激情，一個讓人興奮的詞語，它代表著活力四射。不過在企業管理中，它卻經常被忽視，許多企業在不知不覺中成為了“激情大盜”。除了公司組織架構的不合理外，單純依靠物質激勵也是員工缺乏足夠工作激情的重要原因。當以往豐厚的待遇和福利因為企業不景氣而紛紛消失后，員工的懈怠是自然而然的反應。領導者如何讓自己的員工把激情釋放出來？這是一個看起來似乎很難的問題，但實際上，也許只需要領導者一個細節上的變化，一個觀念上的改變，就能讓員工和團隊的激情發生明顯的改善，從而取得突破和獲得商業成功的動力

　　策劃/本刊編輯部

　　綜述篇：激情管理世界級領導的制勝之道

　　沒有激情，企業將是死水一潭；而企業中的員工，就是死水里的魚，那種缺氧的窒息能讓人絕望……

　　文/本刊記者  蘇慶華

　　“沒有激情，就沒有任何事業可言。”這是制造業大鱷艾默生在100多年說過的一句名言。類似描述“激情”的名言還有很多，足見激情在企業管理中的重要性。世界頂級CEO們對激情的極力贊美從來沒有停止過，他們無一不是激情管理的擁躉。

　　雖然激情是一種非凡的領導力軟件，但是令人遺憾的是，真正在企業管理中，激情經常會消失的無影無蹤。員工所謂的工作激情也僅僅是高薪刺激的產物——在道瓊斯指數重新登上10000點時，華爾街的精英們喜不自禁，紛紛開啟香檳祝賀，高調慶祝打了一個翻身仗，這意味著他們又可以拿到高薪和分紅；而在金融危機的低點，華爾街卻充斥了灰暗和絕望，金融精英們的工作熱情降至冰點。類似的情況在許多公司里都曾出現。如何靠內在的東西激發員工的激情，而不是依靠外在的、物質性的刺激，這成為擺在企業領導者面前的一道難題。

　　可怕的激情大盜

　　在金融危機襲來之時，許多企業都希望通過降低成本來順利“過冬”，一家著名跨國IT巨頭決定要求控制各級員工差旅費以及其他一些不必要的開支。該公司的決策層認為，將各個大區的員工聚集到度假勝地，參加的僅僅是一場帶有幻燈片播放的報告會，并且這樣的會議往往冗長而無效，還花費了高額的成本，所以這樣的報告會完全是沒有價值的，于是毅然決定取消此報告會。高層認為這樣的想法是完美而且可行的，但經過幾個月的實行后，該公司發現客戶發展速度和戰略執行力明顯降低。許多員工，甚至一些中層管理者原本的工作激情被壓抑，乃至消磨殆盡。

　　在中國也有相似的情況，某大型電信運營商為了應對金融危機，削減了不少員工福利，導致許多核心骨干員工工作激情有所衰退、缺少歸屬感，工作消極怠慢。因此，關注員工士氣，提升員工對公司的認同感和歸屬感，增強隊伍的凝聚力和戰斗力，不斷激發員工的工作熱情，已經成為許多企業持續健康發展的當務之急。

　　員工激情缺乏一直是困擾企業的難題。一項關于在崗員工閑散狀態的統計十分令人震驚，據蓋洛普公司的報告，每10個員工中就有7個處于閑散狀態，伴隨這種狀態出現的，由生產力、質量、效率和收益率降低帶來的損失是難以估量的。

　　這個問題為什么會出現？又是怎么出現的？所有人都承認激情的力量，并且大多數優秀的公司都熱衷于展示它們熱情而活躍的員工支持者形象。但就在這種情況下，企業還是扮演了激情大盜的角色。

　　激情殺手這個頭銜似乎非常可怕，但其實退后一步，我們就可以看到這些“殺手”的身影。每一件扼殺激情的事情都是由一系列看起來瑣碎的事件組成。如果把這些消磨激情的事件列舉出來，我們會在清單上發現許多“熟悉”的身影：枯燥冗長的會議、比面對面更加羅嗦的電子郵件、缺乏深刻觀察的判斷、過于苛刻的評估、缺乏正面鼓勵、缺乏指導、部門內部矛盾等等。

