文 / 郝幸田

　　在經濟全球化不斷推進的今天，世界各國職業化管理在多元經濟和文化的撞擊下，逐漸縮小距離�！八�山之石，可以攻玉”。中國在推進企業職業化的進程中，借鑒國外職業化建設方面的成功經驗和作法，具有非常重要的意義。

　　職業化

　　——企業發展之根本

　　西方企業經歷了數百年的工業化洗禮，尤其是20世紀以來，在科學管理理論的熏陶下，西方企業及員工職業化意識已經達到了相當的水準，而中國企業工業化起步晚、基礎薄，管理理論與西方差距比較大，真正意義上的市場化運作則是近幾年的事情。因此，由于企業發展歷程的先天不足，中國企業與員工對于職業化缺乏足夠的認識，樹立職業化意識更是無從談起。

　　在國際上，職業化水平比較高的主要是歐洲、美國等一些經濟發達的國家和地區。目前，我國的職業化狀況不容樂觀。管理類職業化剛剛開始，這個問題不是出在員工身上，而是出在企業沒有一個職業化的體系作為保障。外企的員工職業化程度高，主要是因為他們的管理機制、管理體系比較健全。從現在的情況看，中國的職業化道路至少還要3年到5年的時間。

　　職業化觀念早在二戰前就由美國提出了。職業化是和工業革命后專業化的分工聯系在一起的。英國是世界上最早實施職業化的國家之一，英國政府于20世紀80年代中期就在全國范圍內推行國家職業資格制度，使得英國職業教育和培訓體系發生了重大變化。在這個制度下，工作現場考核代替了傳統的考場考試；應考者實際工作成果代替了傳統的試卷；對應試者的全面評估代替了抽樣式的部分檢測；持續的培訓與考察代替了突擊性培訓與考試。

　　國內企業的組織架構、流程制度、運營管理，主要還是學習和模仿西方企業；職業化的發展，模仿的痕跡也同樣很重。西方企業強調的職業化素養、職業化行為規范和職業化技能三個方面的職業化核心內容，雖然很多企業都在學，但卻沒有像前者那樣起到預期的效果。原因在于這些企業職業化管理沒有根植于中國的傳統文化，沒有從國人所受的文化熏陶角度出發，抓不住內因，自然很難被重視、認同和接受。眾所周知，上班可以鍛練身體甚至洗澡的“自由散漫”的美國人創造了微軟、GOOGLE等這樣的超級企業；循規蹈矩、沉默寡言、不善變通的德國人擁有奧迪、寶馬、奔馳；被上司扇了耳光還得點頭哈腰叫聲“哈伊”的日本人，也打造出了松下、索尼、豐田等世界級大品牌。換言之，不同的民族個性都可以創造出世界級的品牌。中國有如大慶“三老四嚴”、“四個一樣”的好理念，善于學習的中國人同樣可以搞好企業職業化，創造世界級的好品牌。

　　下面，筆者將從世界發達國家企業職業化所取得的經驗角度出發，分別歸納出一些較典型的職業化案例，以期為有追求、有抱負的企業和朋友提供一些借鑒與啟示。   

　　職業化

　　——中外企業的差距

　　近年來，職業化之所以成為國內企業和管理界的熱門話題，不是因為它是一種新的事物，而是因為它的缺失。全球經濟一體化之后，會有越來越多的中國企業開始走出國門，實施國際化戰略。因此，市場和企業的發展對員工的職業化程度提出了更高的要求。中國的人才在專業水平和工作能力上并不比國外差，但在職業化素養方面卻欠缺很多。

　　遵守秩序不需培訓

　　比較中國和歐美，在國內排隊、候公交、等電梯、買東西，常見有人插隊、擁擠，服務人員心不在焉。但是，在歐美，較少看到此類的事情發生。

　　“汽車很快就要到站了，請乘客們站在候車區內，先下后上，有序乘車�！薄罢垶槔稀⑷�、病、殘、孕讓位。”這些幾乎出家門經常聽到的話語，很少在英國、德國、日本聽聞。

　　中國的員工把不守秩序、不認真負責的習慣帶到工作崗位上去了。日本、英國、德國的員工將遵守秩序、認真負責融入到了自己的血液里，成為了一種習慣，也帶到工作崗位上去了。所以，國外的培訓公司沒有培訓素質的。如何排隊、如何認真完成工作還要教嗎？這些都是應該做到的事情。但是，在中國，在現階段，這些必須教、必須訓練、必須補課。

