟鋼、萊鋼等企業(yè)，其經(jīng)驗在全國范圍都具一定影響。但不能否認，也有不少企業(yè)在金融風(fēng)暴沖擊下，凸顯出“兩張皮”的弊病。就是說，當(dāng)經(jīng)濟形勢好時，拿企業(yè)文化作裝點，經(jīng)濟形勢變得嚴峻，就開始手忙腳亂，無暇顧及這些軟管理措施了。對“兩張皮”現(xiàn)象的關(guān)注，應(yīng)該說并不是現(xiàn)在才開始的，但過去分析問題，多將注意力集中在體制和操作層面。通過這次反思，我們進一步認識到，體制和操作層面的原因還不是根本，根本在于從價值層面有三大因素，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的“落地”難。

　　第一，企業(yè)管理模式與企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向相悖，使企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向只能停留在道義呼喚的層面，在廣大員工中難以發(fā)揮作用。鋼鐵企業(yè)和其他行業(yè)的老企業(yè)一樣，共同從計劃經(jīng)濟體制走過來，在管理模式上，多數(shù)沒有經(jīng)過泰羅制的洗禮，天然地帶有管理不嚴、執(zhí)行不到位、員工操作馬虎、不求精細等弊病。所以，在經(jīng)濟體制改革之初，企業(yè)貫徹科學(xué)管理從頭做起，在制度安排上凸顯出X理論的特點。X理論把員工設(shè)定為“經(jīng)濟人”，認為他們從本質(zhì)上是消極被動的，他們工作只是為了賺錢。這樣的管理觀念使管理工作轉(zhuǎn)向簡單生硬，“以罰代管”逐步盛行。由于企業(yè)文化與管理模式具有質(zhì)的對應(yīng)性，著眼于懲罰和物質(zhì)激勵的強勢管理，即所謂“胡蘿卜加大棒”的管理模式，一方面強化著員工的服從意識，另一方面則引導(dǎo)員工急功近利和崇尚自私的價值取向，使人人追求自身利益最大化而置外部效應(yīng)于不顧的趨勢越來越發(fā)展。在這樣的背景下，不管是社會主義核心價值觀的導(dǎo)向還是企業(yè)文化的價值導(dǎo)向，都只能停留在道義呼喚的層面，造聲勢有余卻不能進入企業(yè)管理的制度框架。所以，當(dāng)他們與企業(yè)現(xiàn)行管理制度所形成的價值導(dǎo)向發(fā)生碰撞時，對廣大員工起作用的只能是后者。看來，企業(yè)文化更宜在充滿人文精神的“文化人”環(huán)境中施行，而在缺少人文精神的“經(jīng)濟人”環(huán)境中，似乎不太具備接受的基礎(chǔ)。各企業(yè)提煉(提出)的企業(yè)精神都很好，但管理制度的價值導(dǎo)向卻不支持這些企業(yè)精神，所以在實踐中難以吸引廣大員工跟進。這就是企業(yè)文化建設(shè)目前遭遇的第一個尷尬。

　　第二，由于深化改革的利益分化，員工對企業(yè)改革的共識正走向破裂，難以形成企業(yè)發(fā)展的共同愿景。 “十五”以來，由于企業(yè)改革中利益關(guān)系的深度調(diào)整，員工隊伍出現(xiàn)分化，形成利益取向不同的群體，也就是所謂的利益主體多元化。目前，不同利益群體的邊際已經(jīng)明晰，各自成員的歸屬感已經(jīng)確立。其中，由于在企業(yè)改革中的受益程度和對改革成本的分擔(dān)不同，凸顯出工人群體特別是其中的弱勢群體與管理者群體之間的感情疏遠和互信程度降低。這一狀況的發(fā)展，不僅加大了企業(yè)管理的成本，也時刻孕育著利益博弈的風(fēng)險。今年7月，在吉林省通化鋼鐵集團有限公司，圍繞著企業(yè)改制重組中員工提前退休、工齡買斷和身份轉(zhuǎn)變等敏感問題，已發(fā)生過破壞性博弈。這一事件雖為個案，我們認為其中蘊含著與我國發(fā)展呈現(xiàn)出的階段性特征相關(guān)聯(lián)的某些規(guī)律性。目前，我們正引導(dǎo)企業(yè)認清利益博弈時代到來這一現(xiàn)實，正確把握利益博弈的性質(zhì)界定，加強對其規(guī)律性的研究和相關(guān)法律知識的學(xué)習(xí)，提高應(yīng)對本領(lǐng)，以適應(yīng)新形勢下構(gòu)建和諧企業(yè)的需要。我們知道，企業(yè)內(nèi)部利益主體多元化是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果，按道理這與建立企業(yè)發(fā)展共同愿景并不一定發(fā)生矛盾，但我們目前正處在社會轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期，一些法規(guī)制度不健全，改革推進中對員工經(jīng)濟上、心理上的承受力關(guān)照不夠，員工的利益訴求渠道不夠暢通，社會心理又嚴重失衡，在這種情勢下，企業(yè)發(fā)展的共同愿景從何談起？培育利益多元時代的共同愿景是國家和經(jīng)濟組織面臨的共同問題，也是當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)在實踐中遭遇的第二個尷尬。