　　激情的重要性

　　幾乎所有的老板都知道員工是企業之本、力量之源。從漢字“企”的字形到字義看，起于人而止于人，這其實是管理企業的最高境界——對人的管理與開發。沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶，人心的凝聚就無從談起，企業的發展更是無本之木。關心員工、激勵員工、回報員工、成就員工，是提升公司業績和競爭力的不二法門。

　　那么激情到底應該如何定義？按照世界著名領導力發展公司Sensei的創始人奧馬爾·汗的定義：激情是完全自愿的參與，內在的能量，受到驅使并渴望發起行動，實現目標并獲取勝利。

　　激情是一種超越和超常的情感，是被激發起來的一種高昂的精神狀態。生活充滿激情才能體會到生命的偉大和生活的美好；工作充滿激情，才是盡職盡責的責任的體現，是樂觀自信的態度的體現，是積極進取的行動的體現。對員工而言，激情不是空洞的口號和虛無的噱頭，能夠體現在工作的每個細節上，體現在具體的行動中；對團隊，激情是前進的融化劑、助推劑；對企業，更是活力之源。員工有沒有激情，能不能讓員工拿出激情，是衡量一個企業能否成功的關鍵。

　　激情是企業的活力之源，無論是德魯克、湯姆·彼得斯，還是松下幸之助、比爾·蓋茨，他們都是激情的倡導者、實踐者。沒有激情，企業將是死水一潭；而企業中的員工，就是死水里的魚，那種缺氧的窒息能讓人絕望。

　　激情如何管理？

　　對于每個人、每個團隊、每個企業來說，激情一直存在于它們的基因之中，只不過激情是一座隱藏的火山，激情能夠培育、轉移、消失和重燃，關鍵在于我們如何選擇對待激情的方法。美國經濟學家羅賓斯有一個著名的理論，人的價值＝人力資本×工作激情×工作能力。工作激情是人力資本和工作能力的前提和基礎，它可以讓你的能力和價值成幾何倍數的增長和提高。一個人如果沒有工作激情，那么無論他的人力資本和工作能力多么強大，他的工作價值都是零。

　　一般人認為，卓越的管理主要由技術、機制或規劃構成。這只認識到了事物的一方面，其實在卓越的背后，還有更為本質的因素：激情，員工的激情、團隊的激情和企業的激情。因此，對企業員工、項目團隊及至企業整體的激情進行管理是管理取得成功的必要條件。

　　什么是激情管理？激情管理即通過激發員工的超常情感，并使這種高昂狀態得以延續和保持的一種管理模式；激情管理中，管理是手段，激情是目的。通過管理的按鈕，開啟員工激情的引擎，讓員工在工作中傾注激情回報企業，實現企業與員工的同發展、共成長，是激情管理的核心。

　　當然，激情是人類的本能反應，如果員工自身不做出改變，那么他在工作中的成就就會非常有限。但對于企業領導者來說，讓員工、項目團隊及至企業整體的激情釋放出來的意義更加重要，這將是管理取得成功的必要條件。激情管理是一門藝術，更是企業發展的制勝法寶。

　　案例篇：網龍：激情競爭力

　　這是個處于競爭激烈的游戲產業的公司，卻沒有常見的激烈甚至有點殘酷的內部競爭；這里充滿著讓人難忘的校園文化，這里從來不缺乏年輕的力量、激情的活力。難得的是十年來始終如一，并成為企業持續成長的競爭力

　　文/本刊記者 王友海

　　網龍不屬于這樣的公司：整整齊齊的辦公隔間，隨處可見的警言標語，行色匆匆的往來職員，面帶僵硬呆板笑容的見面招呼……

　　進入網龍大門的第一眼，映入眼簾的就是其寬敞辦公樓內隨處可見的游戲海報、員工出游拍攝的各種照片，視頻中播放的是最近又有哪些員工組織的活動或者員工自己錄制的搞怪節目，喇叭里播放的是某位員工的生日預告，而在你面前過往的員工，不時會讓人驚詫：女生短短的頭發、男生梳著辮發，服裝更是個性十足，整個嬉皮士風格。

　　不要以為這是些“不務正業”的“壞員工”，相反，這里的人和事多少都會與傳統印象中的職場不契合。用網龍公司CEO劉路遠的話說，“這里的文化在行業中某種程度上是‘破壞性的’，因為它顛覆了過去。”