　　職業觀念的差異

　　一家國有餐廳的女工應聘到麥當勞做保潔員。這個女工在國有餐廳也是清潔員，每天也要抹桌子、擦玻璃。在她看來麥當勞的玻璃已經夠干凈了，比原來的那家國有餐廳不知干凈多少倍�？墒侵鞴苓�是要求她每天必須認真地擦一遍。這天她忍不住問主管：“玻璃這么干凈，為什么還要擦？”主管回答：“因為這是你的職責。作為保潔員，你要讓玻璃比昨天更干凈。”

　　對于麥當勞員工來說，不管玻璃有多干凈，地板有多清潔，也一定要擦，因為那是員工的職責。不擦就是失職！而對于國營餐廳的保潔員來說，只要玻璃干凈說得過去，就可以不擦。這位女保潔員的這個疑問非常具有代表性，它反映了東西方兩種不同的職業觀念。由此可見，麥當勞之所以能夠在全球擁有1.5萬個連鎖店，成為全球食品業的“航母”，其中最重要的原因就是員工高度的職業化精神和職業化素質。

　　高度的職業化精神和素質

　　前不久，一家中國文化公司去日本參觀考察，為中方考察團開車的日本司機已經60多歲了，每天要開7～8個小時的車。由于是長途旅行，即使年輕人也感到很累。然而，那老先生似乎比年輕人精力還要充沛。并且，每天送走客人收車后，他還要拿出筆記本，記錄一天的工作。無論多晚收車，次日早晨這位老先生仍會精神抖擻地出現在考察團面前。

　　在大阪國際機場，日本某銀行為了方便客人兌換外幣專門設置了一個窗口。離窗口不遠的桌子上，已經擺放好外幣兌換單，每張單子上都有一支筆方便客人填寫單據。當客人需要幫助時，一位工作人員就會立刻從柜臺后走出來，笑容可掬地向客人解釋，或者用計算器幫客人算。而工作人員在為客人服務之后又會重新回到柜臺里。每個工作人員在回到柜臺之前都會習慣性地把桌子上的單據擺放整齊，并把筆壓在每張單據上。這些不為人注意的細節往往能夠反映出企業員工是否具有職業化素質，以及職業化程度高低。

　　職業道德的缺失

　　在國內去醫院看病時，無論前面有多少病人在排隊等候，只要有人認識醫生，他就可能優先得到診治。如果需要住院，要托門路找關系才能優先得到床位，而沒有關系則需要排隊等候。那些沒關系的病人要盡快得到治療，就要靠給醫生送錢、送禮以建立與醫生的短期“人情”，使醫生更加盡心盡力。病人用金錢買“人情”的這種現象恰恰折射出了我國一些醫生職業道德和職業素養的缺失。

　　相比之下，在西方，醫生把治病救人看作自己的天職。不管病人的貧富貴賤、與自己有無朋友關系，都一視同仁。沒有人想到去托關系，因為良好的職業化環境使人們相信所有的醫生都會遵守職業道德，都會對病人盡職盡責，就像人需要呼吸和吃飯一樣的自然。西方人特別講規則，法治比較健全，所以職業化氛圍很濃；但中國人情色彩比較濃，規則和法制意識薄弱，職業化文化和氛圍比較弱，需要整個社會的參與和關注。

　　職業化素養缺位錯失良機

　　職業化意識和職業化素養欠缺，是以犧牲效率和效益為代價的。前些年，國內一家藥廠決定引進外商投資，在陪同德國拜耳公司代表參觀車間時，中方廠長很隨意地在墻角吐了一口痰。外方代表當場決定中止與藥廠的合作。他們認為，制藥車間應該執行非常嚴格的衛生標準，員工應該具有很高的職業素養。然而，身為高級管理人員的藥廠廠長卻缺乏員工所應該具備的基本素質——注意保持生產環境的衛生。那么，該廠員工的素質可想而知！拜耳公司認為這樣的藥廠根本無法保證產品的質量。這家藥廠就因為廠長缺乏職業化素質而犯下這個小小錯誤失去了企業發展的機會，此舉值得深思。