　　第三，腐敗現(xiàn)象、不正之風(fēng)和不良的潛規(guī)則，使企業(yè)的文化生態(tài)深受破壞，給企業(yè)文化建設(shè)涂上了一層灰黯的底色。社會上和企業(yè)內(nèi)部揭露出來的腐敗現(xiàn)象，隨時踐踏著員工的職業(yè)道德情感，有些企業(yè)在涉及員工切身利益的重大問題上搞暗箱操作，一些管理人員把部門權(quán)力變成個人或小團體謀利的工具等行為，污染著公平正義的道德環(huán)境，各種潛規(guī)則已被廣大員工默認并習(xí)以為常，以至積淀成為一種文化現(xiàn)象。在這樣的文化生態(tài)下推進企業(yè)文化建設(shè)，似在雜草叢生的地方建房屋，不事先加以處理和平整，基礎(chǔ)何能牢固？這是企業(yè)文化建設(shè)在實踐中遭遇的第三個尷尬。

　　面對上述“尷尬”，業(yè)內(nèi)何以應(yīng)對或應(yīng)注意些什么？我們認為：

　　第一，要改變從理論原則或預(yù)定的模式出發(fā)，描述企業(yè)文化細節(jié)的傾向。理論原則非常重要，它指導(dǎo)著我們?nèi)ハ到y(tǒng)地認識和整體把握企業(yè)文化的慨念和本質(zhì)，為我們提供了研究問題的工具。但當(dāng)我們具體開展這項工作時，卻不能從理論原則出發(fā)而只能從實際出發(fā)，否則事情將變形走樣，工作也難以奏效。這是企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)共同面臨的問題，其實質(zhì)是如何端正認識路線的問題。

　　第二，要在科學(xué)發(fā)展觀指引下，從推動企業(yè)貫徹落實人本管理、改善人文環(huán)境入手，為企業(yè)文化“落地”創(chuàng)造條件。首先要改變對管理對象的“經(jīng)濟人”假設(shè)，我國憲法規(guī)定，工人階級是國家的領(lǐng)導(dǎo)階級，國有(控股)企業(yè)的員工從當(dāng)家做主時代走過來，在企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)關(guān)系的定位方面心理預(yù)期很高。如果說改革開放初期，施行X理論的管理模式是為了補科學(xué)管理先天不足的課，現(xiàn)在改革開放已經(jīng)30多年，國家的經(jīng)濟社會發(fā)展已經(jīng)達到全新的水平，廣大員工的主體意識也已經(jīng)成熟。所以，對員工的人性假設(shè)必須改變，轉(zhuǎn)而承認員工在本質(zhì)上是勤奮和愿意承擔(dān)責(zé)任的，在執(zhí)行任務(wù)時能夠自我指導(dǎo)和自我控制，工作中存在極大的潛力。要以新的管理理念為指導(dǎo)，建立新的勞動管理框架，將新理念貫徹到具體的管理措施中去，并通過一系列激勵措施使之在團隊中固化下來。人本管理的施行，將在員工中形成相應(yīng)的價值觀念和道德規(guī)范，在這些價值觀念和道德規(guī)范沉淀積累的基礎(chǔ)上建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，不但順理成章，而且有效地避免了“兩張皮”現(xiàn)象。

　　第三，對企業(yè)改革、改組、改制中遺留下來的陣痛如何緩解及企業(yè)如何搞好廉潔從業(yè)、糾正不正之風(fēng)問題，我們不在其位、不能以謀政，但在推動企業(yè)文化建設(shè)時，不能不考慮這些因素的影響。企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)管理的一種模式，它與企業(yè)黨建工作、思想政治工作各司其職、互相關(guān)聯(lián)，不能搞單打一。否則，難以收到實際效果。