　　飄渺莊

　　這似乎是個武俠或者玄幻游戲中的名字，可它卻是真實環境中網龍公司為員工所建立的休閑娛樂場所。網龍董事長劉德建或許應該自封為飄渺莊的莊主，因為正是他所提倡的平等開放的校園文化，才造就了網龍今天獨特的企業文化，讓所有來到網龍公司的人都迅速被其年輕、激情的氛圍所感動，“讓員工游戲中工作”。

　　劉德建和劉路遠這兩位公司高層或許是最大的“游戲達人”。在坊間流傳著一個網龍的趣聞，說是劉德建常常從辦公的二樓抱著消防管道滑到一樓，美其名曰鍛煉身體。劉路遠笑著談起這一趣聞，“包括我還有其他員工，也經常會滑一滑。”原來，這個消防管道是網龍在裝修新辦公樓時特意安裝的。當時在內部論壇上，有人提出看到電影上消防隊員滑著消防管道的樣子特帥，建議是否在公司辦公樓上也能安裝一個。提議一出，立刻引起很多“同學”(劉路遠說在內部大家都稱呼同學)的不斷跟帖。于是，一個頗具無厘頭的創意就這樣成為了事實。劉路遠告訴《當代經理人》，這樣做的目的是要從形式上傳遞一個信息，“我們的文化是開放的、平等的，每個人在這里都會受到重視，都會給予最大程度的發揮。”

　　“我們所做的本就是創意型產業，知識密集型，很多人每天大腦高速運轉，很容易疲勞，而且會讓工作激情消退。”劉路遠說，“我們要讓員工在開放、快樂的氛圍中，來激發他們的創造性，讓他們的創造力不受束縛地發揮出來。”于是，網龍在辦公樓的旁邊建起員工會所“飄渺莊”，占地15畝，內容包括健身房、游泳池、攀巖壁、羽毛球館、乒乓球館，以及跆拳道館和劍道館等。不僅如此，已經發展到數千多名員工的網龍正在規劃新的辦公地點。據劉路遠透露，網龍2007年已在福建長樂海邊規劃了又一處辦公用地，這個地方開工的第一個項目就是把網龍大學建立起來，建立能同時容納五百人食宿的三星級標準的基地，在基地旁邊還按照國際素質拓展標準建立了諸如海盜船等在內的素質拓展基地。

　　釋放激情制度化

　　硬件和軟件的投入固然能夠激發員工的工作激情，但是能夠將這種開放快樂創新的激情文化固化下來，并能夠持續升級為企業的競爭力，沒有一套獨特的制度是不可能完成這一使命的。正如很多公司的所謂激情管理方法只能一時，不能長久一樣。

　　網龍有自己的工作時間——七小時工作制。“公司為員工提供各種軟硬件的福利設施，目的是要讓員工從中放松身心、鍛煉身體和充電提高。”劉路遠說，實行七小時的工作制，與國家規定的八小時多出的一小時，就是讓員工調整自己的身心。“這個時間不是讓你回家睡覺的，是要讓你去健身、去放松或者去學習，但這一切都由公司買單。”為了讓員工更好地利用這一個小時，公司還為員工聘請專業教練。如果你想學跳街舞拉丁舞甚至學跆拳道都會有專業的教練守在你身邊；如果你想游泳，這里有兩個游泳池等著你挑選，想潛水的話也有專業的設備給你保障；如果你自己愿意去市場買一些肉回來，還可以在戶外泳池邊的大榕樹下搞一個露天燒烤派對……