　　韓國西杰集團的一家僅有66名員工的面粉廠每天處理小麥的能力是1 500噸。而國內日處理能力250噸的工廠，卻擁有七八十名員工，實際日生產能力僅有韓國工廠的1/6。另外，西杰集團在內蒙古的一家日處理能力250噸的面粉廠員工人數卻高達155人，而且設備比韓國工廠的設備還要先進，同樣的投資人，同樣的管理，設在中國的工廠與韓國本土生產效率居然相差10倍之遙，主要原因在于中國的員工缺乏自動自發的職業化素質。韓國的員工做事總是手腳不停，無論是工人還是管理人員，比如說，某個人覺得自己的崗位比較空閑，就會主動地幫助其他崗位做一些事情。而中國大部分員工還普遍存在著把自己的事情做得差不多了就夠了的想法。這就看出了中國員工與韓國員工在職業化素質方面的差距。

　　職業化程度影響效率和效益

　　有一家生產樂器的中國企業，廢品率高于10%。該公司負責人了解到日本同行的廢品率僅1%，于是，他去日本企業考察，發現在日本的企業里，員工進行生產的操作臺上面物品擺放整齊劃一，沒有任何私人的物品。桌子上面都畫好格子，哪個位置放置什么工具，哪個位置放水杯，位置的安排十分符合勞動操作規范和程序。樓梯上也有一條線，員工走樓梯都靠右側行走，以方便他人緊急通行。日本員工在工作時間幾乎沒有閑聊的，都是在聚精會神地做自己的本職工作。

　　而在同行的這家中國企業里，上班時間員工聊天、吃東西、干私活，可以說干什么的都有，上個廁所也要花半個多小時。對此，該公司負責人不由得感嘆道：員工職業化程度的高低的確影響著企業的效率和效益。道理很簡單，因為無論什么樣的戰略最終都需要員工來完成，而員工能否出色地完成工作則取決于其職業化程度的高低。

　　職業化魅力贏得訂單

　　幾年前，一家中國企業集團培訓招標，每年都要拿出一部分預算，從社會上的培訓公司采購一些有影響力的課程。當時，參加投標的培訓公司，既有外國的、也有中國的，其中一家外國培訓公司給人們留下了深刻的印象。

　　當時是炎熱的夏天，中午的氣溫達到32。C。這個外國公司的幾個代表進來時每個人都是白襯衫、領帶和深色西裝。雖然頭上已是大汗淋漓，卻沒有一個人像其他公司代表那樣脫掉外套。調試電腦時，他們發現自己帶的手提電腦的電源線太短，夠不到墻上的電源插座，于是有人拿出了一個接線板接好電源，之后，其中的一人又從書包里拿出了一卷膠帶。只見這個身材很胖的外國人吃力地蹲下來，用膠帶把電源線一點一點貼在水泥地板上。原來，他是怕從這里經過的人被電源線絆倒。離開的時候，這家公司的每個人都自覺地把自己使用過的一次性水杯帶出會場，丟在垃圾箱里。

　　一天下來，幾個參加投標的公司員工在職業素質方面表現出明顯的差別。有一個國內公司的主講人居然遲到了10分鐘，進來后還在抱怨城市的道路太堵。結果正是這家用膠帶粘電源線的外國公司中標了。其中一個主要原因就是他們的職業化行為給中方負責招標的主要領導留下了很深的印象。用這位老總的話說：“他們的員工如此訓練有素，處處為他人著想，和這樣的公司合作我們放心。”