　　塑造充滿激情快樂的企業文化，管理層起著關鍵的作用，如果沒有從上到下的統一認識，網龍也絕不會塑造出今天特立獨行的個性。由于基層的大部分員工都是應屆畢業生，對他們的塑造就如同一頁白紙，不會有大的困難，關鍵是對中高層領導者。“我們內部人員的構成是金字塔型，由于公司發展的需要和職位要求的不同，需要從外部引進人才，但是這些人才都是在行業中所習以為常的文化中培養并形成工作習慣的，當他們進入網龍這樣一個完全不同于其他公司的文化氛圍中，會很不適應。”劉路遠告訴《當代經理人》，為了讓公司能夠保持活力，特別是發展壯大后，能夠讓內部溝通順暢，網龍實行了內審機制——一種內部建議機制。這一機制旨在鼓勵員工把平日在工作中所遇到的影響工作進程的問題及時反映上去，可能是流程問題、人員配備問題，也可能是管理者的問題。“這不可避免會讓很多管理者感覺到是員工在給自己找茬，有的管理者甚至就在高層會上大訴不滿。比如有一位進入公司一年多的副總裁，直到今年五六月份才開始適應這樣的制度，樂于接受員工提出的意見。”劉路遠認為，這種情況下，最高層就要不斷地輔導這些管理者，使其認識到這一制度在保持組織的自我糾錯、自我更新能力方面的重要性。

　　網龍為了讓管理者能夠更好地適應獨特的企業文化，并能夠更好地管理引導好員工快樂激情的工作，去年開設了商學院，培養管理者的創意管理等能力，而且不斷地豐富和建立起網龍自己的“管理寶典”，管理寶典中的案例均來自網龍實際工作中遇到過的各種問題。比如，有的員工曾向主管表達了這樣的擔憂：自己每天的工作只是通過ERP系統來接單處理，感覺自己就像是公司的一個零部件，沒有成長空間，工作也失去激情。針對這一問題，網龍會要求各個副總提出自己的管理建議，如何解答員工的困惑，然后開會討論，形成標準的建議，并將之豐富到“管理寶典”中。通過這樣的舉措，把那些影響激情、影響創意等的管理問題形成了標準化的答案。

　　獨特的文化源自獨特的管理技巧，網龍為了讓員工能夠激情快樂的工作，其人力資源部還頗有創意地改進著管理方式。他們采取俱樂部制，讓員工根據各自的興趣愛好組建各種俱樂部，比如跆拳道俱樂部、羽毛球俱樂部、攀巖俱樂部等。人力資源部只向每個俱樂部派一個人，其他的由熱心的員工參與組織，形成管理委員會。同時人力資源部對于每個俱樂部每周要進行考核，調查每周開展了多少次活動，會員的滿意度如何等。“通過這樣的管理方式，一方面讓激情管理制度化，另一方面也從委員會中發現潛在的管理人才。”劉路遠告訴《當代經理人》。

　　操作篇：釋放激情的九大因子

　　使員工和團隊保持激情的秘訣無非是修補、恢復和重建成員之間的關系，這種關系要真實、有效、富有創造力……

　　文/奧馬爾·汗、保羅·B·布朗

　　對于企業管理者來說，使員工和團隊保持激情的秘訣無非是修補、恢復和重建成員之間的關系，這種關系要真實、有效、富有創造力。要想實現這一目標，需要九個激情釋放因子來幫助我們。按照這些具有一定邏輯關系的因子進行管理，就是一副清晰的釋放激情路線圖。

　　一、建立親密關系

　　第一個釋放激情的因子就是親密關系。在團隊成員或同事之間創造適當、有效的親密關系，可以釋放激情、富有生產力的能量、創造力以及更多對我們有益的東西。

　　那么我們如何培養親密關系？一個簡單的辦法就是——分享我們的偽裝。偽裝是當別人不了解我們的時候，我們在他們面前表現出來的樣子。這種分享有助于移除別人對你產生的誤解以及不正確的看法。如果領導者能夠首先采取主動，勇敢的為大家做一個很好的示范，這樣的效果會更好。

　　二、理解并分享正確的目標

　　在建立了親密關系的基礎上，下一步我們需要把注意力集中到正確的工作重點、行動和成果上，這要求領導者有一整套清晰的工作重點、行動和成果規劃，讓員工理解并且分享幸福的目標。

　　一般說來，愿景來自戰略上的洞悉和見解，因此作為領導者，需要努力實現你認為你的團隊有能力達到的最高目標。一旦有了戰略愿景，你需要把它引入更大范圍的團隊生活當中。明確的說，你需要幫助他人與這個戰略愿景建立聯系，為它添磚加瓦，使它更加完善，并且讓它個性化。如果能夠將員工的成就與戰略愿景的實現聯系到一起，你就擁有了一個具有遠見的目標。

　　三、進行根本性對話

　　有了對適當的親密關系的評估標準，以及令人興奮的、具有轉換性的正確的目標，我們現在需要做的就是相互督促，以推動企業目標的實現，而“根本性對話”就是實現企業目標的重要手段。

　　當兩名員工的關系有些疏遠，領導者可以親自參與進來，或者讓一方向對方發出邀請，說明你們將一起討論他負責的某項工作，并表現出希望與他共同探討更好的解決方法的熱情。如果邀請被拒絕，那么證明這位員工確實需要別人的幫助，因為他不能夠在一個其他成員拒絕與他溝通的團隊中工作。

　　發起方需要創造一個熱烈的和開放輕松的背景，陳述利害關系，并詢問對方對你的一些看法。同樣也要與對方分享團隊中其他人對你的影響，質疑新的提議和可能性，討論新的模式、構想和行為方式，并要求對方也相應地作出一些承諾。督促對方做的更好，并使得每個人帶著真誠的好奇心定期分享自己所取得的進展。

　　通過這樣的對話，員工的激情將得以釋放，因為一再困擾他們的問題被解決了。它同樣為改造僵化的關系創造了新的途徑，幫助他們走出困境，以共同的責任面對更廣闊和令人激動的前景。

　　四、保衛可能性

　　在轉向全新構想的新階段時，根本性對話需要我們保持好奇心。我們需要面對現實，但同時也要保衛可能性，因為可能性的存在為我們提供了通向更廣闊和更令人興奮的前景的機會。當我們面對挑戰或擁抱機會時，都需要保衛可能性。

　　需要保衛的可能性一般包括分享情緒的力量、欣然接受挑戰、面對現實，最終夢想成真。領導能力是一種轉變，但是我們無法轉變我們自己不接受或不去面對的東西。當我們決定通過聚焦可能性的方法來使用這個激情釋放因子時，不僅能夠改變經營狀況，同樣可以改變我們自己。

　　因此，第一步就是要保證聚焦可能性在整個企業中成為持續的規則，無論是在董事會還是項目小組評估會，或者任何其他活動中。實際上，所有的對話都應該由兩個要素組成：贊賞與鼓勵，以及面向未來的挑戰與激勵。

　　五、激發未來

　　在擁有了各種可能性的條件下，我們準備邁出下一步：積極創造具有非凡價值的未來。有人認為，企業需要同時在以下三個方面具備優勢：1.從過去中解脫。2.改善當下的狀況。3.創造未來。在這三點之中，企業做到最好的通常是第2點，但這樣做經常讓今天的業績非常炫目，卻常常暗中破壞和削弱長期競爭力。

　　作為領導者所要做的第一件事，就是將企業的“根源”與“束縛”相分離，領導者必須通過創造聚焦于未來發展的新選擇來擺脫束縛。

　　比如他們可以對當前最好的產品和服務進行自我挑戰，同樣，當企業看似處于平穩期時，他們需要去描述一個能夠改變現實的令人振奮的未來。

　　六、承擔團隊發展的責任

　　當令人振奮的、擁有豐富可能性的未來擺在我們面前時，無疑是令人激動的。為了實現這個目標，領導者、團隊成員以及為之奮斗的企業各階層員工，都必須承擔起屬于自己的責任。事實上，與責任相分離正是最大的激情殺手之一。

　　責任承擔的缺失會使我們失去潛在的激情，通過使用這個激情釋放因子，我們可以對未來目標承擔起責任，并通過快速形成初步方案激發創造力和鼓勵合作。

　　這里所說的責任，指的是了解什么是自己必須做的，為什么必須要做，以及如何去做。說得更具體一些，領導者應該承擔什么樣的責任？我們為你提供的方法，就是不厭其煩的詢問：“我能為此(依具體情況而定)做些什么？”

　　七、保持活力

　　為了使自己激情煥發、目標更加明確，我們需要一些能夠保持活力的習慣。換句話說，就是需要能夠使激情、能量和熱情放大的思維方式、行為方式、溝通習慣，以及與周邊環境在情感上相協調的能力。此外，如果不想讓激情成為你努力奉獻(包括工作和私人生活)的犧牲品，我們還需要更好地處理自己和時間的關系。