　　職業化需要公正和良心

　　職業化當然首先是對職業的基本規范提出要求。比如，要做到服從自己所從事職業的目標與規則。然而，世上的許多事情都有一個共同的特點，那就是說來容易做到難。

　　美國布奇遜中心醫院的心臟科主任麥克拉斯醫生是極負盛名的心臟移植專家。一次，有兩個人迫切需要進行心臟移植手術：一個是32歲的病人坎貝爾，最多只能活4個月；一個是政治家62歲的弗尼斯，最多只能活5個月。弗尼斯的身體由于受心臟的影響，腎臟和肝臟的受損程度已超過了標準，而坎貝爾的受損程度沒有超過標準。當只有一顆心臟供應時，麥克拉斯醫生把它優先給了坎貝爾。麥克拉斯說：“我是一名醫生，不是政治家，對任何病人我一視同仁，不管他的身份高低�，F在，我的職責就是讓極其寶貴的心臟能在病人體內發揮最好的作用，讓他們活得更長，所以，我選擇了坎貝爾�！币辉潞�，弗尼斯心臟終于停止了跳動。他的死成了一條轟動全國的新聞，醫院迅速作出了解雇麥克拉斯的決定。盡管失去了一切，但麥克拉斯是始終堅持自己的行醫準則的醫生，公正和良心使他成為了醫學界職業化的代表。在我國雖然已經有許多人在呼吁人們要注意提高自己的職業化素質和遵守職業道德，但是，真正具有職業化素質的人才仍然十分稀缺。

　　要職業化先要認同企業文化

　　許多國外企業在選擇員工時，首先考察其與自己企業的文化相容性。中國留法學生陸小姐在學校各方面表現都十分優秀，畢業后想在法國找一份工作，應聘時自覺表現不錯，結果還是沒被錄取。她十分納悶，前思后想覺得自己表現十分優秀，為什么沒被錄取呢？忽然想到剛進去時，面試官盯著她的長辮子若有所思的神情。于是，她毅然地剪掉了心愛的長發，再次應聘時就順利地得到了理想的職位。因為，在這個企業里，所有的女性都是齊耳短發，企業認為這樣才顯得干練，具有創新精神和效率。長辮子意味著保守、太女性化、低效的表現。GE等絕大多數企業都把認同企業文化能干、認同企業文化不能干、不認同企業文化能干作為選拔、提升員工的標準。因此，許多企業新員工培訓時，最重要的課題就是企業文化培訓。對于員工來說，具有歸零心態，積極參與文化建設，成為一個真正的企業人，是每一個員工都必須面對的問題。這是員工職業化的必由之路。

　　遵守職業規則

　　要融入企業，成為真正的企業人，就必須了解并認同企業的規章制度，遵守職業規則。而且，企業不僅有顯規則，還有潛規則。顯規則容易了解，潛規則則需要仔細的感悟。據資料記載，世界上培育企業董事長、CEO 最多的學校不是牛津，也不是哈佛，而是西點軍校。因為西點軍校在“國家、責任、榮譽”的價值觀指導下，錘煉了學員強烈的規則意識和領導力。只有遵守規則的人才能獲得更大的自由。一個了解企業文化并認同企業文化規則的人，無論他做什么，都會“從心所欲不逾矩”。

　　奠定堅實的職業道德基礎

　　日本證券公司的創始人小池國三，第一次從事商業活動時剛剛13歲，在一家商店推銷機器。由于工作努力，半個月中就和33位客戶簽訂了合同。但是，當他發現自己推銷的機器價格比其他商店的相同產品貴很多時，非常不安：人家早晚會知道這種情況，肯定會怨恨我，誰還會再跟我做生意呀？想來想去，他決定勸客戶退貨。于是，他帶著合同挨家挨戶說明情況，把合同全退了。這半個月的現實績效是完了，但是他贏得了客戶的尊重，建立了信譽，為之后成為小池銀行與東京瓦斯公司董事長奠定了堅實的職業道德基礎。

　　同樣的汽車部件，在國內組裝成的汽車就是比不過在國外組裝成的汽車。因此，“原裝進口”一度成為“質量優良”的代名詞。差距在哪？國內并非沒有優秀的技術工人，恰恰相反，中國的一些優秀技工在歐美等國舉辦的國際技能大賽上亦經常拿獎。中國企業靠自我領悟的多，靠業務規范的少，其實就是“不夠職業化”。盡管企業中有很多在個人單項技能評測表現優異的員工，但由于缺乏職業規范，他們在企業組合成為一個團隊時，就使企業的工作質量和工作效率表現得像一條起伏無序的“曲線”。在國外企業中，經過職業化培訓后，每一個員工有明確的工作規范，每一個崗位都有標準的崗位職責，因此，他們的操作就可以統一在一個非常規范的職業層面，保證在一條“直線”上，從而得到最佳的工作效果。