　　保持活力的習慣的最好方法，就是不僅要親自嘗試，還要和你的團隊分享。鼓勵你團隊里的每一個人列舉至少一項、不超過三項與上述習慣相關，曾在他們的生活中出現過，現在需要改進的地方。

　　如果每名團隊成員能夠有意識地在每個季度以一到兩個活力習慣為目標進行改進，釋放出的能量的激情將是巨大的。

　　八、重視潛能

　　是什么將潛能束縛在集體意識中？如何才能發揮出我們最大的能力，并創造有用的價值呢？

　　以坦誠的態度相互欣賞，我們就能夠找到建立人才團隊的意愿和驅動力。深入地傾聽，提出方案，并專注于在相互合作的推動下趨于合理的未來目標，我們就能夠積極主動地接受并可能開發更大的集體潛能。

　　九、對激情的成長進行指導

　　這是最后一個激情釋放因子：當我們能夠成為自己的指導者時，就能夠釋放出激情和最佳表現，并同時推動他人邁向巔峰。

　　這種方法的精髓是，首先大量聽取其他人的想法，以確定這次突破性挑戰的內容。然后我們從中挑選出最有價值的改進方向，為自己提供動力并作出承諾。(以上內容節選自《釋放激情》一書，作者奧馬爾·汗(Omar Khan)和保羅·B·布朗(Paul B. Brown))

　　專家篇：消滅“激情大盜”

　　很顯然，人類只是把溝通和構建關系當做解決問題的最后的補救手段，而激情大盜正是由于企業的領導者以及整個企業在關系建設上質量低下和缺乏真實性而造成的

　　文/本刊記者  蘇慶華

　　為什么出現激情大盜？

　　《當代經理人》：為什么企業會扮演“激情大盜”的角色？

　　奧馬爾·汗：和所有的人類活動一樣，企業也可以分為“技術性”企業和“成長性”企業。“技術性”企業熱衷于企業戰略，熱衷于單純贏利；而“成長性”企業則更多關注與成員溝通、雇用和吸引人才、提高參與度及執行力的情況。越來越多的“技術性”企業的發展成為一種乏味的“規則”練習，而非一次充滿激情、具有豐富構想、富有挑戰性的旅程。這樣一來，激情自然就會在這些企業中消失。

　　《當代經理人》：如何消除“激情大盜”的影響？ 

　　奧馬爾·汗：一個幫助我們繼續前進的實用方法，就是將一個必須通過集體努力完成某項任務的團隊召集起來，并要求他們列出自己曾經實際體驗過的“激情大盜”的表現形式。如果你列出的絕大部分事件是一些比較容易解決的問題，比如取消會議、修改表格，解決某兩個人之間的矛盾等等，或者承諾給大家舉辦團體建設活動，那么企業領導者必須馬上行動起來，將這些問題立刻解決掉。盡可能地發揮集體作用，并采取果斷并且令人印象深刻的行動，你將會因此贏得大量善意和友好的贊賞。

　　如果你的需求是比較復雜的，你面對的是一些已經滲透到企業經營結構中的問題，那么你就必須先去了解哪個問題是最關鍵、最棘手的，在你所提議的補救措施中能夠持續成功發揮作用之前，先把這個難題解決掉。只有真正抓住并解決了這個最關鍵的障礙，我們才能尋找與“激情大盜”戰斗的有效方法。

　　有效溝通的領導力

　　《當代經理人》：相比于我們在日常生活中的溝通，企業成員之間的有效溝通是否同樣重要？ 

　　奧馬爾·汗：沒錯，從許多公司的案例可以看出：一個最基本的原則是如果得到團隊中每一個成員的支持，并因此在整個團隊中盛行時，企業就會變得更加富有生氣和活躍起來。因此建立有效的溝通和良好關系就顯得非常重要，否則，我們只能取得一些暫時性的突破，卻無法持久。

　　這種新型的溝通能夠完成兩件事。首先，通過大規模、不斷取得進展的相互溝通和承諾，可以為尋找新的前進之路點燃激情。其次，如果我們能夠維持這種新型的溝通，它將通過激情的燃燒來實現持久突破性改進。