　　綜觀國內缺乏一套標準的、規范化的職業培訓，雖有出類拔萃的人才，但在整體的平均水平上卻大大落后于國外。有專家說，中國的人才，尤其在IT行業，專業化程度不比美國的差。同樣的一個人，他的工作效率比美國的工作效率要高。但是，當這些人擺在一起的時候，他這個效率就沒有了。其核心的問題就是職業化的問題，這是一種潛在的文化氛圍，或是一種潛在的行為準則。

　　重視職業化培訓

　　發達國家企業非常重視職工的職業化培訓，把教育培訓看作是獲取與保持企業競爭力的一項具有戰略意義的人力資源活動。在美國企業，每個雇員平均每年須接受15個小時的教育培訓，小公司教育培訓費用每年平均21.8萬美元。目前，已有包括麥當勞、肯德基在內的1 200多家美國跨國公司都開辦了管理學院，如：摩托羅拉建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達1.2億美元；GE公司每年投入培訓、教育的經費高達9億美元，董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理，包括親自授課。

　　日本一般的新人入社教育要持續1~3個月，每天都吃住在飯店，公司在每個新職員身上平均花費高達400萬日元。可見日本公司對員工培訓的重視程度。在日本企業中，不管是學士、碩士和博士，都要從零開始，參加新人職業培訓。日本三菱化學株式會社的每個新員工進入公司，都要學習公司辦事流程，要非常清楚自己的上級是誰、如何匯報工作、通過什么渠道匯報工作等。只有員工通過了職業化教育和試用階段，才能安排正式的工作崗位。

　　按既定行為規范工作

　　德國出口到中國的一臺機器，安裝調試作業文件上有一個要求“順時針擰緊360度，然后逆時針擰回90度”，中方調試工程師一算，360減去90，不就是3/4圈嗎，直接擰到3/4就行了。結果機器裝好時間不長就出了問題，德國工程師來了重新按照調試文件要求操作了一遍，解釋的原因是應力釋放。這就叫“職業化”。職業化的核心就是訓練有素，就是從事某一職業的人員，能夠按照職業素養、職業行為規范和職業技能所提出的職業要求，實施職業過程的狀態，按照既定的行為規范開展工作是職業化的具體體現。

　　同樣在IBM，即使是剛進公司的員工，只要按照既定的工作規范一步一步做下去，很快就可以熟悉本職工作而不必自己花費很多的心思去考慮應該怎么做。模板化在IBM是最平常不過的事情。規范化在IBM員工的眼里已經是衡量一個人做事是否專業的基本條件之一。規范化之所以重要，是因為，規范是經驗的積累，很多是失敗的教訓換來的。因此，職業化程度高的員工總是能夠按照規范來開展自己的業務工作，以確保少犯或不犯錯誤。

　　職業化

　　——外企經驗的啟示

　　綜觀中外企業職業化的經驗教訓，可以得出啟示：我國社會和企業迫切需要盡快普及職業化教育，補上職業化這一課。只有將職業化進行到底，才能使企業員工從非職業化的散兵游勇變成職業化的正規部隊。當然，這并非易事，需要社會和企業制度的進一步完善，需要員工職業觀念的不斷改變，更需要長期的職業化訓練和培養。職業化不是一蹴而就的，需要幾代人的不懈努力。

　　應該看到，西方職業化管理理論有其自身產生的根基和文化土壤，我國有幾千年源遠流長的歷史和博大精深的文化，有自己的價值觀念和國民性格。中外社會制度、國情及企業的具體情況不同，各國的企業職業化各有所長，相互間不必刻舟求劍，緣木求魚，簡單移植和全盤照搬。所以，在推行我國的職業化時，要選擇吸收，博采眾長，為我所用�？梢栽诜治霰容^的基礎上學習、借鑒對我們有用的好作法。有理由相信，隨著我國改革開放的繼續深入，我國企業將進一步經受市場經濟的洗禮，融入到全球經濟一體化當中，職業化的研究與實踐也一定會取得長足的發展。

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