　　《當代經理人》：領導者如何建立以溝通和建立良好關系為基礎的領導力？

　　奧馬爾·汗：也許對于企業來說，最好的機會就是培養領導者的情感成熟度，以及由此產生的開放式的領導風格。除此之外，還有必不可少的對行業知識的合理掌握，面對實際情況進行清晰思考的能力，以及作出判斷和決定的能力。這是我們建立良好關系的條件。反過來，良好的關系也是讓企業“點石成金”的最好方法。

　　當企業成員之間建立起真實而活躍的關系時，就相當于把最頑固和最有害的激情殺手連根拔除了。由此，活力、奉獻精神和良好的業績都將全部得到釋放。

　　與那些英雄人物的自我轉變不同，我們現在所掌握的主要轉變工具就是真誠的溝通和建立穩定的關系。對我們來說，這既是一種自我培養，又是一種積極而有意義的挑戰。

　　《當代經理人》：在企業中怎樣才能知道我們是否培養出了激情的工作關系？

　　奧馬爾·汗：第一個檢驗方法是問問自己能否及早、坦率、勇敢的說出事實真相。這里的關鍵，就是學習如何更為積極的將真相表達出來，盡可能不使用類似“你不能”這樣的說法，而是要為對方提供積極、正面的選擇，并在提出相關建議時使對方也能夠參與進來。

　　第二個檢驗方法，問自己能否在一個新想法仍處于發展階段時及時地向別人請教和咨詢，這些新想法能否被不斷改進甚至超越？也就是說，好的想法能否得到習慣性的持續改進？

　　第三個檢驗方法，就是看一旦我們達成了一致意見，能否迅速地將決議轉化為行動。真正對速度的檢驗并不是看做出決策的速度，而是看一旦決策做出，采取行動的速度。尤其是在面對危機時，在危機演變為事實之前將它清楚的識別出來，是心智健全和良好的領導能力以及高效率的一個共同標志。

　　最后一個檢驗方法：我們的團隊能否發揮出比個體相加更大的作用。強有力的相互合作時具有極大挑戰性，可以說必須在情感上給予相當的激勵才能完成。

　　這四種檢驗方法都是關于健康的有利于培養激情的關系，事實上，每一種檢驗方法實際上都包含著一種策略。

　　首先對自己提出要求

　　《當代經理人》：對于企業領導者來說，領導力往往被異化為單純的權力，對于激發員工激情，領導們對自己應該做些什么？ 

　　奧馬爾·汗：領導者對自己提出要求非常重要。畢竟，如果不能首先要求自己為更好的溝通做出改變和實現成長，怎么能去要求別人呢？

　　但是領導者究竟明確要求什么？首先要看你收集到的那些有代表性的反饋信息是否對企業發展有益，然后詢問自己：我能夠為之作出承諾的，能夠因取得進展而感受到激情的是什么？

　　其次，在企業中，你最希望人們做的是什么？是傾聽，還是與客戶建立更多的聯系？還是其他？無論是什么，你都要與你的團隊成員進行討論，當你確定那就是需要做的“第一件事”時，首先對自己提出要求。

　　最后，將你渴望整個部門和企業能夠傳播、展示和表達的內容，通過自己的團隊展現出來。在一些大型企業中，糟糕的領導者往往會壓制士氣、激怒人才，并因而在杰出表現方面制造一個無底洞，但即使在這些暗淡的場所仍然存在許多創新、卓越表現和激情。

　　《當代經理人》：如果公司許多部門、員工對于企業變革、創造激情毫無興趣，那么領導者如何在死氣沉沉的企業中發揮作用？ 

　　奧馬爾·汗：我們必須學會用自己的方式實現夢想，這其中包括我們個人的夢想、團隊的夢想，以及那些確實能夠存在并得以實現、令企業繁榮的夢想。但我們也必須適當的幫助那些迫切等待領導者出現、以徹底改造他們自身的員工，“引爆”他們所處的毫無激情的工作環境。

　　請記住，釋放激情不是一個人可以完成的任務，它需要團隊中擁有一個能夠創造、培養并促使人際關系發生巨大變化的人，就如同在足球比賽中必須要有人踢那個球一樣。不過，如果確實需要有人開始行動，首先要求你自己采取行動。(奧馬爾·汗(Omar Khan)是世界著名領導力發展咨詢公司Sensei創始人和高級合伙人)

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